【培訓對象】
高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者

【培訓收益】
培訓中講師提供概念簡潔、流程清晰、方法有效、工具實用。通過本次培訓，參訓者將能夠有效地管理人力資源的不同單元，推進企業(yè)的人力資源管理水平。  了解人力資源規(guī)劃的流程和技術方法  了解職位分析的編制流程和常用分析方法  掌握招聘和面試的流程和方法，提高面試技術水平  掌握績效管理的流程、方法和解決方案  了解職位評價方法和評價結果的運用  掌握企業(yè)薪酬福利體系的構建和方法  了解勞動關系的相關法律法規(guī)，構建和諧的員工關系

第一模塊：人力資源職能戰(zhàn)略和規(guī)劃（2天）
一、人力資源職能戰(zhàn)略
1. 應對VUCA時代的人力資源挑戰(zhàn)
2. 一個定位：人力資源管管理角色
1）先進人力資源管理角色定位
2）誰來達成人力資源管理角色
案例分享：諾華中國讓HR成為企業(yè)決策的合作伙
3. 三層分析：人力資源戰(zhàn)略制定方法
1）人力資本價值主張分析
2）職能建設形成公司戰(zhàn)略與人力資源管理的橋梁
3）評估人力資源業(yè)務能力以確定工作重點
案例分析：某公司的人力資源戰(zhàn)略
4. 三支柱：COE、HRBP、SSC
1）HR從支持到戰(zhàn)略的轉變
2）HR從支持到落地的轉變
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃
1. 人力資源規(guī)劃含義和意義
2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1）配備計劃
2）使用計劃
3）退休解聘計劃
4）補充計劃
5）培訓開發(fā)計劃
6）職業(yè)生涯計劃
7）績效與薪酬福利計劃
8）勞動關系計劃
9）人力預算計劃
3. 人力資源規(guī)劃流程
4. 人力資源供求預測
5. 人力資源費用的預算和審核
案例分析：某投資開發(fā)公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃
三、組織架構設計
1. 組織架構類型
2. 影響組織架構設計的主要因素
3. 組織架構設計的原則
4. 組織架構設計的落地標準
四、職位分析與設計
1. 職位分析概念及其目的
2. 職位分析的組織流程圖
五、常用職位分析方法
1. 定性方法
2. 定量方法
六、如何撰寫職位說明書
1. 如何正確撰寫職位描述
2. 可正確撰寫任職資格描述
3. 工作再設計
模板：職位說明書
七、崗位序列設計
1. 晉升體系
2. 晉升制度
八、職業(yè)階梯設計
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的崗位序列
案例分析：某綠色能源公司的職業(yè)階梯

第二模塊：員工招聘與配置（2天）
一、招聘標準的發(fā)展趨勢
1. 從單一標準向符合標準
2. 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3. 從直覺標準向科學標準
二、人力資源的招聘配置的理論基礎
1. 人與崗位的匹配（專業(yè)知識，能力，動機的匹配）
2. 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
3. 人與團隊的匹配（專業(yè)，能力，個性，年齡，性別的匹配）
三、勝任素質模型為招聘提供科學依據(jù)
1. 對素質的理解及其發(fā)展
2. 素質的冰山模型
3. 從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型（微軟，聯(lián)想的素質觀）
4. 建立企業(yè)的素質模型
1）卡片發(fā)構建能力模型
5. 構建職位的素質模型（模型概念及建立流程）
6. 素質模型的應用
四、招聘流程分析（招聘流程圖）
1. 制定招聘計劃
2. 招聘需求分析
3. 外部內(nèi)部候選人的來源和決策
4. 選擇招聘方法和途徑
5. 候選人招募活動
6. 人員甄選
7. 錄用
8. 試用期考核與培訓
管理工具：各種招聘表單
五、結構化面試
1. 面試的組織準備
2. 面試委員會分工
3. 面試考官培訓
4. 結構化面試的組織設計
1）面試前準備
2）面試中執(zhí)行
3）面試后評估
5. 面試結果的評價
6. 走出面試的誤區(qū)
角色扮演：慧眼識人
六、評價中心
1. 對評價中心的認知
2. 評價中心的設計與實施流程
3. 評價中心的主要評價方法
4. 無領導小組討論的實施與設計
七、心理測驗
1. 職業(yè)性項測驗
2. 能力測驗
3. 人格測驗：自陳式量表，投射技術
八、雇主品牌在面試中的應用
1. 雇主品牌的關鍵特征
2. 雇主品牌和招聘的關系
3. 雇主品牌在招聘環(huán)節(jié)落地

