【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊(duì)（技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干）

【培訓(xùn)收益】
● 增進(jìn)業(yè)務(wù)管理者對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，具有人力資源管理思維 ● 掌握必要的人才選、用、育、留相關(guān)人力資源管理知識(shí)、方法和工具 ● 打造一批既懂業(yè)務(wù)又懂人的管理者，使其能夠有效通過對(duì)人的管理推動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值實(shí)現(xiàn) ● 了解人工智能快速發(fā)展新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略（亮點(diǎn)） ● 增強(qiáng)業(yè)務(wù)管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作

第一講：企業(yè)管理，人才先行
討論：職業(yè)經(jīng)理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？
討論：各級(jí)管理者是否需承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)？
一、從業(yè)務(wù)骨干到管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變
1. “乘客”“司機(jī)”
2. 下屬經(jīng)理
3. I（我）T（團(tuán)隊(duì)）
二、管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理
1. 企業(yè)之樹——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈
2. 人力資源管理大廈——“選育用留”是業(yè)務(wù)管理的有力支柱
三、管理者的兩大工作界面
——理事、管人
——組織與業(yè)務(wù)須協(xié)同發(fā)展
四、管理者的兩大人才理念
1. 以人為本
2. 先人后事
五、人力資源管理的職責(zé)
1. 傳統(tǒng)架構(gòu)下的職責(zé)分工
2. HR三支柱下的職責(zé)分工
六、業(yè)務(wù)部門與人力部門的職責(zé)分工
1. 人力資源規(guī)劃 2. 招聘配置 3. 培訓(xùn)與開發(fā)
4. 薪酬管理 5. 績(jī)效管理 6. 員工關(guān)系

第二講：選人篇——直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才
一、人才甄選工作的實(shí)質(zhì)
1. 人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）
2. 人崗匹配的三種情形
第一種情形：適才適用
第二種情形：低能高就
第三種情形：高能低就
二、人才甄選的8個(gè)理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
3. “學(xué)歷”不代表“能力”，“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”
4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5. 招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”
6. 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
7. 注重兩面性（科學(xué)性+藝術(shù)性）
8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
三、用人需求的提出（增人3問）
——用人部門通?？商岢稣衅感枨蟮那樾?br /> 1. 是否真的需要招聘人員
2. 是否無法把離職人員的責(zé)任分?jǐn)偨o現(xiàn)有員工
3. 是否公司內(nèi)沒有別的員工可供提升或者培訓(xùn)達(dá)到要求
四、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建
工具：素質(zhì)的“冰山模型”
工具：關(guān)鍵崗位的人才畫像
案例：世界500強(qiáng)看重的能力素質(zhì)
案例：阿里“北斗七星”銷售選人畫像
五、人才甄選的主要流程
1. 明確需求
2. 確定標(biāo)準(zhǔn)
3. 編制計(jì)劃
4. 搜尋候選人
5. 人才選拔（面試）
6. 人才錄用
視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節(jié)選——厚待潘為嚴(yán)
六、常用面試方法
1. 面試類別
2. 面試方式的選擇及優(yōu)缺點(diǎn)
3. 常用面試法簡(jiǎn)介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）
七、常用面試技巧
討論：這樣的問題有效嗎？
練習(xí)：如何用提問考察候選人的學(xué)習(xí)能力？
視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問

