【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
● 掌握識(shí)別人才的3大核心技法，實(shí)現(xiàn)慧眼識(shí)才 ● 學(xué)會(huì)引進(jìn)人才的4大核心，吸納心儀人才加入團(tuán)隊(duì) ● 掌握績效目標(biāo)的3個(gè)關(guān)鍵來源，實(shí)現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制 ● 掌握教練式績效輔導(dǎo)GROW模型，幫助團(tuán)隊(duì)成員不斷突破績效瓶頸 ● 應(yīng)用培育人才的4大方法，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人才輩出 ● 應(yīng)用留住人才的4個(gè)舉措，打造穩(wěn)定的人才隊(duì)伍

 

導(dǎo)入：人力資源管理 ：管理者能力修煉的必修課
一、團(tuán)隊(duì)管理者會(huì)遇到的三大人事難題
1. 總是找不到合適的人 2. 部門工作成果難以實(shí)現(xiàn) 3. 員工流失率高
二、團(tuán)隊(duì)管理者與人力資源部門配合的兩個(gè)關(guān)鍵
1. 了解和遵守公司人事規(guī)章制度
2. 積極尋求人力資源部門的支持
三、團(tuán)隊(duì)管理者的10個(gè)重大認(rèn)識(shí)誤區(qū)
1. 重專業(yè) 輕管理 2. 重管事 輕帶人
3. 重管人 輕修己 4. 重關(guān)系 輕制度
5. 重結(jié)果 輕過程 6. 重個(gè)體 輕整體
7. 重對錯(cuò) 輕動(dòng)作 8. 重批評 輕指導(dǎo)
9. 重啟動(dòng) 輕收尾 10. 重物質(zhì) 輕精神
四、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)管理者的七大角色
1. 面試考官 2. 訓(xùn)導(dǎo)教官 3. 績效判官
4. 薪酬薦官 5. 獎(jiǎng)懲法官 6. 申訴縣官 7. 生涯導(dǎo)官

第一部分：選人，慧眼識(shí)才、招賢納士
第一講：建立人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度
一、適應(yīng)崗位要求
小故事導(dǎo)入：松鼠和火雞，到底選哪個(gè)
1. 勝任力——建立人才標(biāo)準(zhǔn)的核心
2. 勝任力的三個(gè)特點(diǎn)
1）與工作績效密切相關(guān)
2）與工作崗位要求密切相關(guān)
3）能夠?qū)⒖冃?yōu)秀者與績效一般者進(jìn)行明確區(qū)分
3. 勝任力的分層模型——建立人才畫像的參照標(biāo)準(zhǔn)
1）冰山上層：知識(shí)與技能
2）冰山下層：價(jià)值觀、自我定位、需求/動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)
案例：業(yè)務(wù)人員的勝任力人才畫像
二、適應(yīng)企業(yè)文化——判斷候選人才是否與企業(yè)文化相匹配
1. 過去離職原因
2. 期望的工作或平臺(tái)類型
案例：華為和阿里等標(biāo)桿企業(yè)選人的文化價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)
要點(diǎn)：價(jià)值觀與企業(yè)文化一致是甄選人才的基本條件
三、適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展
1. 衡量人才的可塑性，決定未來培養(yǎng)空間
2. 衡量人才的融入度，決定能否與企業(yè)走的長遠(yuǎn)

第二講：識(shí)別優(yōu)秀人才的四個(gè)關(guān)鍵
一、做好用人部門與人資部門的分工
二、做好簡歷分析
1. 簡歷需要關(guān)注的6個(gè)重點(diǎn)
2. 簡歷的5個(gè)特征
3. 中的6個(gè)“危險(xiǎn)信號(hào)”
三、做好面試把關(guān)
1. 面試時(shí)對候選人的評估內(nèi)容
1）人力資源重點(diǎn)評估：外表、談吐、學(xué)歷、理解力、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、基本技能
2）用人部門重點(diǎn)評估：資歷經(jīng)驗(yàn)、工作才能、發(fā)展?jié)摿Α?yīng)聘崗位的認(rèn)識(shí)
2. 面試溝通五步法
1）關(guān)系確認(rèn)階段——營造溝通氣氛
2）導(dǎo)入階段——開啟面試交流
3）核心階段——關(guān)鍵考察環(huán)節(jié)
4）確認(rèn)階段——公司、崗位及發(fā)展介紹
5）結(jié)束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結(jié)束面試
3. 面試的核心技法
1）STAR面試法
案例：某公司營銷經(jīng)理的招聘問題診斷與分析
2）望聞問切面試法
案例：用“望聞問切”識(shí)別人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、識(shí)別非優(yōu)質(zhì)候選人，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)
3）評價(jià)中心技術(shù)
案例：用評價(jià)中心技術(shù)甄選管理人才
四、通過職業(yè)測評甄選優(yōu)秀人才
1. 常用的性格分析工具
1）型人格測評
2）BTI測評
3）蘭德職業(yè)測評
4）ISC測評
互動(dòng)：九型人格自測
2. 九型1-9號(hào)性格特征及適合的崗位類型

第三講：引進(jìn)優(yōu)秀人才的四個(gè)要素
1. 用興趣吸引 2. 用感情穩(wěn)心
3. 用事業(yè)激勵(lì) 4. 用薪資穩(wěn)固