第三模塊：培訓與發(fā)展（2天）
一、人才梯隊建設
1. 人才定義
2. 能力標準
3. 人才測評
4. 人才盤點
1）能力/潛力
2）業(yè)績
3）人才九宮格及其應用
4）繼任計劃及其深度
5. 人才發(fā)展策略
案例分析：某投資開發(fā)公司人才盤點
二、培訓與開發(fā)的定義
三、培訓與開發(fā)體系模型
1. 現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系
1）兩大核心
2）三個層面
3）四大環(huán)節(jié)
四、培訓與開發(fā)體系的構建
1. 培訓需求分析
1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析
2）人員與績效分析
3）工作與任務分析
2. 以崗位序列為基礎的培訓體系建設
3. 以行為為導向的培訓課程設計
4. 培訓組織與實施
1）培訓與教材的開發(fā)管理
2）培訓師開發(fā)與管理
3）培訓管理工作職責層次
5. 確保培訓成果轉化
1）70-20-10原則
2）影響培訓成果轉化的工作環(huán)境
3）如何提高培訓轉移效果
五、培訓效果評估
1. 培訓效果的評估流程
2. 培訓評估的內(nèi)容
3. 培訓評估的柯氏四級法
1）反應
2）學習
3）行為
4）結果
案例分析：諾和諾德培訓評估分析
六、培訓開發(fā)技術和方法
1. 直接傳授培訓方法（適宜知識類培訓）
1）講授法
2）專題講座
3）研討法
2. 實踐性培訓方法（適宜掌握技能為目的的培訓）
1）工作指導法
2）工作輪崗法
3）特別任務法
3. 參與性培訓（以綜合能力的提高和開發(fā)，強調(diào)受訓者親自參與）
1）自學
2）頭腦風暴法
3）模擬訓練法
4）敏感性訓練法
案例分享：BJMTR人才發(fā)展方案

第四模塊：績效管理（2天）
一、績效管理體系模型
1. 什么是績效與績效管理？
2. 企業(yè)績效管理的誤區(qū)
3. 績效管理345體系模型
1）三大目的
2）四大環(huán)節(jié)
3）五個關鍵決策
4. 如何把你的績效管理做到完美？
二、績效管理的工具選擇
1. 目標管理
2. KPI關鍵績效指標
1）KPI指標庫構建
2）梳理流程
3）梳理崗位職責
4）鏈接公司目標
5）QQTC
6）KPI入庫方法
課堂練習：不同部門的KPI指標設定
3. BSC平衡計分卡
4. OKR目標關鍵結果法
三、績效管理體系的建設
1. 績效理念
1）戰(zhàn)略承接和系統(tǒng)整合
2）閉環(huán)管理和全面溝通
3）全面評價和開發(fā)潛能
4）全員參與和實現(xiàn)雙贏
2. 績效內(nèi)容
1）組織績效
2）個人績效
3. 績效機制
1）評價什么：評價指標體系構建
2）誰來評價：評價主體的確認
3）評價方法：定性與定量
4）評價周期：如何確認考核期？
5）評價結果運用
4. 績效流程
案例分析：某投資開發(fā)公司的績效體系建立
四、績效管理周期
1. 績效計劃
1）目標設定：績效目標和行為目標
2）目標設定的方法
3）績效計劃溝通
課堂練習
2. 績效執(zhí)行
1）績效輔導
2）績效反饋
3. 績效考核
1）考核方法
2）考核標準
3）考核誤區(qū)
4. 績效面談
1）績效診斷
2）挑戰(zhàn)性的績效面談
3）績效改進計劃
影片學習：任何事都是可以談的
影片學習：績效面談
角色扮演：實際案例
管理工具：績效管理表
五、績效考核與薪酬激勵的關系
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的績效應用
六、績效申訴

