【培訓(xùn)對象】
一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE、HRBP等中高管人員及HR人員

【培訓(xùn)收益】
 掌控人力降本增效的三招九式，實現(xiàn)人員優(yōu)化30%，為經(jīng)營減負  學(xué)會中長期提升人效的3大機制，真正練好管理內(nèi)功，提升部門業(yè)績  學(xué)會組織診斷與設(shè)計的4部曲，提升對組織的掌控力  熟練人員優(yōu)化的9個關(guān)鍵細節(jié)，擺脫被投訴的內(nèi)心煩惱

一、業(yè)務(wù)下行期部門降本增效的痛點是什么？
1、部門降本增效的3大痛點
 痛點1：業(yè)務(wù)下滑，工資和獎金降低，團隊士氣低落，缺乏安全感
 痛點2：所屬各部門不愿意優(yōu)化人員，或是簡單敷衍了事
 痛點3：不清楚怎么瘦身，從哪瘦，有理有據(jù)的瘦，分幾個階段瘦身
2、部門開展降本增效的價值認知
 快速緩解經(jīng)營壓力，擠出利潤或成本
 轉(zhuǎn)危為機，升級高效的業(yè)務(wù)架構(gòu)
 去肥增肌，給高潛人才更大舞臺和激勵
3、人力降本增效的3個階段
 “精兵10%”：精簡人浮于事的多余人力，減掉10%
 “減政10%”：精簡組織，優(yōu)化調(diào)整業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)，減掉10%
 “聚焦10%”：精簡業(yè)務(wù)，聚焦現(xiàn)金牛和戰(zhàn)略前景大的業(yè)務(wù)，蓄勢待發(fā)，減掉10%
4、人力降本增效的“三招九式”
 第1招：深度人才盤點
 第2招：組織變革優(yōu)化
 第3招：聚焦精簡業(yè)務(wù)

二、第1招：通過人才盤點，精簡人浮于事的多余人力，去掉多余“脂肪”
1、減人的痛點和難點
 痛點1：沒有合理的依據(jù)，僅憑感覺和喜好
 痛點2：只有單一的依據(jù)，精簡數(shù)量有限
 痛點3：沒有形成長效機制，“搞一陣運動”，不能提升人效
2、人才盤點短期減人的8個措施，堵入口、疏出口
 凍結(jié)人力編制（戰(zhàn)略投入業(yè)務(wù)除外）
 離職不補員，由兼崗/儲備/實習(xí)生頂崗
 績效考核差、產(chǎn)出低
 職級長期沒有晉升
 工作量不飽和、產(chǎn)出少
 潛力小、工資高，性價比低
 合同不續(xù)簽
 超高工資人員盤點
案例：某新能源上市公司3個月短期“瘦身計劃”，精簡多余人力10%
3、中長期提人效的3個機制
 機制1：“以經(jīng)營控人力的動態(tài)管控機制”
 機制2：“以提高人才濃度為目標的人才盤點機制”
 機制3：“以資深+高潛為策略的人才引進與結(jié)構(gòu)升級機制”
案例：某新能源上市公司的人力動態(tài)管控機制、人才盤點機制及人才引進機制的方案
4、小組演練：本部門人才盤點與減員計劃研討、出方案

三、第2招：通過組織優(yōu)化，變危為機，精簡架構(gòu)，提升戰(zhàn)斗力
1、組織診斷的工具
 組織架構(gòu)診斷工具
 業(yè)務(wù)價值鏈診斷
 部門與職能設(shè)置診斷
 重復(fù)崗位設(shè)置診斷
 崗位編制配置模型診斷
2、組織設(shè)計4部曲，精簡升級組織架構(gòu)
 變陣：事業(yè)部/矩陣式組織變?yōu)?ldquo;職能式組織”，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源
 合并：橫向合并過細流程/部門/崗位，人才復(fù)用，提升組織運作效率
 擴幅：提高干部管理幅度（例如由5人到8人），提拔優(yōu)秀高潛人才帶團隊
 壓層：縱向壓縮組織層級，去掉夾心層
案例：某新能源上市公司的組織優(yōu)化升級方案，快速精簡組織，提升人效10%
3、小組演練：本部門組織優(yōu)化升級計劃研討、出方案

