第一章 戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃
分享與分析
我們認(rèn)為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰(zhàn)略是什么？為什么？
上下級之間、各部門之間是怎樣的關(guān)系？為什么？
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
介紹一下您公司的戰(zhàn)略
請您指出目前HR的關(guān)鍵職責(zé)/任務(wù)
您認(rèn)為要做好HR工作需要具備怎樣的素養(yǎng)
請介紹一個您的同事
什么是人性化管理

什么是戰(zhàn)略
戰(zhàn)略實施的分解
什么是戰(zhàn)略的人力資源管理
戰(zhàn)略的人力資源管理思想：人力資本
什么是人力資本
人力資本的概念
戰(zhàn)略的人力資源管理
戰(zhàn)略的人力資源管理的思考方式
戰(zhàn)略的人力資源管理如何關(guān)注關(guān)鍵、重要事務(wù)
戰(zhàn)略的人力資源管理與科學(xué)管理
科學(xué)管理的思想精髓
謀求最高的勞動生產(chǎn)率
實現(xiàn)管理方和被管理方的思想革命
雇主與員工利益應(yīng)該一致，互相幫助?；ハ嗪献?br /> 對企業(yè)、雇主、同事負(fù)責(zé)與敬業(yè)
從“控制性組織”到“適應(yīng)性組織”
積極性加刺激性的管理
科學(xué)管理的實質(zhì)
摒棄經(jīng)驗主義
流程化
規(guī)范化
精細(xì)化
人力資源策略
吸引策略
投資策略
參與策略
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素
外部環(huán)境與條件
社會政治經(jīng)濟發(fā)展趨勢
國家勞動法律法規(guī)
勞動力市場發(fā)育狀況
本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢
工會組織健全完善程度
企業(yè)內(nèi)部條件
企業(yè)競爭策略
企業(yè)文化
生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備
企業(yè)資本實力
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
組織結(jié)構(gòu)類型
組織結(jié)構(gòu)思想
管理幅度
管理層級
組織職能設(shè)計
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法
工作設(shè)計與崗位設(shè)計
工作設(shè)計
崗位設(shè)計
•定責(zé)的方法
•定崗的方法
•定編的方法
•定員的方法
•定額的方法
•定薪的方法
《崗位說明書》編制
《崗位說明書》的內(nèi)容
《崗位說明書》各構(gòu)成要素的編寫方法
員工素養(yǎng)標(biāo)定與測評
員工素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)
員工素養(yǎng)的測評
v描述與分析
我們公司目前的管理理念
我們公司六定操作的流程
我們測評員工素養(yǎng)的方法
v實操演練
定責(zé)演練
定員演練
員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)制訂演練