第三講：育人篇——直線經(jīng)理如何培育輔導(dǎo)員工
一、直接經(jīng)理培育下屬的思想障礙
1. 常見的思想障礙
1）教會(huì)徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）
2）來日方長(zhǎng)，現(xiàn)在沒空（需大量時(shí)間）
討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學(xué)？
討論：為什么要培育下屬
2. 衡量?jī)?yōu)秀直線經(jīng)理的兩大標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)一：團(tuán)隊(duì)的直接成果
標(biāo)準(zhǔn)二：評(píng)判是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了人才
案例分享：讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
二、人才培養(yǎng)發(fā)展方式
工具：7-2-1學(xué)習(xí)法則
1. 傳統(tǒng)講師培訓(xùn)
2. 輪崗
3. 壓擔(dān)子（含項(xiàng)目鍛煉、艱苦地區(qū)鍛煉）
4. 自學(xué)（含E-learning）
5. 導(dǎo)師指導(dǎo)
6. 專題研討（學(xué)習(xí)分享會(huì)）
案例分享：M公司內(nèi)部學(xué)習(xí)分享會(huì)
7. 對(duì)外交流
8. 列席高階會(huì)議
9. 行動(dòng)學(xué)習(xí)
10. 測(cè)評(píng)（照鏡子）
案例分享：某知名企業(yè)管培生培養(yǎng)的“六脈神劍”
三、差異化人才培養(yǎng)策略
1. 超級(jí)明星 2. 績(jī)效之星 3. 潛力之星 4. 熟練員工
5. 中間力量 6. 待發(fā)展者 7. 基層勝任 8. 差距員工 9. 問題員工
四、任職資格認(rèn)證體系與員工成長(zhǎng)
1. 職業(yè)發(fā)展通道與任職資格等級(jí)的設(shè)置——專業(yè)技術(shù)人員、管理人員
2. 任職資格認(rèn)證管理（六步）
第一步：了解職位說明書，學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)
第二步：主管輔導(dǎo)，參加培訓(xùn)
第三步：積極承擔(dān)工作任務(wù)，注重經(jīng)驗(yàn)積累（周邊鍛煉、輪崗）
第四步：資格認(rèn)證/復(fù)核
第五步：獲得資格
第六步：持續(xù)改進(jìn)
案例分享：SL公司運(yùn)用任職資格體系促進(jìn)員工成長(zhǎng)

第四講：用人篇——直線經(jīng)理如何有效用活人才
互動(dòng)討論：用人中的煩惱——為何有人無事干，有事無人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干
一、如何做好員工績(jī)效管理
1. 績(jī)效管理的常見誤區(qū)
1）績(jī)效管理=績(jī)效考核
2）都是人力資源部的事
3）部門經(jīng)理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失
4）老板：搞績(jī)效管理，管理成本增加，結(jié)果卻不見，還不如不搞
5）就是把指標(biāo)定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務(wù)就扣錢
6）沒必要搞強(qiáng)制分布，太難平衡
2. 績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別
1）完整的管理過程VS管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段
2）側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高VS側(cè)重于判斷和事后的評(píng)估
3）關(guān)注管理過程中的問題解決VS關(guān)注事后算賬
4）關(guān)注如何投資于人和未來VS關(guān)注事和過去
3. 績(jī)效管理的三大目的——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的
4. 做好員工績(jī)效管理工作的六大關(guān)鍵
1）各層級(jí)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略一致
2）上下級(jí)要共同參與制定目標(biāo)
3）以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)價(jià)績(jī)效
4）關(guān)注績(jī)效結(jié)果并控制好過程
5）及時(shí)的溝通反饋和輔導(dǎo)
6）績(jī)效結(jié)果的合理運(yùn)用與激勵(lì)發(fā)展
5. 績(jī)效管理的三個(gè)導(dǎo)向/側(cè)重點(diǎn)
1. 控制導(dǎo)向（代表性方法：簡(jiǎn)單排序法、對(duì)偶比較法）
2. 發(fā)展導(dǎo)向（代表性方法：目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法）
3. 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）
6. 組織績(jī)效目標(biāo)分解之道
工具：平衡記分卡（BSC法）
工具：戰(zhàn)略解碼的“五看三定”模型
示例：SL公司戰(zhàn)略解碼示意圖
7. 員工績(jī)效管理關(guān)鍵過程介紹
1）績(jī)效目標(biāo)制定（方法：如何與下屬共識(shí)制定目標(biāo)、如何化解來自下屬的目標(biāo)阻力）
2）績(jī)效輔導(dǎo)（GROW輔導(dǎo)模型）
3）績(jī)效評(píng)估（方法：績(jī)效評(píng)級(jí)校準(zhǔn)討論會(huì)）
4）績(jī)效結(jié)果反饋（工具：KISS反饋法則+績(jī)效反饋面談提綱）
二、下屬員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（四步驟）
案例：小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸
第一步：清楚了解自己
工具：SWOT分析、職業(yè)畫布法
第二步：理清發(fā)展方向
第三步：制定行動(dòng)方案
第四步：指導(dǎo)開始行動(dòng)
工具：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃模板示例
三、員工授權(quán)管理
1. 授權(quán)的好處——節(jié)省精力、減少瓶頸、激勵(lì)員工、發(fā)展員工
2. 管理者為什么不愿意授權(quán)？
1）自己做得比下屬好
2）不信任下屬的能力
3）害怕工作失去控制
4）喜歡掌握控制權(quán)
5）不知道如何授權(quán)
6）害怕被下屬超越
3. 員工有權(quán)無權(quán)時(shí)的表現(xiàn)
1）有權(quán)：采取行動(dòng)、主動(dòng)開創(chuàng)、自我負(fù)責(zé)、解決問題、自我管理
2）無權(quán)：等待命令、被動(dòng)工作、主管負(fù)責(zé)、推卸責(zé)任、服從管理
4. 哪些工作可以授權(quán)？
1）日常工作和活動(dòng) 2）需要技術(shù)能力去解決的問題
3）某些特定領(lǐng)域內(nèi)的決定 4）監(jiān)管某一項(xiàng)目
5）準(zhǔn)備報(bào)告 6）以代表身份出席會(huì)議等
5. 哪些工作不可以授權(quán)？
1）需要顯示身份的工作 2）設(shè)定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
3）招聘、薪酬、晉升、考評(píng)等人事問題 4）處理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部糾紛
5）發(fā)展和培養(yǎng)下屬 6）財(cái)務(wù)簽字權(quán)和采購審批
7）下屬無法勝任的工作
練習(xí)：分析下列哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以
6. 如何防止“反授權(quán)”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）
1）盡量放手 2）顯示信任
3）給予支持 4）取得承諾