四、第3招：精簡業(yè)務(wù)，聚焦最核心業(yè)務(wù)，打造爆品，擊穿關(guān)鍵市場，獲利最大
1、業(yè)務(wù)精簡四象限工具
 運用“波士頓業(yè)務(wù)矩陣”，分析業(yè)務(wù)投入優(yōu)先級
 運用“經(jīng)營/戰(zhàn)略矩陣”，確定哪些業(yè)務(wù)按下暫停鍵
 制定整建制業(yè)務(wù)的人員分流計劃
2、整建制業(yè)務(wù)人員的優(yōu)化程序5步法
 Step1：論證研討業(yè)務(wù)優(yōu)化的充分必要性
 Step2：業(yè)務(wù)、團隊人員分流計劃
 Step3：核心管理團隊的自我復(fù)盤與反思會
 Step4：走心的團隊優(yōu)化全員大會
 Step5：一對一的人員分流溝通
案例：網(wǎng)易、某出海游戲公司的產(chǎn)品研發(fā)團隊解散重大案例剖析

五、如何處理好減員過程中的員工關(guān)系問題，降低損失，減輕對團隊士氣的傷害？
1、人員優(yōu)化5步驟
 Step1：確定優(yōu)化池
 Step2：確定優(yōu)化人員
 Step3：進行優(yōu)化面談
 Step4：線上離職申請流程處理
 Step5：線下離職手續(xù)辦理
2、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法
 反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
 反應(yīng)2：防衛(wèi)性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
 反應(yīng)3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
 反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
 優(yōu)化面談“七宗罪”
3、公司制度及勞動法規(guī)定處理辦法
 問題1：補償金計算方法
 問題2：各地離職補償免稅額
 問題3：績效獎金離職結(jié)算
 問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
4、角色演練：4種不同場景下，對應(yīng)采取的溝通策略進行小組演練

六、總結(jié)：做好人力降本增效的重點難點金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)專家
 曾任：網(wǎng)易集團 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國際認證 OD組織發(fā)展專家
 國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，憑借15年豐富的項目實戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計、干部管理、人才發(fā)展項目落地經(jīng)驗，5年項目培訓(xùn)經(jīng)驗，8年團隊管理及教練經(jīng)驗），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項目咨詢經(jīng)驗。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機制設(shè)計。實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項目——實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設(shè)四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計項目——實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設(shè)計項目——實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設(shè)計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費。業(yè)務(wù)收縮：盤點每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、組織診斷、設(shè)計與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案，拿來即用。
2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強，實戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——通過項目落地與培訓(xùn)，最終達到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項目”，實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；
場景化實戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實面對挑戰(zhàn)，讓人有很強的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級體系設(shè)計與落地實戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業(yè)中的落地實踐》
 

• 全業(yè)務(wù)下的運營商市場競爭分析與應(yīng)對

   

  1 全業(yè)務(wù)下的電信行業(yè)市場競爭分析的意義與作用1.1 中國電信業(yè)的行業(yè)發(fā)展背景分析1.1.1 全業(yè)務(wù)運營的發(fā)展態(tài)勢分析1.1.2 移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展狀況與前景1.1.3 三網(wǎng)融合、云計算和物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展1.2 全業(yè)務(wù)下的電信行業(yè)市場競爭情報分析的特點1.3 正確認識市場競爭情報分析工作1.3.1 競爭情報工作易犯的幾個錯誤..

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  1 全業(yè)務(wù)競爭下，家庭客戶通信市場的機遇和挑戰(zhàn)1.1 中國家庭客戶通信市場的定義1.2 中國社會的家庭特點與發(fā)展變化規(guī)律1.3 家庭客戶通信市場的規(guī)模與發(fā)展預(yù)測1.4 國外運營商的家庭客戶市場開發(fā)經(jīng)驗與借鑒1.5 國內(nèi)三家運營商的家庭客戶市場競爭態(tài)勢分析2 符合社會特點和通信行業(yè)特征的家庭客戶細分及業(yè)務(wù)開發(fā)2.1 符合中國..

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