【培訓對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、HRVP、HRD、HRM、HR等人員

【培訓收益】
1.能掌握和運用員工《4要素自動工作法》讓日常工作自動化； 2.能掌握和運用4要素激活《崗位說明書》，使工作輕松又具象； 3.能掌握和運用4要素自發(fā)工作法，解決導彈打“活靶子”的問題； 4.能運用4要素團隊工作法，讓落后團隊快速趕上； 5.能建立“能量場”，推動“自動自發(fā)工作”良性循環(huán)。

 第一單元 “4要素”解決員工閑死，領導忙死的老問題
1.如何解決員工每天不知道“做什么”？
(1)每天派活的煩惱
(2)要《崗位說明書》干什么用？
(3)不能用的東西是沒價值的
2.不激活的東西就是死東西
(1)激活《崗位說明書》
(2)《崗位說明書》大轉身
工具1：《工作清單》模板
分組作業(yè)：各小組現(xiàn)場提煉一個《工作清單》
3.知道干什么，但不知道“怎么做”？
(1)知道和不知道
(2)工作要描述結果
視頻：小慧切西瓜
4.流程和標準
(1)流程的戰(zhàn)略意義
a.高層：贏利模式；
b.中層：管理的思路和方式；
c.基層：操作規(guī)范和手冊。
(2)流程變身
(3)《工作標準》
分享：麥當勞的工作標準
5.培訓不在形式
(1)721法則
(2)OJT“七步法”
工具2：《OJT培訓表》
6.員工“拍一下動一下”，不知道“什么時候做”怎么辦?
(1)巧用時間節(jié)點
(2)齒輪嚙合是一種藝術
(3)強制規(guī)定
7.很多員工干完活，就結束了，不匯報，不傳遞，怎么辦？
(1)明確溝通渠道和時間；
(2)下道工序倒逼；
(3)工作會議、晨會、周會這樣開
第二單元 自動工作“4要素”，讓工作自動起來
1.《工作清單》轉化為《行動計劃》；
(1)部門行動計劃
(2)職位行動計劃
2.任務分解到員工
(1)主管行動計劃
(2)個人行動計劃
(3)目視化管理的運用
討論2：如何制定部門行動計劃？
3.《行動計劃》轉化為《成績卡》
(1)定權重
(2)定得分規(guī)則
(3)成績透明化
工具3：《行動計劃-甘特圖》模板
工具4：《成績卡》模板
第三單元 工作任務不確定，如何解決導彈打“活靶”的問題
1.目標管理
(1)80%人把目標管理理解錯了！
(2)目標和目的
2.目標拉動員工成長
(1)SMAT模型
(2)SMAT設定實戰(zhàn)技巧
(3)和員工一起制定目標
談論4：如何制定一個可執(zhí)行的“跑步”的目標
3.目標定多大合適
(1)目標和膽量有關系嗎？
(2)定目標時為什么都是新員工膽大，老員工膽小
(3)動力與壓力
分享：達克效應
4.認同和聚焦
(1)如何認同
(2)如何認同？
(3)聚焦的意義
案例：諸葛亮周瑜龐統(tǒng)拒曹
5.時間管理
討論5：你是如何管理時間？
(1)到底是先做什么后做什么？
(2)其實時間管理隨層級不同而變化
(3)列清單、做好分類。
工具：時間管理模型
第四單元 自發(fā)工作“四要素”
1.標桿
(1)在哪里找標桿？
(2)誰讓你羨慕嫉妒恨，誰就是標桿
(3)羨慕嫉妒恨能教化嗎？
2.培育標桿
(1)羅森塔爾效應運用
(2)引領
3.領導的任務就是造場
(1)什么是場
a.環(huán)境
b.能量
(2)造場5部曲
a.場的運行動力
b.人性的利用
4.以身作則
(1)答案在問題里；
(2)工作現(xiàn)場有神靈；
(3)最好的管理是什么；
談論6：標桿的作用如何體現(xiàn)出來？

第五單元 4要素團隊工作法
1.團隊為什么落后？
(1)領頭羊的作用
(2)缺少一個“頭”
(3)一盤散沙是因為沒有共同目標
分享：淄博為什么出圈？
2.共同的目標和工作方法在“頭羊”手里
(1)“頭羊效應”
(2)時尚與跟風
(3)管理的升級
3. 團隊標桿要門當戶對
(1)門當戶對的意義
(2)對標目標的選擇技巧
4. 引領是“引”還是“領”？
(1)引和領
(2)引領
分享：喇叭褲和七分褲
5.氛圍的重要性？如何制造氛圍？
(1)什么是好氛圍
(2)好氛圍的首要是尊重
(3)好氛圍是空氣，無處不在
6.團隊如何形成“合力”？團隊成長是靠“推”還是靠“拉”？
(1)推動式管理
(2)拉動式管理
第六單元 課程總結和回顧

 余宏厚老師
——人力資源管理實戰(zhàn)操作教練
曾任某軍工集團副總裁
曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人
曾任新（新加坡）資企業(yè)紐科倫（全國起重標桿企業(yè)）人力總監(jiān)
曾任中國綠業(yè)元集團（全國農(nóng)資行業(yè)標桿）人力總監(jiān)
曾任中國招生考試在線人力資源講師團講師
某省總工會干校十年國家職業(yè)資格人力資源管理師講師
一級人力資源管理師

【個人簡介】
余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉，從企業(yè)基層員工一步一步成長到企業(yè)高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經(jīng)驗，千億企業(yè)人事中心負責人，大型外資公司與優(yōu)秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場景，能在各種文化下開展工作。
衛(wèi)華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創(chuàng)“四要素”工作法，引導員工自動自發(fā)工作，大幅降低流失率，穩(wěn)定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時及單價管理標準》，結束了公司長期沒有計件工時定額歷史；
任職中國綠業(yè)元集團期間，在全國首創(chuàng)《全電子化視頻招聘系統(tǒng)》，解決疫情期間招聘難問題，成功面試千余人，有效屏蔽神經(jīng)病、憂郁癥；同時主導、設計、組織“全電子手機化績效考核系統(tǒng)”并成功運行至今；
在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開發(fā)績效成績卡（Score Card）和績效獎金系統(tǒng)，被評選為優(yōu)秀員工，并經(jīng)過KERNEOS（中國）批準在中國區(qū)鄭州企業(yè)運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；
主導和組織使用單維五要素等工具，通過清崗、人才盤點、崗位分析、評價等完成某公司績效和薪酬系統(tǒng)咨詢并服務改制；
連續(xù)多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡歷投遞量每每爭先；
深入員工隊伍、深入勞動爭議及仲裁現(xiàn)場，了解勞動爭議的焦點和起因，力行人力資源管理合規(guī)，消弭化解勞動用工風險，10多年來無一例仲裁敗訴；
余老師在人力資源管理工作中，“四個堅持”：堅持工作復盤和總結，堅持從當下萃取經(jīng)驗，堅持提煉創(chuàng)新工具，堅持“講我所做的”。

• 團隊賦能——讓員工自我驅動

   

  【課程說明】 研究發(fā)現(xiàn)，一般的領導者，只發(fā)揮了員工20-50%的能力，而賦能領導者通常能發(fā)揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升領導者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。 本課程主要闡述如何讓團隊自主驅動，分別愿景領導、充分賦權、有效..

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