【培訓(xùn)對(duì)象】
各級(jí)管理者、用人部門(mén)決策人、直接主管、招聘團(tuán)隊(duì)、人力資源團(tuán)隊(duì)

【培訓(xùn)收益】
● 全面了解面試與甄選專(zhuān)業(yè)技巧，覆蓋所有常見(jiàn)面試法、提問(wèn)技巧及其設(shè)計(jì)策略 ● 掌握主動(dòng)識(shí)別面試甄選中的十大誤區(qū)并設(shè)計(jì)預(yù)見(jiàn)性策略及解決方案的能力 ● 通過(guò)了解自己的能力優(yōu)勢(shì)和身邊的資源分布，培養(yǎng)面試設(shè)計(jì)能力和面試主導(dǎo)權(quán) ● 掌握面試官的評(píng)估認(rèn)證方法和五維三環(huán)的能力進(jìn)階路徑 ● 了解AI技術(shù)在招聘流程中的應(yīng)用場(chǎng)景 ● 樹(shù)立積極的用人觀，培養(yǎng)雇主品牌意識(shí)

引言：解析面試官角色
1. 面試官的角色定位
1）角色職責(zé)與使命
2）面試官在招聘流程中的作用
2. 面試官最常遇見(jiàn)的三種挑戰(zhàn)
1）看不準(zhǔn)：人選與需求是否匹配？
2）說(shuō)不清：如何精準(zhǔn)評(píng)估？
3）拿不?。喝绾沃鲗?dǎo)節(jié)奏并把控人選？
小組討論：面試官的挑戰(zhàn)背后的原因是什么？我們是否經(jīng)歷過(guò)失敗的面試？為什么？
3. 五項(xiàng)修煉打造超級(jí)面試官
1）望：洞察需求
2）聞&問(wèn)：洞察&提問(wèn)人選
3）切：評(píng)估判斷
4）通：融會(huì)貫通
5）達(dá)：自我修煉

第一項(xiàng)修煉：洞察需求——望
一、需求洞察
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才策略：人才獲取與戰(zhàn)略落地的關(guān)系
2. 業(yè)務(wù)場(chǎng)景與人才需求：目標(biāo)產(chǎn)出與環(huán)境挑戰(zhàn)
3. 需求定位：崗位分析和需求畫(huà)像
二、流程準(zhǔn)備
1. 招聘流程三步驟
1）候選人簡(jiǎn)歷收集：渠道設(shè)計(jì)與渠道組合
2）簡(jiǎn)歷初篩：線索要點(diǎn)和招聘漏斗
3）人選初篩：鏈接、線上初篩與邀約
2. 面試流程三要素
1）主流面試類(lèi)型與甄選介紹：如結(jié)構(gòu)化面試/行為面試/情景面試/小組面試等等
2）本地化面試流程設(shè)計(jì)
3）面試資源配置
三、面試準(zhǔn)備
1. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試計(jì)劃于策略
2. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)與問(wèn)題
3. 準(zhǔn)備面試環(huán)境的布置
案例分享：舉例-某科技公司項(xiàng)目經(jīng)理崗位面試準(zhǔn)備案例
小組活動(dòng)：模擬一個(gè)面試前的準(zhǔn)備會(huì)議，包括職位需求分析、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)等，要求產(chǎn)出面試準(zhǔn)備工作清單