第五講：留人篇——直線經(jīng)理如何有效激勵(lì)員工
討論：提到留人，你最先想到什么？
一、常用激勵(lì)機(jī)理
1. 人性假設(shè)
2. 強(qiáng)化理論
3. 雙因素理論
4. 期望理論
5. 公平理論
6. 馬斯諾需求五層次理論
二、員工激勵(lì)體系
討論：什么是全面薪酬
模型：留人“三明治”（錢、開心、成長(zhǎng)）
標(biāo)桿分享：某企業(yè)年度調(diào)薪矩陣的應(yīng)用
1. 文化激勵(lì)
討論：這樣向阿里學(xué)習(xí)企業(yè)文化
2. 關(guān)于榜樣與榮譽(yù)激勵(lì)
案例：別具心裁的排行榜
3. 及時(shí)認(rèn)可激勵(lì)（員工感覺好才會(huì)做得更好）
案例：?？怂共_公司的“金香蕉獎(jiǎng)”
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：“Thankyou”卡制作
4. 員工關(guān)懷激勵(lì)
案例：公司給予≠員工想要（關(guān)懷需要貼心、接地氣）

第六講：與時(shí)俱進(jìn)——“非人”管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)
一、傳統(tǒng)人力資源管理的三大挑戰(zhàn)
討論：傳統(tǒng)的管理手段對(duì)90后似乎不奏效了？
挑戰(zhàn)一：新生代員工的管理
視頻欣賞：職場(chǎng)劇情-95后為何不愿加班
案例：趙經(jīng)理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢
1. 新生代員工的職場(chǎng)性格特點(diǎn)
——以我為中心、關(guān)注自己發(fā)展、耐性差難堅(jiān)持、責(zé)任心不足、對(duì)新事物敏感……
2. 新生代員工管理對(duì)策
1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求 2）少灌輸口號(hào)式的思想
3）日常溝通中少一點(diǎn)虛偽，多一點(diǎn)真誠 4）不過多干預(yù)，讓其找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展通道
5）多一些人性化關(guān)懷
挑戰(zhàn)二：來勢(shì)洶洶的人工智能
1. 組織發(fā)展趨勢(shì)
2. 人才發(fā)展趨勢(shì)
3. 招聘配置趨勢(shì)
4. 學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢(shì)
5. 員工體驗(yàn)趨勢(shì)
案例：ChatGPT技術(shù)在HR管理中的應(yīng)用
挑戰(zhàn)三：大數(shù)據(jù)來了，重新定義人力資源管理
1. 人才搜尋技術(shù)：人才的選擇范圍更廣，質(zhì)量更高
案例：大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才搜尋技術(shù)
2. 績(jī)效管理：出現(xiàn)實(shí)時(shí)反饋APP，過程更敏捷
3. 組織溝通：出現(xiàn)組織溝通與文化互動(dòng)軟件，員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價(jià)值正在減弱
人力資源分析與預(yù)測(cè)工具：出現(xiàn)各種基于大數(shù)據(jù)的新工具，如工資、考勤、培訓(xùn)、調(diào)薪、晉升等，均可采用新工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析
4. 如何關(guān)注大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響
1）改變直線經(jīng)理的工作方式
2）HR “成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴”的理想終將在大數(shù)據(jù)時(shí)代得以實(shí)現(xiàn)
3）人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變
4）人力資源管理本質(zhì)中的藝術(shù)性和靈活性不會(huì)改變
二、迎接“非人”管理新時(shí)代
1. 與時(shí)俱進(jìn)，共同學(xué)習(xí)新動(dòng)向，擁抱變化
2. 在尊重中理解新生代員工,調(diào)整不合理的地方，更知人善任
3. 不斷提升自身管理能力
4. 增加判斷力，不盲從
課程回顧：學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化 

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA
20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國(guó)家二級(jí)人力資源管理師
HayGroup（合益）認(rèn)證崗位評(píng)估師
