【培訓(xùn)對象】
v各層級涉及人力資源管理的管理者

【培訓(xùn)收益】
v感受：識人、懂人是做人的工作的基礎(chǔ) v掌握：薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理、組織發(fā)展的方法

第一章 戰(zhàn)略的人力資源管理
戰(zhàn)略的人力資源管理
人力資源的地位
新的人力資源管理思想
新的組織發(fā)展思想
戰(zhàn)略的人力資源管理思想：人力資本
什么是人力資本
人力資本的特點(diǎn)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素
外部環(huán)境與條件
社會政治經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展趨勢
國家勞動法律法規(guī)
勞動力市場發(fā)育狀況
本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢
工會組織健全完善程度
企業(yè)內(nèi)部條件
企業(yè)競爭策略
企業(yè)文化
生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備
企業(yè)資本實(shí)力

第二章 薪酬管理
什么是薪酬
薪酬的思想
薪酬的策略
薪酬的二元結(jié)構(gòu)
外在薪酬
內(nèi)在薪酬
工資的類型
崗位工資
技能工資
績效工資
組合工資
3P薪酬體系的構(gòu)成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權(quán)重設(shè)計(jì)
寬帶工資
寬帶工資的特點(diǎn)
寬帶工資對企業(yè)文化的要求
工資帶寬的設(shè)計(jì)
薪點(diǎn)工資
薪點(diǎn)工資的特點(diǎn)
薪點(diǎn)的要素
薪點(diǎn)值的設(shè)計(jì)
影響薪酬滿意度的因素
薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬水平影響因素
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
薪酬結(jié)構(gòu)策略
v描述與分析
我們的薪酬思想、薪酬策略是怎樣的？符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求嗎？
第三章 績效管理
績效體系的構(gòu)成
績效思想
績效管理組織
績效管理流程與制度
績效考核與結(jié)果應(yīng)用
績效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則。
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的另一種原則（清華大學(xué)盧紀(jì)華教授對SMART原則的完善）
績效指標(biāo)的來源與構(gòu)成
KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
PRI（組織職能指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
PCI（崗位勝任力指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
NNI（否決指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
MBO（目標(biāo)管理法）的來源與作用、使用環(huán)境
績效指標(biāo)的制訂責(zé)任者
HR與考評者、內(nèi)部客戶
被考評者
績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法與適用范圍
要素圖示法
問卷調(diào)查法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
頭腦風(fēng)暴法
績效指標(biāo)單元的設(shè)計(jì)原則
績效指標(biāo)各單元要素及其設(shè)計(jì)方法
描述與分析
我們公司的績效管理思想
我們公司績效激勵的內(nèi)容為什么是這樣的？還能怎樣
實(shí)操演練
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)演練
績效面談演練
第四章 組織發(fā)展
什么是組織變革
組織變革的目標(biāo)
什么是組織發(fā)展
組織發(fā)展的目標(biāo)
組織發(fā)展的內(nèi)容
影響組織發(fā)展的因素
組織發(fā)展的八個特征
組織變革與發(fā)展的理論
系統(tǒng)理論
權(quán)變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發(fā)展過程四階段
組織變革的壓力和動力
組織變革的阻力
個體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)的四種類型
組織評估與診斷
評估與診斷的內(nèi)容
評估與診斷的依據(jù)
評估與診斷的方法與工具
戰(zhàn)略行動計(jì)劃與干預(yù)
戰(zhàn)略制訂工具
戰(zhàn)略行動計(jì)劃工具
戰(zhàn)略行動執(zhí)行與結(jié)果評判工具
組織干預(yù)計(jì)劃
工作分析
組織設(shè)計(jì)
組織文化的影響因素
組織文化的構(gòu)成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權(quán)力
權(quán)力、職權(quán)與威信
權(quán)力的來源
權(quán)利的關(guān)鍵基礎(chǔ)：依賴
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動力
群體規(guī)范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團(tuán)隊(duì)干預(yù)計(jì)劃
高效團(tuán)隊(duì)的特征
團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論
人性假設(shè)
人格理論
貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色
實(shí)踐活動
團(tuán)隊(duì)建設(shè)的策略
個體干預(yù)計(jì)劃
目標(biāo)管理
目標(biāo)構(gòu)成系統(tǒng)
組織目標(biāo)與員工目標(biāo)
職業(yè)規(guī)劃
績效管理
績效管理的目的
績效管理體系
績效考核要素
多樣化員工設(shè)計(jì)
勞動關(guān)系設(shè)計(jì)
員工自我設(shè)計(jì)多樣化
激勵理論及其應(yīng)用
中國員工組織承諾的五因素模型
流程干預(yù)計(jì)劃
什么是流程
流程的全結(jié)構(gòu)要素
流程思想對行為與結(jié)果的影響
流程思想與流程設(shè)計(jì)的銜接
群體與團(tuán)隊(duì)
個人認(rèn)可群體的理由
個人為群體做事、貢獻(xiàn)、奉獻(xiàn)的原因
什么是團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)的要素
高效團(tuán)隊(duì)的特征
影響員工工作滿意度的因素
工作生活品質(zhì)的十項(xiàng)內(nèi)容
滋生政治行為的組織七特征
第五章 員工關(guān)系管理
員工關(guān)系工作的內(nèi)容
員工關(guān)系工作的原則
常用勞動法律法規(guī)
員工管理與用工策略的配合
員工激勵藝術(shù)的應(yīng)用
內(nèi)容型激勵與過程型激勵
員工激勵工具與應(yīng)用
職業(yè)安全感與成就感
職位
榮譽(yù)
職稱
資格
指導(dǎo)與教練
培訓(xùn)與發(fā)展
職責(zé)與權(quán)利
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性作業(yè)設(shè)計(jì)
制度決策與協(xié)商知會
溝通與協(xié)作
和諧人際關(guān)系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環(huán)境
員工壓力管理與員工援助
壓力的來源
員工個體壓力來源的應(yīng)對方法
組織壓力來源的應(yīng)對方法
員工援助計(jì)劃的內(nèi)容
員工援助的方法
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容
企業(yè)勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)
企業(yè)勞動爭議處理
勞動爭議的內(nèi)容
勞動爭議的處理原則 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。

 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個時代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術(shù)和社會趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟(jì)思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時代人..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點(diǎn) 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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