第二項(xiàng)修煉：洞察人選——聞與問(wèn)
一、構(gòu)建有效溝通場(chǎng)景
1. 面試氛圍營(yíng)造兩大關(guān)鍵要素
1）開(kāi)場(chǎng)與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
2. 非語(yǔ)言溝通兩大核心要素
1）傾聽(tīng)的藝術(shù)：如識(shí)別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索
2）觀察的技巧：如肢體語(yǔ)言與非語(yǔ)言線索
二、常見(jiàn)面試類(lèi)型及提問(wèn)技巧
1. 不同面試類(lèi)型的提問(wèn)技巧
1）按標(biāo)準(zhǔn)化程度
a結(jié)構(gòu)化面試
b半結(jié)構(gòu)化面試
c非結(jié)構(gòu)化面試
2）按考察依據(jù)
a行為面試法：勝任力模型及開(kāi)發(fā)方法、STAR原則及應(yīng)用、深入探詢(xún)與證據(jù)收集
b案例面試法
c情景面試法
3）按面試組織形式
a.小組面試法
b.群面法
2. 壓力設(shè)計(jì)個(gè)性化設(shè)計(jì)
1）理解壓力面試的目的和效果
a解釋壓力面試的目的（例如，評(píng)估應(yīng)聘者的壓力應(yīng)對(duì)能力、情緒穩(wěn)定性）
b不同職位和行業(yè)中實(shí)施壓力面試的適用性和效果
2）設(shè)計(jì)個(gè)性化的壓力面試問(wèn)題
a如何根據(jù)職位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的背景設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的壓力面試問(wèn)題
b典型的壓力面試問(wèn)題和示例
3）實(shí)施壓力面試的技巧
——如何有效地執(zhí)行壓力面試，包括語(yǔ)氣、肢體語(yǔ)言、問(wèn)題提出的時(shí)機(jī)等
4）評(píng)估應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)
a如何觀察和分析應(yīng)聘者在壓力面試中的反應(yīng)和表現(xiàn)
b評(píng)估工具和標(biāo)準(zhǔn)
5）結(jié)合個(gè)性化需求調(diào)整面試策略
a如何根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)性和特點(diǎn)調(diào)整面試策略
b提供案例分析和討論
6）合法性和道德考量
a強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行壓力面試時(shí)需要遵守的法律法規(guī)和道德準(zhǔn)則
b討論如何確保壓力面試的公平性和透明度
三、常見(jiàn)誤區(qū)與策略
誤區(qū)一：過(guò)度依賴(lài)直覺(jué)——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問(wèn)不相關(guān)或非法問(wèn)題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn)
誤區(qū)三：忽視非言語(yǔ)溝通——學(xué)會(huì)觀察技巧與刻意練習(xí)
誤區(qū)四：不公平的比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣
誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單
誤區(qū)七：過(guò)于關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識(shí)而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計(jì)文化適應(yīng)性評(píng)估
誤區(qū)十：未能有效管理面試時(shí)間——面試時(shí)間管理計(jì)劃
案例賞析：經(jīng)典成敗案例解析及討論
小組活動(dòng)：模擬不同類(lèi)型面試情境，進(jìn)行角色扮演與實(shí)踐，如壓力下的追問(wèn)

第三項(xiàng)修煉：評(píng)估甄選與判斷決策——切
一、綜合評(píng)估法
1. 技術(shù)面試法
1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)考察
2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與委員會(huì)
2. 360度反饋
1）從多個(gè)角度收集對(duì)候選人的反饋，包括同事、上級(jí)和下屬
2）提供關(guān)于候選人工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的全面視角
3.評(píng)估中心
1）包括一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)，如模擬工作任務(wù)、角色扮演和心理測(cè)試
2）綜合評(píng)估候選人的能力、性格和潛力
4. 心理評(píng)估和能力測(cè)試
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試來(lái)評(píng)估候選人的認(rèn)知能力和性格特征
2）幫助識(shí)別候選人的潛在優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)
5. 工作樣本測(cè)試
1）讓候選人實(shí)際完成一小部分工作
2）工作成果模擬、評(píng)估與預(yù)測(cè)
6. 體驗(yàn)日
1）沉浸式參與部分工作場(chǎng)景
2）參與會(huì)議研討
7. 項(xiàng)目合作：短期合作與兼職顧問(wèn)
二、評(píng)估工具與甄選流程
1. 利用評(píng)分卡與評(píng)價(jià)模板
1）預(yù)先設(shè)定的評(píng)分系統(tǒng)，用于量化候選人的表現(xiàn)
a專(zhuān)業(yè)/技術(shù)技能評(píng)估
b軟技能評(píng)估（例如溝通、團(tuán)隊(duì)合作和解決問(wèn)題）
c文化契合度評(píng)估
2）確保所有面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估
a統(tǒng)一認(rèn)知
b統(tǒng)一工具
2. 多輪面試數(shù)據(jù)的整合
1）360度反饋機(jī)制
2）背景調(diào)查機(jī)制
3）面試數(shù)據(jù)與筆記整理
3. 評(píng)估工具與技術(shù)應(yīng)用
1）市場(chǎng)主流工具：測(cè)評(píng)工具與專(zhuān)業(yè)外包服務(wù)
2）創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用：AI技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景與效果案例
4. 基于數(shù)據(jù)的招聘決策
1）匯報(bào)與討論機(jī)制
2）候選人比較和選擇
3）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與應(yīng)對(duì)策略
5. 決策應(yīng)用
1）形成招聘決定的過(guò)程
2）有效的候選人反饋與溝通
3）處理拒絕與接受的技巧
案例分析：綜合評(píng)估在關(guān)鍵崗位招聘中的應(yīng)用及常見(jiàn)誤區(qū)案例分析
小組活動(dòng)：結(jié)合提供的數(shù)據(jù)與案例，模擬招聘小組決策會(huì)議