第二章 人力資源的的招聘與配置
分享與分析
我們?yōu)槭裁匆衅福?
人到哪里去了？
我們知道我們需要什么樣的人嗎？
我們知道員工需要什么嗎？
我們知道我們能給員工什么嗎？
招聘時我們經(jīng)常面臨什么問題/困境？
招聘前我們一般都做什么準(zhǔn)備？
我們最關(guān)心應(yīng)聘者的什么情況？
誰參與招聘？
招聘流程結(jié)束的節(jié)點是什么？
我們?nèi)绾伟才艈T工的崗位
我們?nèi)绾巫R別員工
員工離職的“232”現(xiàn)象
人力資源供需預(yù)測
人力資源需求預(yù)測的方法:
德爾菲法
工作負(fù)荷法
轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法
經(jīng)驗推斷法
回歸分析法
人力資源供給預(yù)測的方法
外部供給預(yù)測
內(nèi)部供給預(yù)測
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
招聘的目的與作用
招聘流程
招聘前準(zhǔn)備
常態(tài)準(zhǔn)備
臨機準(zhǔn)備
提出需求
任何職場都有潛規(guī)則：職務(wù)說明書以外的要求
招聘實施
招聘計劃
選擇招聘渠道
發(fā)布招聘信息
接收應(yīng)聘資料
篩選應(yīng)聘資料
確定面試測評維度
通知面試
面試類型
結(jié)構(gòu)化面試
行為描述面試法
STAR面試
情景模擬面試法
面試問題的類型
導(dǎo)入性問題
行為性問題
智能性問題
意愿性問題
情境性問題
壓力性問題
BEI訪談法
•提綱擬制要領(lǐng)
•BEI訪談話術(shù)指南
•BEI訪談答題分析
事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測試
職業(yè)性向（工作作風(fēng)）標(biāo)準(zhǔn)測試
工作背景調(diào)查
人力資源配置
配置的類型
從配置方式看：數(shù)量配置、質(zhì)量配置
從配置成分看：總量配置和結(jié)構(gòu)配置
從配置范圍看：個體配置和整體配置
配置內(nèi)容
個體素質(zhì)構(gòu)成
員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)
配置原則
配置方法
晉升
晉升方法
晉升類型
注意事項
降職
降職的原因
降職的方法
輪替
輪替的方法
輪替的作用
工作擴大化
工作豐富化
柔性作業(yè)
非常設(shè)組織
加班與增崗；減崗、調(diào)崗與裁員
員工短缺時的用工方式
員工過剩時的用工方式
識人藝術(shù)
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法
旅游觀人法
運動觀人法
培訓(xùn)觀人法
面對任務(wù)觀人法
面對危機觀人法
面對指責(zé)觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
配置技巧
v描述與分析
員工離職原因分析
工作負(fù)荷法的現(xiàn)狀與問題
人員清單法的現(xiàn)狀與問題
人員替代法的現(xiàn)狀與問題
v實操演練
招聘簡章擬定
BEI訪談提綱擬定演練
BEI訪談演練
第三章 戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)
分享與分析
公司為什么要做培訓(xùn)
員工為什么要參加培訓(xùn)
請解釋一下公司的戰(zhàn)略
我們設(shè)計培訓(xùn)課程時會考慮什么
我們組織培訓(xùn)時會考慮什么
我們根據(jù)什么評判培訓(xùn)效果
我們會如何跟培訓(xùn)師溝通
培訓(xùn)之亂象
培訓(xùn)現(xiàn)場不能有什么作用
培訓(xùn)到底有什么作用
培訓(xùn)需求調(diào)研與量化
培訓(xùn)需求的類型
培訓(xùn)需求調(diào)研的內(nèi)容
培訓(xùn)需求調(diào)研的手段、內(nèi)容與方法
一對一面談
頭腦風(fēng)暴
座談會
問卷調(diào)研
內(nèi)容
方式
要則
問卷設(shè)計常用問題
問卷設(shè)計專用問題與分析（薪酬）
問卷設(shè)計專用問題與分析（績效）
問卷設(shè)計專用問題與分析（職業(yè)規(guī)劃）
問卷設(shè)計專用問題與分析（執(zhí)行力）
問卷設(shè)計專用問題與分析（溝通）
問卷設(shè)計專用問題與分析（激勵）
問卷設(shè)計專用問題與分析（會議管理）
問卷設(shè)計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設(shè)計專用問題與分析（管理理念與技能）
問卷調(diào)研練習(xí)
資料分析
公司問題的培訓(xùn)解決思路
培訓(xùn)需求確認(rèn)
培訓(xùn)內(nèi)容與時間需求量化
培訓(xùn)思想
年度培訓(xùn)計劃制定
培訓(xùn)計劃制定的組織
培訓(xùn)計劃制定的關(guān)鍵依據(jù)
培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計原則
各階層員工培訓(xùn)課程內(nèi)容清單
培訓(xùn)的方式與適應(yīng)對象
內(nèi)訓(xùn)
外訓(xùn)
拓展
在崗培訓(xùn)
脫崗培訓(xùn)
實操演練
課堂學(xué)習(xí)
在職管理人員培訓(xùn)方法
職務(wù)輪換
設(shè)立副職
臨時提升
在職管理人員管理技能開發(fā)方法
替補訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練
案例評點法
理論培訓(xùn)
專家演講法
大學(xué)管理學(xué)習(xí)班
閱讀訓(xùn)練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
教練技術(shù)與工作坊
培訓(xùn)師資
培訓(xùn)時間
培訓(xùn)資料
培訓(xùn)費用（投資）
培訓(xùn)前與培訓(xùn)師的溝通
培訓(xùn)過程管理
培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化
評估目的
評估作用
培訓(xùn)評估體系
培訓(xùn)評估對象
培訓(xùn)評估內(nèi)容
培訓(xùn)評估時機
培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集方法
問卷調(diào)查
民意測驗
面談
考試
業(yè)績報告
實地觀察　
培訓(xùn)效果評估四個層級的主要特點
培訓(xùn)效果評估的五項重要指標(biāo)
培訓(xùn)評估方法
目標(biāo)評估法
關(guān)鍵人物評估法
比較評估法
動態(tài)評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓(xùn)師評估
v描述與分析
我們目前是如何做培訓(xùn)需求調(diào)研的？應(yīng)該如何改進
我們?nèi)绾巫雠嘤?xùn)前的準(zhǔn)備工作的？應(yīng)該如何改進
v實操演練
培訓(xùn)需求調(diào)研問卷設(shè)計
與培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)需求與操作要領(lǐng)
角色扮演
文件筐

第四章 強調(diào)“適崗”、引導(dǎo)“勝任”、鼓勵“實現(xiàn)與發(fā)展“的薪酬
分享與分析
為什么要給薪酬
薪酬從哪里來
員工如何看待薪酬
最能夠持續(xù)使用的薪酬結(jié)構(gòu)因素是什么？
作為執(zhí)行層的管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？
什么是薪酬
薪酬的思想
薪酬的策略
薪酬的二元結(jié)構(gòu)
外在薪酬
內(nèi)在薪酬
工資的類型
崗位工資
技能工資
績效工資
組合工資
3P薪酬體系的構(gòu)成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權(quán)重設(shè)計
寬帶工資
寬帶工資的特點
寬帶工資對企業(yè)文化的要求
工資帶寬的設(shè)計
薪點工資
薪點工資的特點
薪點的要素
薪點值的設(shè)計
薪點工資的設(shè)計要點
影響薪酬滿意度的因素
薪酬制度設(shè)計
薪酬水平影響因素
薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則
制定薪酬制度的基本程序
薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬水平確定的技巧
薪酬制度的實施與修正
薪酬制度調(diào)整
薪酬定級性調(diào)整應(yīng)考慮因素
員工個體薪酬的調(diào)整
員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整
員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
v描述與分析
我們的薪酬思想、薪酬策略是怎樣的？符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求嗎？
v實操演練
薪酬水平的確定