蘇州園區(qū)獨(dú)墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師
曾任：華為（世界500強(qiáng)）|HRBP
曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強(qiáng)）|績(jī)效與人才發(fā)展經(jīng)理
曾任：協(xié)鑫集團(tuán)（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級(jí)經(jīng)理
曾任：杭州士蘭微（中國(guó)半導(dǎo)體Top10）制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監(jiān)
曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國(guó)MEMS芯片Top3）|人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效管理、任職資格管理、管理者角色轉(zhuǎn)身培訓(xùn)等
【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、協(xié)鑫集團(tuán)、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復(fù)旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達(dá)到100%。
【人才培養(yǎng)】曾主導(dǎo)策劃服務(wù)企業(yè)（協(xié)鑫集團(tuán)、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤點(diǎn)及梯隊(duì)培養(yǎng)體系的搭建，累計(jì)輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。
【人才任用】曾主導(dǎo)服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份）任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)15個(gè)以上，主持認(rèn)證各類專業(yè)技術(shù)類、管理類人才任職資格500+人次；主導(dǎo)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評(píng)議與任免1000+人次、各類組織架構(gòu)調(diào)整200次+，足跡遍布20多個(gè)城市。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導(dǎo)體三大行業(yè)，并都有過深入的探索與實(shí)踐，煉就了獨(dú)到的敏銳性和戰(zhàn)略眼光，擅長(zhǎng)分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定切實(shí)可行人力資源規(guī)劃及人才培養(yǎng)體系建設(shè)、績(jī)效管理體系建設(shè)等方案，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。
01-曾擔(dān)任華為技術(shù)ODMT（運(yùn)作與交付體系）HRBP及【戰(zhàn)略解碼與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)】引導(dǎo)員，并主持多場(chǎng)戰(zhàn)略解碼workshop；
——成果：推動(dòng)本體系主管以上人員年初PBC及時(shí)簽署率達(dá)100%；一年內(nèi)直線經(jīng)理同下屬員工的績(jī)效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業(yè)技術(shù)類人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進(jìn)獎(jiǎng)等榮譽(yù)。

02-曾主導(dǎo)常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰(zhàn)略落地的績(jī)效管理體系】的落地、績(jī)效管理IT平臺(tái)（Success Factor）的引入與開發(fā)上線，及基于崗位價(jià)值評(píng)估的【薪酬職級(jí)體系】；
——成果：提高績(jī)效管理透明度，輔導(dǎo)公司400+管理人員學(xué)會(huì)例行開展績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估等工作，有效推動(dòng)內(nèi)部績(jī)效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（2012-2022年期間該企業(yè)年銷售額自100億增長(zhǎng)至900億規(guī)模）。服務(wù)期間個(gè)人連續(xù)四次獲得公司A+績(jī)效評(píng)級(jí)，三次被授予骨干員工限制性股票和期權(quán)。