第四項(xiàng)修煉：面試心理學(xué)——通
一、感知他人-理解候選人心理
1. 面試焦慮的識(shí)別與緩解
1）識(shí)別面試焦慮的跡象：肢體語(yǔ)言信號(hào)和語(yǔ)言信號(hào)
2）緩解策略：環(huán)境打造、流程明確、指引反饋、問(wèn)題清晰、思考空間、同理心
2. 激勵(lì)因素與動(dòng)機(jī)分析
1）激勵(lì)因素：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，如成就、挑戰(zhàn)、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)
2）動(dòng)機(jī)分析：工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)；實(shí)際行動(dòng)與承諾
3. 建立信任與真實(shí)性
1）信任建立：透明溝通、一致性和可靠性
2）真實(shí)性：真實(shí)自我與面霸攻略
二、覺(jué)察自我-面試官偏見(jiàn)識(shí)別與管理
1. 常見(jiàn)的評(píng)價(jià)偏見(jiàn)
1）預(yù)設(shè)確認(rèn)偏見(jiàn)：預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，如光環(huán)效應(yīng)
2）第一印象偏見(jiàn)：最初印象，如先入為主效應(yīng)
3）相似性偏見(jiàn)：自我中心，如像我效應(yīng)
4）局限性偏見(jiàn)：行業(yè)/立場(chǎng)/圈子/角色等局限
2. 促進(jìn)公正評(píng)價(jià)的策略
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化面試流程：流程統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一
2）培訓(xùn)面試官：潛在偏見(jiàn)培訓(xùn)與認(rèn)證
3）多元化面試團(tuán)隊(duì)：小組或委員會(huì)
三、控場(chǎng)與控局
1. 面試過(guò)程中的控場(chǎng)
1）主題線索：跑題的覺(jué)察與識(shí)別
2）氛圍基調(diào)：正式與非正式的轉(zhuǎn)移藝術(shù)
3）主導(dǎo)氣場(chǎng)：打造吸引力氣場(chǎng)
2. 構(gòu)建積極的面試氛圍
1）積極的溝通：品牌形象與敏感詞
2）公平的待遇：機(jī)會(huì)的公平性、制度的公平性、體驗(yàn)的公平性
案例分析：面試中心理因素的影響及解決方案分析
小組活動(dòng)：通過(guò)角色扮演與情景模擬，實(shí)踐面試中的心理管理技巧