第五模塊：薪酬管理（2天）
一、激勵的理論
1. XY理論
2. 馬斯洛需求理論
3. 赫茲伯格雙贏素理論
案例分析：不知所措的總經(jīng)理
二、全面薪酬體系
1. 全面薪酬概念及其構成
2. 人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
三、薪酬管理的目的
1. 保證薪酬競爭性
2. 回報和激勵員工
3. 促進公司與員工利益共同體關系的形成
4. 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，
四、薪酬管理的基本原則
1. 對外具有競爭力
2. 對內(nèi)具有公正性
3. 對員工具有激勵性
1）應用案例解析
4. 薪酬控制原則
五、薪酬方案的目標
六、薪酬體系的構成
七、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
1. 薪酬設計的兩大基本方向
2. 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計及其薪酬支付理念
3. 為職位付薪
1）職位評價（定義，工具，案例分析）關于點值評估體系的討論
2）職位評估的建議
3）基本工資設計（指數(shù)回歸、中點增加率，薪酬調(diào)查）
案例分析：某電信互聯(lián)網(wǎng)公司的職位價值評估
4. 為能力付薪
1）能力模型在薪酬設計中的應用
2）薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）
3）關于寬幅薪酬結構的介紹
5. 為績效付薪
案例練習
1）銷售人員的獎金分配方法
八、制定薪酬方案的考慮因素
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬設計

第六模塊：勞動關系管理（2天）
第一講：勞動關系的形成與確認
一、實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
1. 勞動關系的含義
2. 企業(yè)勞動關系
3. 勞動者的權力和義務
4. 員工關系包含哪些工作？
案例分享：處理員工的投訴和沖突
二、勞動關系及其影響因素
1. 影響勞動關系的外部因素
2. 影響勞動關系的內(nèi)部因素
三、勞動關系的形成和確認
1. 主體具有對立性
2. 主體具有統(tǒng)一性
3. 客體具有對立性
4. 客體具有統(tǒng)一性

第二講：勞動用工風險的識別與分析
一、勞動用工的風險
1. 什么是勞動用工風險
2. 為什么會有勞動用工風險
3. 勞動用工風險管理的意義和作用
二、勞動用工風險的識別
1. 勞動用工風險的分類
2. 勞動用工風險的發(fā)展歷史
3. 勞動用工風險的制約因素
互動討論：勞動用工風險制約因素變化
三、勞動用工風險的分析
1. 勞動用工風險的原因
2. 勞動用工風險管理的原則
3. 勞動用工風險管理的方法路徑
案例分析：招聘中的就業(yè)歧視

第三講：勞動用工中的主要風險
一、勞動用工相關法律
1. 《勞動法》與《勞動合同法》
2. 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
3. 《社會保險法》
4. 《工資支付條例》
二、企業(yè)員工生命周期中的風險應對
1. 招募環(huán)節(jié)用工風險
2. 面試環(huán)節(jié)用工風險
3. 入職環(huán)節(jié)用工風險
4. 試用期環(huán)節(jié)用工風險
5. 轉正定崗環(huán)節(jié)用工風險
6. 調(diào)整崗位與調(diào)整薪酬
7. 員工加班加點的用工風險
案例分享：兩個班車司機的勞動爭議
互動討論：人們對于“五險一金”的質疑
三、企業(yè)用工管理過程中的風險應對
1. 培訓開發(fā)中的風險
1）三級培訓確認
2）帶薪帶費培訓
2. 績效管理中的風險
1）勞動關系中績效考核的作用
3. 薪酬調(diào)整中的風險
4. 管理者管理風險
1）管理者情緒管理
2）管理者無依據(jù)管理
3）管理者不公平管理
5. 企業(yè)文化管理風險
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)公司的996加班文化
6. 企業(yè)違法經(jīng)營管理風險
7. 企業(yè)經(jīng)營不善管理風險

第四講勞動合同中的主要風險
一、編制簽訂勞動合同管理
1. 勞動合同管理的相關技巧
1）簽訂的年限/試用期技巧
2）崗位名稱
3）工作地點
4）薪酬確定
5）附件：公司的各項管理制度
案例分析：偽造證書實現(xiàn)就業(yè)夢想
2. 企業(yè)用工形式
1）非全日制用工
2）勞務派遣用工
3）實習生的使用
4）退休返聘用工
5）聘用外國人的使用
案例分享：勞動關系還是勞務關系？
3. 企業(yè)用工方式
1）工時制度
4. 合同期限
1）無固定期合同
2）試用期解除合同
3）培訓協(xié)議的作用
案例分析：如何做好新員工的試用期管理？
二、解除終止勞動合同管理
1. 續(xù)延續(xù)訂勞動合同
2. 解除勞動合同
3. 終止勞動合同
4. 經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金
案例分享：西門子裁員風波
三、其他合同風險的應對
1. 保守商業(yè)秘密
2. 競業(yè)限制
案例分析：上?；ぱ芯吭荷虡I(yè)秘密案