03-曾統(tǒng)籌主導(dǎo)協(xié)鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個(gè)下屬單位（包括）多個(gè)中高層管理人才梯隊(duì)全過程選拔；
——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)入?yún)f(xié)鑫大學(xué)學(xué)習(xí)深造，此期間實(shí)現(xiàn)人才晉升率達(dá)到80%以上；并代表本板塊所有企業(yè)參與集團(tuán)SAP項(xiàng)目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時(shí)間管理、績(jī)效、員工自助等）藍(lán)圖構(gòu)建、系統(tǒng)開發(fā)與配置、數(shù)據(jù)遷移、上線測(cè)試等工作，推動(dòng)集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺(tái)成功上線；

04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績(jī)效管理體系】及【戰(zhàn)略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關(guān)制度體系，改善原人力資源管理過于粗放，員工目標(biāo)牽引動(dòng)力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題；
——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊(duì)（40人+）,并擔(dān)任大部分通用管理課程的內(nèi)部講師（覆蓋學(xué)員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評(píng)。以上助力該企業(yè)業(yè)績(jī)于2019-2022年期間年銷售額自30億增長(zhǎng)至100億左右。

部分項(xiàng)目經(jīng)歷：
【領(lǐng)導(dǎo)力】類型項(xiàng)目：
——翰威特-領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建及TOP100領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【績(jī)效管理】類型項(xiàng)目：
——IBM-組織轉(zhuǎn)型與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)Workshop（涉及公司：華為技術(shù)）
——IBM-戰(zhàn)略績(jī)效管理項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【薪酬管理】類型項(xiàng)目：
——Hay Group-崗位價(jià)值評(píng)估及職等體系優(yōu)化項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【人才發(fā)展】類型項(xiàng)目：
——IBM-戰(zhàn)略解碼和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：華為技術(shù)）
——百思特-專業(yè)技術(shù)類和干部任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——北森測(cè)評(píng)-四“鑫”人才梯隊(duì)選拔項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）
——凱洛格-在線學(xué)習(xí)平臺(tái)引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——云學(xué)堂-在線學(xué)習(xí)平臺(tái)引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：敏芯股份）
【E-HR信息化】類型項(xiàng)目：
——Success Factor-績(jī)效與人才管理系統(tǒng)開發(fā)及實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
——SAP-HCM人力資源信息化實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

主講課程：
《慧眼識(shí)人——企業(yè)高效招聘面試技巧》
《績(jī)效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系構(gòu)建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實(shí)踐》
《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知》
《新時(shí)代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《有話好說——職場(chǎng)高效溝通技巧》
《協(xié)力共贏——打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 新時(shí)代銀行線上個(gè)貸產(chǎn)品營(yíng)銷

   

  課題一、個(gè)貸業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及痛點(diǎn)一、 宏觀經(jīng)濟(jì)分享1、 主要經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)2、 2021年經(jīng)濟(jì)走勢(shì)二、個(gè)貸市場(chǎng)分析1、經(jīng)濟(jì)金融概覽2、個(gè)貸業(yè)務(wù)或產(chǎn)品情況3、本行產(chǎn)品SWOT分析三、個(gè)貸業(yè)務(wù)的難點(diǎn)1、個(gè)貸業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)2、個(gè)貸客戶畫像3、個(gè)貸客戶融資痛點(diǎn)課題二、新時(shí)期銀行個(gè)貸業(yè)務(wù)“危”與“..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 豹變共贏 活出自己：新時(shí)代核心干部的自我修養(yǎng)

   

  一、干部的成功——從戰(zhàn)略到執(zhí)行引子：阻礙我們前進(jìn)的最大障礙是什么管理者五問領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)身進(jìn)階（領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)轉(zhuǎn)身）領(lǐng)導(dǎo)者的思維進(jìn)階業(yè)務(wù)管理者的HR思維如何突破勝任的悖論二、干部的使命和責(zé)任—&mdas..

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