第五項(xiàng)修煉：超級(jí)面試官的自我修煉——達(dá)
一、能力認(rèn)證與自我評(píng)估
1. 能力模型
1）核心能力：定義面試官所需的核心能力，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和行為準(zhǔn)則
2）能力發(fā)展：通過(guò)能力框架，跟蹤評(píng)估和跟蹤面試官的能力發(fā)展
2. 自我評(píng)估
1）設(shè)計(jì)與實(shí)施反饋機(jī)制
2）自我評(píng)估與目標(biāo)設(shè)定
3）尋求導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展建議
3. 資格認(rèn)證
1）外部資格：行業(yè)第三方認(rèn)證
2）內(nèi)部認(rèn)證
a內(nèi)部管理賦能，如培訓(xùn)、工作坊、研討會(huì)、網(wǎng)絡(luò)課程和行業(yè)會(huì)議
b內(nèi)部面試官認(rèn)證：人力后培訓(xùn)部門(mén)牽頭，認(rèn)證流程
二、能力進(jìn)階與五項(xiàng)修煉
1. 掌握最新的招聘技術(shù)與工具
2. 跟蹤招聘趨勢(shì)與法規(guī)變化
3. 綜合能力發(fā)展框架與進(jìn)階路徑
1）能力提升框架
a五個(gè)能力：理解力、設(shè)計(jì)力、判斷力、執(zhí)行力、影響力
b三個(gè)沉淀：懂商業(yè)、懂管理、懂人性
2）五項(xiàng)修煉：望、聞、問(wèn)、切、通
3）三層進(jìn)階
a高層：懂戰(zhàn)略、擅策略、馭人心、擅評(píng)斷、擅掌控
b中層：懂業(yè)務(wù)、懂策略、通人心、能評(píng)斷、能影響
c基層：懂需求、懂技巧、知人心、能評(píng)估、能推進(jìn)
三、個(gè)人品牌建設(shè)
1. 構(gòu)建專(zhuān)業(yè)形象與聲譽(yù)
2. 社交媒體的利用
3. 網(wǎng)絡(luò)與行業(yè)互動(dòng)
案例分析：面試官的個(gè)人影響力對(duì)招聘成效的影響及個(gè)人修煉實(shí)踐分享
小組活動(dòng)：制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，并通過(guò)小組討論提出改進(jìn)自身面試技能的方法
課程總結(jié)：重點(diǎn)回顧、學(xué)員反饋和問(wèn)題解答、未來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展的建議
 

康弘年老師 組織變革與人力資源管理專(zhuān)家
中英雙語(yǔ)授課
23年人力資源行業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
（13年企業(yè)人力資源管理+10年咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)）
美國(guó)西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院EMBA、北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA
5家科創(chuàng)企業(yè)特約顧問(wèn)、教練與特約講師
國(guó)內(nèi)最早一批擁有國(guó)際認(rèn)證的職業(yè)生涯教練
現(xiàn)任：雨林科創(chuàng) | 高級(jí)合伙人
曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)） | 國(guó)際服務(wù)業(yè)務(wù)人力資源總監(jiān)
曾任：某A股主板上市企業(yè)（通信產(chǎn)品流通龍頭）|人力資源總經(jīng)理
曾任：百望云（財(cái)稅數(shù)字化龍頭）| 人力行政副總裁
曾任：北京外企人力資源服務(wù)有限公司 | 招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人與奧運(yùn)項(xiàng)目經(jīng)理
曾任：MRI International(曾經(jīng)全球最大獵頭公司） | 中國(guó)區(qū)高級(jí)顧問(wèn)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略人力資源、組織設(shè)計(jì)與績(jī)效設(shè)計(jì)、干部管理與人才發(fā)展、人才策略與戰(zhàn)略招聘、文化建設(shè)……
※ 增長(zhǎng)賦能：牽頭或推動(dòng)過(guò)10+家創(chuàng)企快速發(fā)展期的組織建設(shè)與架構(gòu)設(shè)計(jì)：覆蓋百望云、百圖生科、點(diǎn)將創(chuàng)新等10+家科創(chuàng)企業(yè)，賦能企業(yè)獲得高速增長(zhǎng)或快速成長(zhǎng)，親歷過(guò)重大融資5+輪次，其中1家已成功IPO，見(jiàn)證過(guò)5-10倍速的增長(zhǎng)；
※ 提質(zhì)增效：深度參與并推動(dòng)過(guò)4家企業(yè)的組織能力建設(shè)與人效提升：推動(dòng)或賦能企業(yè)完成組織變革、組織優(yōu)化和組織能力升級(jí)工作，覆蓋人力資源體系搭建、優(yōu)化或升級(jí)、人效體系搭建與人效提升、戰(zhàn)略人才獲取、班子組建、人才梯隊(duì)建設(shè)等等，助力企業(yè)度過(guò)疫情挑戰(zhàn)或加速成功轉(zhuǎn)型；
※ 培訓(xùn)輔導(dǎo)：累計(jì)授課100+場(chǎng)，覆蓋學(xué)員5000+人；累計(jì)1v1輔導(dǎo)過(guò)企業(yè)關(guān)鍵人才300+人
※ 社會(huì)項(xiàng)目：曾作為奧組委人力資源合作伙伴方奧運(yùn)項(xiàng)目經(jīng)理，牽頭奧運(yùn)會(huì)場(chǎng)館項(xiàng)目技術(shù)人員100+人、中國(guó)銀行奧運(yùn)主題專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員300+人、千人專(zhuān)題志愿者等項(xiàng)目；