第五講：工會及《工會法》
1. 工會的職權
2. 工會的法律保障
1）《中華人民共和國工會法》
2）工會負責人的崗位保障
3）任職資格的限制
4）對工會負責人勞動關系的保護
案例分析：工會主席替職工維權遭公司報復

第六講：企業(yè)勞動爭議的化解與應對
一、企業(yè)勞動爭議的化解
1. 溝通協(xié)商勞動爭議的方法
2. 溝通協(xié)商勞動爭議的技巧
3. 勞動爭議的調(diào)解
二、企業(yè)勞動爭議仲裁的應對
1. 勞動爭議仲裁的原則
2. 勞動爭議仲裁的程序步驟
3. 勞動爭議仲裁的誤區(qū)
三、企業(yè)勞動爭議訴訟的應對
1. 勞動爭議訴訟的程序步驟
2. 勞動爭議訴訟的和解與判決
3. 勞動爭議訴訟的執(zhí)行
案例分析：首次使用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
四、企業(yè)勞動關系處理中績效考核的作用
五、崗位調(diào)整中勞動風險的規(guī)避
六、公司管理制度在勞動關系處理中的應用
以案說法：N種案例分析

課程評估和總結
以上內(nèi)容根據(jù)實際需要進行調(diào)整 

中國科學院管理心理學 博士研修
美國DDI、PDI、CLS等領導力認證培訓師
英國ProWay測評中心認證培訓師
丹麥PPA認證培訓師/荷蘭和瑞士認證TTT培訓師
瑞典麥古力、美國Achieve global認證銷售培訓師
曾任：中國醫(yī)學科學院/中國協(xié)和醫(yī)科大學丨講師
曾任：美國施貴寶制藥（全球500強）丨銷售經(jīng)理
曾任：丹麥諾和諾德制藥（全球500強）丨培訓經(jīng)理
曾任：北京京港地鐵(大型香港企業(yè))丨人力資源經(jīng)理
曾任：華夏幸?；鶚I(yè)（大型上市企業(yè)）丨組織戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)
擅長領域：綜合管理技能、人力資源管理和市場營銷管理

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
茆挺老師擁有20多年世界500強和國內(nèi)大型企業(yè)管理工作經(jīng)驗。具有人力資源、市場銷售、研究開發(fā)管理等方面的豐富經(jīng)驗，是一位復合型的管理人才，擅長結合公司業(yè)務和學員需求進行精準培訓。
■作為領導力發(fā)展專家，針對跨國醫(yī)藥企業(yè)——諾和諾德面對的中國復雜市場環(huán)境變化，茆老師帶領團隊構建領導力素質模型、領導人才發(fā)展中心（包括國際管理培訓生項目、輪崗項目、導師項目和行動學習項目）、領導人才梯隊建設，促進公司在中國市場完成戰(zhàn)略轉型升級，使公司的營業(yè)額實現(xiàn)兩位數(shù)的增長，市場占有率成為行業(yè)第一，銷售突破100億，人員保留在行業(yè)處于領先水平。
■作為組織發(fā)展專家，針對國內(nèi)大型產(chǎn)業(yè)園區(qū)開發(fā)企業(yè)——華夏幸?；鶚I(yè)的戰(zhàn)略轉型，茆挺老師根據(jù)公司需要快速復制成功的片區(qū)模式，整合公司資源，強化總部職能，帶領團隊主導組織變革，優(yōu)化內(nèi)部人員結構，設計高階組織架構，以確保公司實現(xiàn)“三個千億”的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
■作為人才發(fā)展專家，針對軌道交通行業(yè)的翹楚——京港地鐵，建立戰(zhàn)略性培訓發(fā)展體系、課程體系和內(nèi)部培訓團隊培養(yǎng)，提升員工能力和組織績效水平。在公司內(nèi)實施人才本地化和人才繼任項目，啟動管理培訓生項目，面試上千位候選人。使得公司員工從1000人迅速擴張至8000人，以適應公司需要。
■企業(yè)實戰(zhàn)管理專家，在提升員工能力方面，開發(fā)領導力與管理系列、人力資源管理系列等系列課程10余門，培訓場次達800余場、覆蓋員工10000+人、培養(yǎng)管理者1000+位，其中10多位已擔任跨國公司副總裁以上的職位。

