【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者（直線經(jīng)理）等

【培訓收益】
全面了解直線經(jīng)理的人力資源管理職能 掌握人才素質(zhì)標準“冰山模型” 掌握人才甄選的六維度工具 掌握人才面試的技巧和面試經(jīng)典六問 掌握人才培育輔導的ASKH模型 掌握人才輔導的16字真言 掌握績效輔導四策略 掌握績效面談三技巧 掌握凝聚人心的三招 掌握激勵人才的策略 掌握人才合法使用的防范技巧

導入：直線經(jīng)理帶團隊的苦惱
一．直線經(jīng)理人力資源管理認知升級
1. 人力資源管理是什么？
2. 直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處
3. 直線經(jīng)理的角色認知與變換
4. 直線經(jīng)理的人力資源職責
5. 直線經(jīng)理與人力資源部的配合
6. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理
7. 直線經(jīng)理的成功之道
案例分享
二．直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才
1. 人才甄選實質(zhì)
2. 人才甄選標準“冰山模型”
3. 人才標準的三級劃分
4. 優(yōu)秀人才的八大特質(zhì)
5. 人才甄選六維度模型
6. 如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題
7. 怎樣根據(jù)維度設定面試計劃
8. 結構化面試技巧
9. 面試經(jīng)典六問
10. 最常用的面試十問
11. 面試評估的基本內(nèi)容
12. 面試四大誤區(qū)
13. 面試八大注意事項
角色扮演
三．直線經(jīng)理如何培育輔導員工
1. 衡量直線經(jīng)理的兩大標準
2. 未能有效培育下屬的可能原因
3. 尋找輔導能增值的應用情景
4. 培育輔導的ASKH模型
5. 如何培養(yǎng)新員工
6. 在崗技能輔導五步法
7. 如何再培育老員工
8. 如何培育儲備干部
經(jīng)驗分享
四．直線經(jīng)理如何做好績效考評
1. 績效管理的意義
2. 績效管理的六大關鍵
3. 績效管理和績效考核的區(qū)別
4. 各層級員工績效管理職責
5. 績效計劃的溝通內(nèi)容
6. 如何有效績效過程管控
7． 有效的績效評估與面談
8. 考核結果用于分配和激勵
經(jīng)驗分享
角色扮演
五．直線經(jīng)理如何有效用活人才
1. 幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃
2. 正確用人要三看
3. 提升業(yè)績靠三配
4. 凝聚人才有三招
5. 挖掘潛能用三策
案例分享
六．直線經(jīng)理如何有效激勵員工
1. 從需求層次看激勵策略組織賦能的
2. 激勵的方法與效果
3. 不同性格特征的激勵方式
4. 有效的贊賞員工
實戰(zhàn)演練
七．直線經(jīng)理人才使用中的風險防范
1. 完美員工關系
2. 避免勞資糾紛的策略
案例分享 

曾任：升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，對于跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)非常熟悉，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期。作為企業(yè)咨詢顧問，曾為多家企業(yè)進行薪酬績效考核機制的設計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網(wǎng)、中智集團、新都電器等。同時對企業(yè)管理團隊進行賦能培訓，內(nèi)容涉及企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，數(shù)字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1.榮樺氣貿(mào)薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業(yè)績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業(yè)的薪酬設置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業(yè)務線薪酬結構的優(yōu)化設計，績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地。經(jīng)過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業(yè)績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統(tǒng)升級——企業(yè)月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業(yè)的組織效能，親自為企業(yè)制定組織系統(tǒng)計劃，涉及導入目標制定與分解、業(yè)務流程梳理、組織架構優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調(diào)整，使企業(yè)月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業(yè)客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業(yè)某資產(chǎn)管理公司
企業(yè)面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業(yè)問題的分析：診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業(yè)做的項目指導
調(diào)整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結果，設計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養(yǎng)項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業(yè)當場返聘3期
毛司禾老師作為企業(yè)咨詢顧問，為多家企業(yè)管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數(shù)字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，進行數(shù)字化人才晉升機制的設計，讓各級管理者從業(yè)務需求出發(fā)，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數(shù)據(jù)化管理

【授課風格】
專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；
引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業(yè)目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設計與優(yōu)化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業(yè)組織架構優(yōu)化設計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關系管理》
《數(shù)字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業(yè)人力資源規(guī)劃》
《企業(yè)組織架構優(yōu)化升級》
《非人力資源的資源管理》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

  ￥   元/ 天

  人氣：1217  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1254  

  

• 關鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；3.和關鍵人才建立聯(lián)盟關系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動法Ø人才盤點計劃：態(tài)度、能力..

  ￥   元/ 天

  人氣：1402  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

  ￥   元/ 天

  人氣：1425  

  

• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1510  

  

• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

  ￥   元/ 天

  人氣：1652