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
康弘年老師擁有20年以上人力行業(yè)背景（500強(qiáng)國(guó)際化業(yè)務(wù)/企業(yè)與咨詢(xún)視角/成熟大廠與成長(zhǎng)型獨(dú)角獸的復(fù)合歷練），10年以上的企業(yè)管理操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)和組織變革經(jīng)驗(yàn)和4年人力一號(hào)位經(jīng)驗(yàn)，向上懂“識(shí)局（診斷）-布局（規(guī)劃）”并配合業(yè)務(wù)決策層推動(dòng)“破局（創(chuàng)新）-勝局（升級(jí)）”，向下懂落地執(zhí)行，深諳國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其科創(chuàng)賽道的落地場(chǎng)景，覆蓋戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織績(jī)效設(shè)計(jì)與組織能力建設(shè)、股權(quán)激勵(lì)及高管招聘等等，善于牽引組織變革和戰(zhàn)略績(jī)效設(shè)計(jì)、班子建設(shè)、干部管理與文化建設(shè)。

☞上接戰(zhàn)略：組織變革鏈接高層戰(zhàn)略發(fā)展☜
01-【識(shí)局-布局】：為某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)規(guī)劃全新人才戰(zhàn)略“三三制”框架與3年人才戰(zhàn)略；牽頭推動(dòng)了組織變革的全面落地，覆蓋干部管理機(jī)制1357體系、班子建設(shè)4C模型和人才發(fā)展“展翼計(jì)劃”的策略設(shè)計(jì)；參與集團(tuán)高管授權(quán)機(jī)制、任免機(jī)制與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)；參與全資子公司的管控模式與組織設(shè)計(jì)；
02-【設(shè)計(jì)-落地】：助力某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)實(shí)現(xiàn)千億營(yíng)收目標(biāo)達(dá)成背后的組織升級(jí)設(shè)計(jì)，覆蓋2個(gè)高層組織設(shè)計(jì)+1個(gè)班子建設(shè)項(xiàng)目+1個(gè)并購(gòu)項(xiàng)目從0到1的設(shè)計(jì)與落地：搭建集團(tuán)層面的人效體系與編制管控機(jī)制，推動(dòng)集團(tuán)層面的班子建設(shè)項(xiàng)目落地；設(shè)計(jì)并落地招聘“三波策略”，1年內(nèi)為該企業(yè)引進(jìn)了20+名中高層干部；重塑總部人力團(tuán)隊(duì)陣型，首年領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)從D到B+(當(dāng)年職能序列最高）；
03-【升級(jí)-優(yōu)化】：助力某生物科技明星科創(chuàng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)首年團(tuán)隊(duì)成型目標(biāo)與平臺(tái)能力竣備目標(biāo)，加速全球科學(xué)家團(tuán)隊(duì)人才引進(jìn)，4個(gè)月內(nèi)推動(dòng)組織人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)翻2.5倍；同時(shí)配合CEO優(yōu)化組織架構(gòu)、職級(jí)體系升級(jí)與OKR試點(diǎn)的順利落地，推動(dòng)HR體系升級(jí)并順利整合了中美兩地HR運(yùn)營(yíng)平臺(tái)；