近期部分授課案例：
▲曾為聯(lián)想集團售后服務工程師講授《經(jīng)營之劍——卓越績效管理》課程，并提供內(nèi)部培訓師（TTT）認證，并連續(xù)返聘20期。
▲曾為丹麥諾和諾德制藥中高層領導提供《一把金鑰匙——教練領導力》培訓，并連續(xù)返聘10期。
▲曾為康師傅集團各經(jīng)理提供《領導力階梯——管理者的五項突破》培訓，為其下屬子公司如飲品、方便面事業(yè)部經(jīng)理提供《隨境而變——情境化領導力》課程，并連續(xù)返聘10期。
▲曾為億利資源集團“人才發(fā)展項目”提供《教練領導力》課程，并連續(xù)返聘8期
▲曾為電子工業(yè)出版社中高層領導提供《領導力階梯——管理者的五項突破》培訓課程，幫助企業(yè)轉制改型提供了組織變革的保障，并連續(xù)返聘6期。
▲曾為蘭州生物銷售經(jīng)理提供《慧眼識人——高效面試技巧》培訓，并連續(xù)返聘4期。
▲曾為中國海油人力資源部門提供《課程體系構建》培訓，并連續(xù)返聘3期。
……

主講課程：
綜合管理類：
《領導力階梯——管理五項突破》
《隨境而變的——情境領導力》
《拆掉部門墻——跨部門溝通協(xié)作》
《與成功有約——高效能經(jīng)理的七個習慣》

人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《經(jīng)營之劍——卓越績效管理》
《慧眼識人——打造高效面試官》
《人力資源管理實務（六大模塊）》

部分客戶評價：
茆老師課程干貨滿滿，并能夠有效地指導啟發(fā)學員，讓學員能夠真正勇于實踐，是一名實戰(zhàn)派老師！
——億利資源集團企業(yè)大學總監(jiān) 李云杰
很感謝茆老師的分享課程，我們將再次邀請茆老師給我的管理者們進行培訓，提升他們的管理能力，從而提升我們的生產(chǎn)力。
——蘭州生物技術公司總經(jīng)理 吳強
參加了茆老師的綜合技能提升培訓，我們不僅掌握了銷售技能，并學會如何帶團隊，這是我最欠缺的地方。我一定把課堂所學用于實踐，將團隊打造成一支高效的隊伍。
——聯(lián)想集團銷售經(jīng)理 王經(jīng)理
在這兩天的培訓中，我們在既愉快又緊張的各種課堂活動中，學會了如何和員工互動的技巧。這些技巧就是一種領導力，給人以春風化雨般的感覺，而不是命令式的。對我們的人才梯隊建設非常有幫助。
——冰山集團人力資源部長 賀部長
類似于茆老師的這種輔導應該在公司里全面推廣，從而形成一種文化。茆老師啟發(fā)我們可以讓資深員工輔導新員工，從而形成傳幫帶的企業(yè)文化。
——鄧白氏市場研究部總監(jiān) 蔡總
茆老師講的內(nèi)容非常好，能夠學到許多東西，相信其他人也跟我一樣受益匪淺。我要把我的經(jīng)理們都派來參加培訓。
——冠中國際企業(yè)總經(jīng)理 鄒總
茆老師是一位很有經(jīng)驗的培訓師，能夠解決學員遇到的實際問題。能根據(jù)公司需求進行專業(yè)培訓，內(nèi)容實戰(zhàn)實用。
——中國海洋石油 王經(jīng)理
非常感謝這次培訓，在這次培訓中學習到了很多自己需要補充的部分。感謝茆老師的精心指導。
——醫(yī)科達部門經(jīng)理 謝經(jīng)理 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點 二、大數(shù)據(jù)的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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