【培訓對象】
董事長、總裁、總裁助理、總經(jīng)理/副總經(jīng)理、部門業(yè)務總/副總、人力總/副總、人力總監(jiān)、人力經(jīng)理等中高層人員

【培訓收益】
通過兩天的講解，圍繞以下目標進行課程的講授與研討： 1.理解人力資源管理與提升企業(yè)績效 2.準確高效選對人 3.用人務實與執(zhí)行技巧 4.基于戰(zhàn)略發(fā)展人 5.留才務實與執(zhí)行技巧 6.高績效團隊組建與管理

1．人力資源管理與提升企業(yè)績效
經(jīng)營戰(zhàn)略，組織能力與人力資源的關系
戰(zhàn)略目標指引下的人才策略
人力資源的雙引擎：職能VS 職位
以職位為核心:工作分析、崗位說明、職位評價
以職能為核心：招募、訓練、職涯規(guī)劃、梯隊計劃
績效與潛力評估

2．選才務實與執(zhí)行技巧
選才的目標原則
崗位匹配度（核心職業(yè)能力、行為能力是否符合崗位要求）
組織匹配度（個人價值觀、工作方式是否與企業(yè)、組織、團隊相契合）
正確界定選拔標準（必要條件+加分條件）
面試候選人的分類以及應對
面試哲學及技巧
面試分類
以職能為基礎的面談
觀其行、聽其言
關鍵事件訪談法的STAR工具
評估決選陷阱
入職輔導及試用期

3．育才務實與執(zhí)行技巧
育才與組織發(fā)展
培育部署的目的
培育部署的規(guī)劃與實踐
職能的定義
部署現(xiàn)有能力的掌控
部署培育大三大支柱
多種方式的個人發(fā)展路徑
設計有效的職業(yè)生涯
促進人才快速成長
人才盤點
人才盤點的作用和目的（定義/識別/培養(yǎng)人才)
人才盤點常見的三種形式介紹及優(yōu)勢分析（關門盤點、開門盤點、績效盤點）
人才盤點四步驟
明確目的：企業(yè)出于擴張期需要人才任用？還是階段性常規(guī)人才盤點？
準備基礎工作：管理層的絕對支持和參與
選用工具：定義人才工具、識別人才工具（360訪談、測評、個人述職、九宮格等）
分析盤點結果：人力資源現(xiàn)狀入人才組成結構/個性分析等；發(fā)現(xiàn)問題入異動分析；人才地圖、IDP
人才盤點的結果應用
對組織：識別能力差距、人才梯隊ABC
對個人：IDP如何設定（70-20-10）、執(zhí)行及檢視、針對不同人群的IDP設定注意事項

4．用才務實與執(zhí)行技巧
崗位目標管理
戰(zhàn)略與目標管理
分解KPI的幾種思路
部門責任中心定位
驅動指標與結果指標
方針展開
關鍵成功因素和績效指標的因果關系
目標分解
績效管理
員工績效管理核心理念和目的
績效管理是什么？
績效考核VS績效管理
案例分析：員工認為績效管理就是績效考核？
績效管理的主體、核心工作、目標、意義
績效管理的四大步驟：績效計劃、績效輔導、績效考核與評價、績效反饋
績效計劃
崗位PBC制定要點：如何按照崗位績效計劃（即PBC）模板輸出員工績效計劃？
現(xiàn)場演練：員工績效計劃制定
全景式案例講解：某崗位PBC制定
績效輔導
什么是績效輔導？
如何進行有效的績效輔導？
績效輔導中的注意事項：主管對下屬的指導和反饋、雙向溝通、貫穿整個績效形成過程
案例：點評小王給下屬的績效輔導過程
現(xiàn)場演練：員工績效輔導
績效考核與評價
考核等級與比例
績效評價的Why，What，How
績效反饋
績效反饋的核心目的
績效反饋的要點步驟
績效反饋的注意事項
績效考核結果應用
薪酬福利: 薪酬向高績效員工傾斜，充分體現(xiàn)“以奮斗者為本”的公司文化；
任用發(fā)展
淘汰
績效評價過程的多方行權
低績效員工管理
識別和管理低績效員工一直是各級管理者的難題之一
討論：您在低績效員工的管理方面遇到過什么難題？
信息收集：問題、程度、經(jīng)過、范圍
交談溝通：準備、態(tài)度、找出原因（內(nèi)/外因）
輔導監(jiān)督
績效改進計劃（PIP）：目的、工具、注意事項
現(xiàn)場演練：低績效員工的溝通交流
高績效團隊的打造
明確團隊/部門的職能定位
----梳理部門的職位設置，方法和工具介紹
----如何進行職位分析，方法和工具介紹
明確團隊目標，界定成員職責，制定行動計劃
----如何設定目標，制定目標的原則和方法
----為本部門設定OKR（目標及關鍵結果）
-----設定員工指標的原則（SMART原則、承諾一致性原則、激勵原則）
----任務分配后如何幫助員工制訂工作計劃（甘特圖工具使用）
團隊內(nèi)部的管理
----了解自己的管理風格
四種管理風格的特點介紹
把管理風格用在團隊的發(fā)展階段上
把管理風格用于不同階段的員工層面上
針對不同階段的員工，采用不同的輔導方式
----管理員工帶隊伍，四避免
強將手下無弱兵
追求完美
不打無準備的仗
親力親為
----不同員工的使用方式
從能力和態(tài)度兩個要素構建人才四象限
每一象限的人員使用方式
四種不同類型員工的特點分析
討論：結合管理風格，如何管理四種不同類型特點的員工
----如何解決團隊成員的沖突問題
討論：組織/團隊中的沖突帶來的好處和壞處是什么
解決沖突的方法和工具
通過事件的重要性和緊迫性來講解五種處理的方式
溝通的基本方法和理念介紹