☞下接執(zhí)行：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化助力業(yè)務(wù)增長(zhǎng)☜
01-【筑基-精煉】：為百望云從0到1組建COE和BP職能并搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)和發(fā)展體系，初步實(shí)現(xiàn)了解決方案化、服務(wù)人性化和數(shù)據(jù)系統(tǒng)化；啟動(dòng)“活水計(jì)劃”引優(yōu)淘劣，在人員規(guī)模保持不變的前提下，助力當(dāng)年業(yè)績(jī)提升30%；
02-【育才-晉升】：為聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)從0到1構(gòu)建了區(qū)域總經(jīng)理人才儲(chǔ)備計(jì)劃，計(jì)劃啟動(dòng)后5年內(nèi)歷年區(qū)域總經(jīng)理調(diào)整任命過(guò)程中累計(jì)50%以上均出自該項(xiàng)目；發(fā)起“高潛人才發(fā)展”項(xiàng)目，3年間累計(jì)培育中國(guó)區(qū)及亞太區(qū)近百名員工，夯實(shí)了關(guān)鍵崗位人才庫(kù)，項(xiàng)目啟動(dòng)后3年內(nèi)近70%的高潛人才成效顯著，其中亞太區(qū)創(chuàng)新服務(wù)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中有半數(shù)人員出自該項(xiàng)目；
03-【攬才-減負(fù)】：曾支持聯(lián)想集團(tuán)近20個(gè)國(guó)家約1700國(guó)際化組織員工管理，獨(dú)立牽頭海外招聘項(xiàng)目（覆蓋8個(gè)國(guó)家30多人）；曾負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)、俄羅斯、烏克蘭及獨(dú)聯(lián)體地區(qū)的銷(xiāo)售/產(chǎn)品/運(yùn)營(yíng)等1000+崗位人才招聘，每年為企業(yè)引進(jìn)800多名不同職級(jí)的優(yōu)質(zhì)人才；擔(dān)任RPO項(xiàng)目經(jīng)理期間,通過(guò)數(shù)字化報(bào)表和對(duì)賬機(jī)制為企業(yè)節(jié)省了近百萬(wàn)招聘費(fèi)用；
04-【整合-增效】：助力聯(lián)想與摩托羅拉雙品牌業(yè)務(wù)整合，2年內(nèi)牽頭完成一系列組織整合與團(tuán)隊(duì)融合項(xiàng)目，助力組織順利完成全球整合并提前進(jìn)入加速轉(zhuǎn)型新階段，助力亞太區(qū)服務(wù)組織成為全球服務(wù)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)桿。主導(dǎo)聯(lián)想手機(jī)業(yè)務(wù)“業(yè)代增編”項(xiàng)目，構(gòu)建多區(qū)域終端業(yè)務(wù)人員人均產(chǎn)能管理體系，在業(yè)務(wù)高峰年人效提升將近30%，并實(shí)現(xiàn)成本動(dòng)態(tài)可控；在市場(chǎng)變化業(yè)務(wù)下滑之后，第一時(shí)間優(yōu)化終端人員團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，有效控制成本浮動(dòng)助力業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)全制式全網(wǎng)格覆蓋；

部分咨詢(xún)項(xiàng)目：
參與新業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)品設(shè)計(jì)，并主導(dǎo)多個(gè)項(xiàng)目：
01-【某上市央企科技子公司組織轉(zhuǎn)型】完成商業(yè)化團(tuán)隊(duì)搭建（含CMO及團(tuán)隊(duì)），當(dāng)年完成創(chuàng)新項(xiàng)目里程碑，次年新業(yè)務(wù)線目標(biāo)超5.5%；OKR導(dǎo)入與落地輔導(dǎo)，覆蓋全員，汰換10%，次年骨干齊備率提升20%；
02-【某金融科技服務(wù)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理體系升級(jí)】?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)與人力資源體系搭建，首年完成團(tuán)隊(duì)升級(jí)，人效提升近10%，汰換率15%，骨干占比從8%提升到15%；第二年扭虧，第三年超越盈利目標(biāo)8%，市場(chǎng)份額第一；
03-【某web3.0科創(chuàng)企業(yè)班子組建與人力體系搭建】完成早期團(tuán)隊(duì)搭建，含管理團(tuán)隊(duì)及核心骨干約11人；完成OKR導(dǎo)入與首年內(nèi)部考核機(jī)制設(shè)置；
04-【某工業(yè)元宇宙公司的企業(yè)文化1.0體系的搭建】完成完整文化提煉與共識(shí)內(nèi)部文化傳播方案設(shè)計(jì)與考核機(jī)制落地，賦能戰(zhàn)略升級(jí)與產(chǎn)品線升級(jí)。次年團(tuán)隊(duì)有效性核心指標(biāo)明顯優(yōu)化（T7)