第五章 強調(diào)“適崗”、引導(dǎo)“勝任”、鼓勵“實現(xiàn)與發(fā)展“、指引“解決問題”的績效管理模式
分享與分析
您所理解的績效管理是什么
您認(rèn)為績效管理應(yīng)該有什么作用
您認(rèn)為誰最了解您的工作
您的工作應(yīng)該向誰負(fù)責(zé)
誰與您接觸最多
您為什么到這個公司工作而不離開
您希望領(lǐng)導(dǎo)怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過程、工作結(jié)果
您希望領(lǐng)導(dǎo)如何獎賞您的優(yōu)秀
績效指標(biāo)如何指引員工解決問題

績效體系的構(gòu)成
績效思想
績效管理組織
績效管理流程與制度
績效考核與結(jié)果應(yīng)用
績效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績效指標(biāo)的設(shè)計
績效指標(biāo)設(shè)計的SMART原則。
績效指標(biāo)設(shè)計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀(jì)華教授對SMART原則的完善）
績效指標(biāo)的來源與構(gòu)成
KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
PRI（組織職能指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
PCI（崗位勝任力指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
NNI（否決指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
MBO（目標(biāo)管理法）的來源與作用、使用環(huán)境
KRA（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域）的來源與作用、使用環(huán)境
績效指標(biāo)的制訂責(zé)任者
HR與考評者、內(nèi)部客戶
被考評者
績效指標(biāo)體系的設(shè)計方法與適用范圍
要素圖示法
問卷調(diào)查法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結(jié)法
頭腦風(fēng)暴法
績效指標(biāo)單元的設(shè)計原則
績效指標(biāo)各單元要素及其設(shè)計方法
描述與分析
我們公司的績效管理思想
我們公司績效激勵的內(nèi)容為什么是這樣的？還能怎樣
實操演練
績效體系設(shè)計演練
績效指標(biāo)設(shè)計演練
績效面談演練

第六章 員工關(guān)系管理與勞動用工
分享與分析
您如何看待員工對企業(yè)的忠誠度
您如何看待員工的職業(yè)成就感
您如何看待用工成本與員工待遇之間的關(guān)系
請您列舉您所知道的勞動法律法規(guī)
您認(rèn)為應(yīng)該如何激勵員工
您如何看待選舉先進/落后
員工關(guān)系工作的內(nèi)容
員工關(guān)系工作的原則
常用勞動法律法規(guī)
勞動用工集體協(xié)商
集體協(xié)商的內(nèi)容
集體協(xié)商的原則
集體協(xié)商的方法
各種用工方式以及利弊
員工管理與用工策略的配合
員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)凝聚力、忠誠度
職業(yè)規(guī)劃的結(jié)構(gòu)
職業(yè)規(guī)劃類型
職業(yè)規(guī)劃的資源構(gòu)成
職業(yè)規(guī)劃的社會認(rèn)知
職業(yè)規(guī)劃的組織認(rèn)知
職業(yè)規(guī)劃的自我認(rèn)知
職業(yè)規(guī)劃資源擁有的確認(rèn)
職業(yè)規(guī)劃的邏輯
職業(yè)規(guī)劃的原則
職業(yè)規(guī)劃的方法
公司對員工職業(yè)規(guī)劃的組織
員工激勵藝術(shù)的應(yīng)用
員工激勵理論與應(yīng)用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當(dāng)斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當(dāng)斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學(xué)”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標(biāo)管理理論
路徑——目標(biāo)理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
員工激勵工具與應(yīng)用
職業(yè)安全感與成就感
職位
榮譽
職稱
資格
指導(dǎo)與教練
培訓(xùn)與發(fā)展
職責(zé)與權(quán)利
工作豐富化
工作擴大化
柔性作業(yè)設(shè)計
制度決策與協(xié)商知會
溝通與協(xié)作
和諧人際關(guān)系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環(huán)境
員工壓力管理與員工援助
壓力的來源
員工個體壓力來源的應(yīng)對方法
組織壓力來源的應(yīng)對方法
員工援助計劃的內(nèi)容
員工援助計劃的分類
員工援助的方法
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)
企業(yè)勞動爭議處理
勞動爭議的內(nèi)容
勞動爭議產(chǎn)生的原因
勞動爭議的處理原則
勞動爭議調(diào)解
勞動爭議仲裁
v描述與分析
我們是如何做員工職業(yè)規(guī)劃的？應(yīng)該如何改進
v實操演練
員工援助計劃制訂
員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)演練 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計特點

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計與實施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設(shè)計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計 按照原初知識設(shè)計

u 定制化設(shè)計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個時代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術(shù)和社會趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時代人..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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