【培訓對象】
企業(yè)經(jīng)理級以上中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效考核專員

【培訓收益】
全面了解績效管理的流程、方法和工具 理解績效管理的本質，掌握影響KPI績效的因素 掌握提取KPI關鍵績效指標的工具和方法 掌握績效溝通、績效輔導、績效考評、績效結果應用的技能 學會在績效過程中的業(yè)績改進和業(yè)績提升的管理方法 能設計出切合本公司實際運營和目標的KPI績效考核指標 現(xiàn)場實踐KPI績效指標設計與基本操作方法 發(fā)展員工素質，提高部門績效，打造優(yōu)秀企業(yè) 掌握KPI相關的基礎知識與技能 運用好KPI等績效管理工具與方法 正確理解KPI績效管理并避免運作中的誤區(qū)

 導入：兩熊賽蜜的故事
一．為什么要KPI
1. KPI考核的五大價值
滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要
分解各崗位工作任務
明確工作中心
提供考核依據(jù)
激發(fā)員工積極性
2. KPI考核六大誤區(qū)
KPI就是扣工資
KPI考核一考就靈
KPI考核指標不量化
KPI考核指標不聚焦
KPI重結果不重過程
3. 員工不喜歡KPI
不合理
沒有用
二．KPI是什么
1. KPI考核
KPI定義
KPI的“二八”原理
KPI的作用
KPI是以滿足客戶需求位導向的行為
KPI是一種檢查員工周期內工作情況的方法
KPI是一種符合PDCA原則的任務分解
KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的工具
KPI特點
可量化性
戰(zhàn)略關鍵性
職務關聯(lián)性
包含鑲嵌性
周期改進性
普遍性
2. 績效管理
績效管理循環(huán)
績效計劃
績效實施
績效考評
績效分析與改進
績效管理核心
績效管理四原則
3. 幾種常用的績效管理工具
BSC
KPI
OKR
MBO
360
EVA
單一指標考核法
4. 績效指標六項要素設計
目標值
目標值設定的四種方法
權重
指標權重設計的三個原則
計算方式
指標計算方式的兩種方式
評分方法
常用的四個評分方法
評估周期
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)五問
三．如何做KPI
1. KPI應用原理
順位管理
2. KPI管理十步流程
目標分解
確定目標關鍵節(jié)點
KPI指標設計三法
因果分析法
多快好省法
流程控制法
KPI指標個數(shù)
KPI指標六要素
目標值
目標值設定的四種方法
權重
指標權重設計的三個原則
指標說明
指標計算方式的兩種方式
評分方法
評分常用四法
評估周期
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)五問
業(yè)務員績效業(yè)績考核表
行為指標
常見崗位行為指標
行為指標應用
案例：業(yè)務員行為考核表
工具：行為指標庫
工具： KPI績效考核表
KPI績效實施與輔導
績效教練
績效教練四項能力
績效輔導六步驟
KPI績效考評
績效結果等級劃分
績效考核系數(shù)
工具：一張表搞定績效考核
績效考核結果應用
KPI績效分析與改進
戰(zhàn)略績效分析
績效管理分析
一對一績效面談
工具：績效改進表
3. KPI《管理手冊》
《績效管理制度》
《績效管理細則》
《績效考核表》
《績效指標庫》

四．KPI實戰(zhàn)演練
實戰(zhàn)演練
分組演練
討論并點評
案例分享
注意事項

結束語：山高有行路，水深有渡舟！

曾任：升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，對于跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產制造等行業(yè)非常熟悉，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期。作為企業(yè)咨詢顧問，曾為多家企業(yè)進行薪酬績效考核機制的設計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網(wǎng)、中智集團、新都電器等。同時對企業(yè)管理團隊進行賦能培訓，內容涉及企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，數(shù)字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1.榮樺氣貿薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業(yè)績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業(yè)的薪酬設置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業(yè)務線薪酬結構的優(yōu)化設計，績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地。經(jīng)過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業(yè)績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統(tǒng)升級——企業(yè)月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業(yè)的組織效能，親自為企業(yè)制定組織系統(tǒng)計劃，涉及導入目標制定與分解、業(yè)務流程梳理、組織架構優(yōu)化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調整，使企業(yè)月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業(yè)客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業(yè)某資產管理公司
企業(yè)面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業(yè)問題的分析：診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業(yè)做的項目指導
調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變?yōu)榛A工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養(yǎng)項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業(yè)當場返聘3期
毛司禾老師作為企業(yè)咨詢顧問，為多家企業(yè)管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數(shù)字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，進行數(shù)字化人才晉升機制的設計，讓各級管理者從業(yè)務需求出發(fā)，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數(shù)據(jù)化管理

【授課風格】
專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；
引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業(yè)目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設計與優(yōu)化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業(yè)組織架構優(yōu)化設計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關系管理》
《數(shù)字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業(yè)人力資源規(guī)劃》
《企業(yè)組織架構優(yōu)化升級》
《非人力資源的資源管理》 

• 戰(zhàn)略導向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產生怎樣的行為3、要員工產生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績效管理的前提1、崗位職責不明，就無法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務部門的..

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• 績效管理體系建設與年終考核管理

   

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍血訓練班

   

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