第一節(jié) 華為的人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“五定”方案——如何理解“因事原則”？
2、如何定崗、定責？——它們有什么關系？
3、如何定編——當經(jīng)營規(guī)模翻倍時，人員要增加多少？
4、如何定員？——冰山模型
5、華為人力資源規(guī)劃的“狼性特色”

第二節(jié) 華為的招聘
1、人員缺口非要通過招聘來彌補嗎？—— 一個慘痛的教訓
2、制定科學的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準目標人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據(jù)目標人才群的訴求，設計好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設計面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步
探討：招一個外派工程師，面試應包括幾個環(huán)節(jié)？
6、科學地運用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術創(chuàng)新
7、如何把招聘工作前置？——以選修課為例

第三節(jié) 華為的績效考核
1、讓主管給員工打分，會帶來什么弊端？——華為是怎么解決的？
2、績效考核強調增量，而不是存量，突出挑戰(zhàn)性
3、如何給業(yè)務部門下考核目標？
4、對管理類指標，華為是如何量化的？
5、業(yè)績跟蹤與輔導系統(tǒng)
6、華為的考核溝通
7、考核結果的全方位應用

第四節(jié) 華為的薪酬管理
1、價值分配的基本理念是，薪酬堅決向優(yōu)秀員工傾斜
2、華為注重短中長薪酬的合理搭配
3、基于3p的薪酬體系
4、如何避免業(yè)務員躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？
5、利用晉升通道解決加薪難題
6、項目人員的薪資應怎么設計？——以項目跟投為例

第五節(jié) 晉升通道
1、職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因為錢嗎？
2、金字塔結構下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題？
3、拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設計
4、延長晉升通道的長度——設多少級合適？
5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6、其他特殊的晉升通道設計——以橫向流動和獨立建制為例

第六節(jié) 任職資格開發(fā)
1、業(yè)務骨干一定能帶團隊嗎？——領導為什么最好是70分？
2、任職資格是能力建設的指針——能力高配與干部儲備
3、任職資格的主要構成——以三層要素為例
4、任職資格體系的開發(fā)與測評——人力資源部與其他部門的分工

第七節(jié) 培訓體系
1、微笑曲線與培訓價值鏈——為什么培訓需求和培訓轉移是培訓的重中之重？
2、組織診斷與挖掘培訓需求——為什么組織診斷需要各部門的深度參與？
3、培訓內容與形式創(chuàng)新——新員工必須100%地掌握知識技能，才能工作嗎？
4、新員工成長與導師制——如何提高導師帶徒弟的積極性？
5、非HR部門是培訓轉移的踐行者

第八節(jié) 員工留存管理
1、核心人才為什么會流失？——HR部門與各部門的責任界定
2、如何預防核心人才流失？——為什么要做人才盤點和市值評估？
3、通過工作分派，弱化員工的流動性——華為是如何遏制員工離職的？
4、留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內部創(chuàng)業(yè)為例
5、離職員工的管理——為什么離職員工仍要管理？
 

Ø 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經(jīng)濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

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• 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個時代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術和社會趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時代人..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點 二、大數(shù)據(jù)的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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