【培訓(xùn)對象】
一級部門負責(zé)人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【培訓(xùn)收益】
 掌握一套人力資源管理的“內(nèi)功心法”，根本上解決人和團隊的問題  掌握招人“三板斧”和識人“五星法”，幫助業(yè)務(wù)選對關(guān)鍵人  學(xué)會績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統(tǒng)性用好人  設(shè)計雙通道晉升體系和培養(yǎng)人10大措施，加速人才成長和成財  掌握長中短期留人的6大策略和10個激勵機制，充分調(diào)動人才積極性

一、人力資源管理的核心價值究竟是什么？
1、大部門“管人”的7大痛點
 選不對人
 用不好人
 培養(yǎng)不了人
 激勵不了人
 凝聚不了人
 留不住人
 不敢淘汰人
2、部門總監(jiān)做好管理的“4要素、10個管理場景”
 4要素：定策略、抓執(zhí)行、促人才、建文化
 10個管理場景自薦表
 人才管理的本質(zhì)：一個中心，兩個基本點
3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯
 年度人力資源管理大事件
 人力資源管理的全景圖

二、如何“招人識人配人”，保證選準人、德位相配？
1、招人識人的痛點和難點
 痛點1：人才畫像跟業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無關(guān)，且高管們對不齊
 痛點2：不知道優(yōu)秀人才從哪來，招聘很被動
 痛點3：面試重點看知識技能，不看冰山下的“潛質(zhì)、價值觀”，面不準
 痛點4：部門憑什么吸引人，賣點沒差異，擊不中人選
2、招人三板斧
 Step1：人才標準畫像
 Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping
 Step3：吸引人才的賣點提煉
3、管理者看人識人6步法及STAR五星面試法
 結(jié)構(gòu)化面試6步法
 STAR五星面試法、問題清單
 如何面試核心管理者的訣竅
 打敗面霸，識別能力真假之“十大組合拳”
4、面試考察核心主管的8大重點
 青少年時代家庭和成長環(huán)境
 重要工作履歷
 成功項目實戰(zhàn)舉例
 失敗的經(jīng)歷和反思
 領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格
 價值觀問題
 底層驅(qū)動力
 工作地點輪換的靈活度
案例：某新能源企業(yè)一個研發(fā)總監(jiān)招聘失敗案例
案例：騰訊一個技術(shù)總監(jiān)招聘成功案例
5、小組研討分享：選擇1個核心人才的招聘成功或失敗案例，復(fù)盤做的好/不好的點，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評價牽引、調(diào)動積極性拿到結(jié)果？
1、績效管理落地中的痛點和難點
 痛點1：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼，業(yè)務(wù)方向不清晰
 痛點2：下屬團隊不敢制定高挑戰(zhàn)目標
 痛點3：部門目標不會拆解到下屬部門和個人，不能上下對齊、左右拉通
 痛點4：績效目標與日常管理“兩張皮”，目標落不了地
 痛點5：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團隊做出高績效
 痛點6：考核結(jié)果、獎金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”
2、績效管理5部曲，牽引人達成業(yè)績目標
 BSC目標分解法、部門KPI指標庫、指標拆解矩陣工具
 月度績效分析會、績效差距專項落地機制
 各部門開展考核評價：產(chǎn)品部、技術(shù)部、銷售部、供應(yīng)鏈部、職能部門
 績效結(jié)果面談與改進
 考核結(jié)果應(yīng)用
3、用好人才盤點9宮格，識人用人更精準
 人才盤點9宮格落位
 基于9宮格開展人才的配置、調(diào)整及優(yōu)化
4、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培養(yǎng)育人”，打造人才梯隊，讓人才發(fā)揮出最大價值？
1、育人的痛點和難點
 痛點1：花費大量時間精力，培養(yǎng)了沒有潛力的人
 痛點2：沒有科學(xué)合理的晉升階梯、扎實的晉升標準
 痛點3：沒有針對不同崗位的卡點，萃取沉淀關(guān)鍵訣竅
 痛點4：人才成長很慢，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展速度
2、如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3、人才晉升之雙通道職級體系
 專業(yè)晉升通道設(shè)計
 管理晉升通道設(shè)計
案例：騰訊、網(wǎng)易的職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計案例
4、培養(yǎng)人才10大措施
 培養(yǎng)人才的“271原則”
 培養(yǎng)人才的“10大措施”
 培養(yǎng)人才的抓手“IDP個人發(fā)展計劃”
 中小企業(yè)“快速育人”關(guān)鍵方法
案例：騰訊“龍系列”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目案例
5、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激勵留人”，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？
1、關(guān)鍵人才離職原因分析
2、長期人才保留：員工體驗+6大策略
 策略1：有競爭力的薪酬
 策略2：靠譜給力的上級
 策略3：積極尊重的文化氛圍
 策略4：成就感、成長和晉升
 策略5：走心的榮譽感激勵
 策略6：重視反饋，有溝通有行動
3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談
 人才流失的10大危險點和高危信號
 如何進行留用訪談
案例：網(wǎng)易防止競爭對手挖獵人才的溝通話術(shù)
4、短期人才保留：心靈十問
5、基于人性的10大激勵機制設(shè)計
6、激勵人才的獎金激勵方案設(shè)計
案例：業(yè)務(wù)員獎金激勵方案
7、走心的非物質(zhì)激勵“百寶箱”
8、小組研討分享：過往管理實踐中，想出5個非金錢的走心的激勵方式

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團隊氛圍？
1、調(diào)整人的5種方式
2、尋找接班人的6字真言“上下左右內(nèi)外”
3、人員優(yōu)化5步驟
 Step1：確定優(yōu)化池
 Step2：確定優(yōu)化人員
 Step3：進行優(yōu)化面談
 Step4：線上離職申請流程處理
 Step5：線下離職手續(xù)辦理
4、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法
 反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
 反應(yīng)2：防衛(wèi)性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
 反應(yīng)3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
 反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
 優(yōu)化面談“七宗罪”
5、公司制度及勞動法規(guī)定處理辦法
 問題1：補償金計算方法
 問題2：各地離職補償免稅額
 問題3：績效獎金離職結(jié)算
 問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
6、角色演練：4種不同場景下，對應(yīng)采取的溝通策略進行小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負擔(dān)，聚焦開拓業(yè)務(wù)增長機會？
1、HRBP的角色定位和職責(zé)
 HRBP的6個價值點
 HRBP的5個關(guān)鍵職責(zé)、KPI指標
 HRBP具體要做的人才管理10件事
2、HRBP與業(yè)務(wù)主管的分工合作界面

八、總結(jié)：業(yè)務(wù)主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)專家
 曾任：網(wǎng)易集團 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國際認證 OD組織發(fā)展專家
 國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，憑借15年豐富的項目實戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計、干部管理、人才發(fā)展項目落地經(jīng)驗，5年項目培訓(xùn)經(jīng)驗，8年團隊管理及教練經(jīng)驗），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項目咨詢經(jīng)驗。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機制設(shè)計。實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項目——實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設(shè)四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計項目——實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設(shè)計項目——實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設(shè)計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費。業(yè)務(wù)收縮：盤點每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、組織診斷、設(shè)計與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案，拿來即用。
2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強，實戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——通過項目落地與培訓(xùn)，最終達到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項目”，實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；
場景化實戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實面對挑戰(zhàn)，讓人有很強的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級體系設(shè)計與落地實戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業(yè)中的落地實踐》
 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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