5．留才務實與執(zhí)行技巧
EPP人才保留模型：何時留人？留什么人？如何留人？確實留不住，怎么辦？
物質(zhì)激勵
薪酬設計與管理
福利的設計與選擇
非物質(zhì)激勵
留人先留心
有效的溝通技巧
發(fā)揮同理心
合作模式的良性循環(huán)
常見的激勵誤區(qū)
有效應用的授權技巧
提升員工工作滿意度8C原則
如何應對員工離職
特殊情況的員工離職
骨干員工員工離職
批量離職

現(xiàn)場答疑+咨詢
通常答疑時間為0.5小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)
 

葉紹斌博士
——企業(yè)經(jīng)營實戰(zhàn)教練和人力資源管理專家
美國商業(yè)學院博士、美國索菲亞大學碩士
華為技術有限公司人力資源專家
廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執(zhí)行董事
佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理
廣東科技大學客座教授
多家知名商學院特約講師
中天、凱福科技、陸遜梯卡等頭部企業(yè)咨詢顧問

【個人簡介】
葉博士擁有超20余年企業(yè)經(jīng)營及人力資源管理工作經(jīng)歷，先后服務于萬科、NOKIA、華為、佳兆業(yè)、中天等企業(yè)，擅長戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營管理實戰(zhàn)、組織診斷與組織變革、人力資源規(guī)劃與變革、人力資源系統(tǒng)建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略解碼：基于BLM戰(zhàn)略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的全過程，實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業(yè)務發(fā)展。
華為機關與海外人才池項目：葉博士作為統(tǒng)籌人，實現(xiàn)關鍵人才（干部）在機關與海外的有效流動，解決機關干部下沉與關鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引入：根據(jù)集團整體發(fā)展戰(zhàn)略，葉博士推行集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)了組織層、人才層和文化層對于業(yè)務戰(zhàn)略的有效承接，確保公司業(yè)績有效增長。
中天集團戰(zhàn)略規(guī)劃與推行：葉博士作為集團管理經(jīng)營班子成員，引入集團戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼管理系統(tǒng)，全面優(yōu)化經(jīng)營管理體系，確保集團核心業(yè)務取得增長。
事業(yè)合伙人機制建立與推行：葉博士根據(jù)集團業(yè)務發(fā)展需要并參照業(yè)界優(yōu)秀實踐，建立業(yè)內(nèi)較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實現(xiàn)事業(yè)合伙人機制在全國業(yè)務區(qū)域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱?？萍?、Luxottica、星冠實業(yè)、華瑞實業(yè)等公司常年管理咨詢顧問及經(jīng)營實戰(zhàn)教練，并為萬科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業(yè)提供人才咨詢及人才管理解決方案。

【老師觀點】
公司治理不僅要“埋頭拉車”，還要“抬頭看路”，看宏觀，看市場，看趨勢，看客戶，看對手，并一以貫之。
學習華為之道，必先分層分級：老板學思想，高層學戰(zhàn)略，中層學戰(zhàn)術；學習華為，不是簡單學習成功之道，而是學習如何少犯錯。
戰(zhàn)略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰(zhàn)略必經(jīng)戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略落地“三部曲”，其中戰(zhàn)略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見、摸得著”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰(zhàn)力。
自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內(nèi)卷”的法寶，企業(yè)治理的過程就是自我批判、自我進化的過程，學會了“朝自己開炮”，方可成就百年基業(yè)。
人才是引入制、選拔制還是培養(yǎng)制？關鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問題，“企業(yè)化”解決融入問題，而大多數(shù)企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。

【授課風格】
實戰(zhàn)教練型講師。課程理論體系完整、簡明，與當下大量案例相結合，緊貼實際，能直接觸動企業(yè)痛點和難點，幫助學員針對性地解決問題。
善于化繁為簡，從復雜多變的管理場景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學員帶著解決方案離開。
談吐風趣，節(jié)奏明快，能換位解讀，貼合實際，樂與學員互動交流和現(xiàn)場切磋；時有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學員情感共鳴。

【主講課程】
戰(zhàn)略管理類：
《從戰(zhàn)略到執(zhí)行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業(yè)長青的奮進密碼》
《踐行企業(yè)文化，打造文化戰(zhàn)力》
人力資源類：
《向華為學習：華為人力資源管理機制及實戰(zhàn)》
《“變”中取勝，價值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價值的業(yè)務伙伴》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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