 

主講課程：
《新時(shí)代人才戰(zhàn)：戰(zhàn)略人才建設(shè)》
《贏在一線：績(jī)效管理落地工作坊》
《金牌面試官的五項(xiàng)修煉——面試與甄選》
《打勝仗 建組織——企業(yè)管理班子建設(shè)（微工作坊）》
《新時(shí)代卓越領(lǐng)導(dǎo)力：戰(zhàn)略與變革雙核驅(qū)動(dòng)》
《數(shù)字化時(shí)代的智能組織：人力資源組織發(fā)展與組織創(chuàng)新》
《業(yè)人合一，贏戰(zhàn)未來(lái)——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《文化若水，水利萬(wàn)物——打造成長(zhǎng)型企業(yè)文化》
培訓(xùn)領(lǐng)域：
戰(zhàn)略人才資源：人才戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人才建設(shè)©、戰(zhàn)略解碼與必贏之戰(zhàn)
組織人才發(fā)展：組織管控、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)與發(fā)展、干部管理與班子建設(shè)©
招聘：超級(jí)面試官、招聘與甄選、中國(guó)傳統(tǒng)智慧中的識(shí)人術(shù)、招聘主題工作坊
績(jī)效管理：績(jī)效工作坊、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、績(jī)效輔導(dǎo)、OKR
HRBP：打造業(yè)務(wù)型HR、非人系列、組織精簡(jiǎn)與人員優(yōu)化工作坊、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的HR管理、HR如何用數(shù)據(jù)對(duì)話業(yè)務(wù)、項(xiàng)目人力資源管理、新任管理者角色轉(zhuǎn)身、新員工啟航
領(lǐng)導(dǎo)力：卓越領(lǐng)導(dǎo)力工作坊、管理執(zhí)行力（左手領(lǐng)導(dǎo)力，右手執(zhí)行力）、橫向領(lǐng)導(dǎo)力、代際領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)業(yè)敏捷領(lǐng)導(dǎo)力、自我管理、復(fù)盤(pán)、高效能人士的七個(gè)習(xí)慣/執(zhí)行四原則
組織創(chuàng)新與文化建設(shè): 數(shù)智化時(shí)代的組織能力升級(jí)、成長(zhǎng)型文化與組織創(chuàng)新、智能組織、員工體驗(yàn)與雇主品牌、體驗(yàn)驅(qū)動(dòng)型組織、組織創(chuàng)新工作坊
 

• 實(shí)用面試與甄選技巧

   

  第一節(jié)：人力資源規(guī)劃與招聘管理體系1.企業(yè)發(fā)展需求與人才儲(chǔ)備的差距2.招聘計(jì)劃的制定與招聘渠道的選擇3.招聘流程與分析4.企業(yè)招聘管理體系1)內(nèi)部與外部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足2)招聘環(huán)節(jié)中HR經(jīng)理的作用3)招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.企業(yè)要招聘什么樣的人2.人才甄選的過(guò)程與要求1..

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• 以利潤(rùn)為中心的企業(yè)人才招聘與甄選

   

  以利潤(rùn)為中心的企業(yè)人才招聘與甄選 <br />★ 課程背景 <br />東莞某合資企業(yè)，因選錯(cuò)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，公司1000萬(wàn)外貿(mào)訂單不慎飛單？ <br />濟(jì)南某中型國(guó)企，因選錯(cuò)總經(jīng)理，上億資產(chǎn)企業(yè)三年即關(guān)門(mén)倒閉？ <br />無(wú)錫某民營(yíng)企業(yè)，因選錯(cuò)研發(fā)部長(zhǎng)，眼看研發(fā)好的新產(chǎn)品圖紙被席卷而去？ &..

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