第二部分：用人，適崗適才，為員工提供施展能力的機(jī)會(huì)
第一講：績效管理：激發(fā)員工效能的管理藝術(shù)
案例：優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的績效管理理念
一、員工績效目標(biāo)與指標(biāo)的來源
來源一：承接來自部門級目標(biāo)的分解（解目標(biāo)指標(biāo)的三種不同情況）
核心工具：目標(biāo)分解矩陣法
情況一：目標(biāo)分解到所有崗位
舉例：銷售部“提升銷售額”的目標(biāo)分解到業(yè)務(wù)部門所有崗位
情況二：目標(biāo)分解到一個(gè)崗位
舉例：人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標(biāo)分配到招聘專員的崗位
情況三：目標(biāo)分解到幾個(gè)不同的崗位
舉例：生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標(biāo)分解到生產(chǎn)線的四個(gè)崗位
來源二：從崗位職責(zé)中提取目標(biāo)
1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方法
2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方法
來源三：關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的目標(biāo)
1）臨時(shí)的重要工作任務(wù)
2）跨部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)
3）不能違反的底線任務(wù)
二、員工績效指標(biāo)設(shè)計(jì)六要素
要素一：績效目標(biāo)值（4個(gè)設(shè)定方法）
1）經(jīng)驗(yàn)法：結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)定
2）預(yù)期法：根據(jù)對未來的預(yù)測設(shè)定
3）標(biāo)桿法：根據(jù)外部標(biāo)桿進(jìn)行設(shè)定
4）雙線法：設(shè)置底線目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)
要素二：績效指標(biāo)權(quán)重（3個(gè)導(dǎo)向）
要素三：績效指標(biāo)的計(jì)算方式
關(guān)鍵：能清晰描述指標(biāo)計(jì)算方式，從而準(zhǔn)確獲取績效指標(biāo)數(shù)據(jù)
要素四：績效指標(biāo)的評分（4個(gè)方法）
要素五：績效指標(biāo)評估周期（3個(gè)層級的設(shè)定）：公司級、部門級、員工級
要素六：指標(biāo)數(shù)據(jù)的獲取和檢驗(yàn)
案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標(biāo)六要素案例設(shè)計(jì)
三、績效輔導(dǎo)與溝通
辨析：績效教練vs傳統(tǒng)管理者
1. 績效教練輔導(dǎo)的GROW模型
2. 績效教練輔導(dǎo)的7個(gè)關(guān)鍵問題
3. 績效輔導(dǎo)的核心內(nèi)容
1）當(dāng)期的考核結(jié)果
2）目標(biāo)的完成情況
3）改進(jìn)計(jì)劃及舉措
4）希望得到的幫助

第二講：有效授權(quán)：給員工施展能力的空間
導(dǎo)入：韓非子的名言
一、用WBS分解工作任務(wù)
1. 基于功能分解 2. 基于過程分解 3. 基于成果分解
二、對員工進(jìn)行工作授權(quán)
流程：授權(quán)工作分析-選擇授權(quán)對象-明確授權(quán)內(nèi)容-授權(quán)前的溝通-監(jiān)控與支持-效果評估
1. 5個(gè)原則
原則一：權(quán)責(zé)對應(yīng)
原則二：視能授權(quán)
原則三：逐級授權(quán)
原則四：信任原則
原則五：有效控制
3. 不恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)工作方式誤區(qū)及規(guī)避方法
4. 工作授權(quán)的2個(gè)必須
1）必須要鎖定責(zé)任
2）必須以結(jié)果為導(dǎo)向

第三部分：育人：多元化機(jī)制促進(jìn)員工成長
導(dǎo)入：管理者對員工培養(yǎng)的認(rèn)知
案例：標(biāo)桿企業(yè)的育人理念
1. 水漲船高——培養(yǎng)員工就是培養(yǎng)自己的未來
2. 管理者對員工的培養(yǎng)內(nèi)容
1）態(tài)度：積極的工作心態(tài)是成長的前提
2）知識(shí)：不斷建構(gòu)專業(yè)知識(shí)體系
3）技能：工作實(shí)操能力的持續(xù)增長
3. 員工培養(yǎng)的原則：721培養(yǎng)模型

第一講：員工發(fā)展
一、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的構(gòu)成要素
1. 清晰的目標(biāo)
2. 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)
3. 待發(fā)展項(xiàng)
4. 需要提升的能力
5. 區(qū)分優(yōu)先級
6. 具體行動(dòng)計(jì)劃
工具：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表
二、設(shè)計(jì)人才發(fā)展培養(yǎng)項(xiàng)目的流程
1. 項(xiàng)目策劃——確定發(fā)起人和實(shí)施計(jì)劃
2. 資料管理——分類制定培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)
3. 培訓(xùn)過程管理——做好培訓(xùn)流程跟進(jìn)
4. 培訓(xùn)體驗(yàn)設(shè)計(jì)——多元化培訓(xùn)形式
5. 輸出人才檔案——產(chǎn)出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和具體培養(yǎng)方案
案例：某房地產(chǎn)企業(yè)的人才發(fā)展項(xiàng)目、某企業(yè)銷售員工的人才發(fā)展項(xiàng)目
三、員工發(fā)展輔導(dǎo)的4個(gè)要點(diǎn)
1. 回顧工作表現(xiàn)
2. 解答疑問、聽取建議
3. 給出發(fā)展指導(dǎo)意見
4. 明確下階段改進(jìn)方向
實(shí)操練習(xí)：為一名核心員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表

第二講：員工培育
一、開發(fā)業(yè)務(wù)導(dǎo)向培訓(xùn)課程
步驟一：明確業(yè)務(wù)目標(biāo)和場景
步驟二：確定培訓(xùn)人員或機(jī)構(gòu)
步驟三：培訓(xùn)設(shè)計(jì)
步驟四：制作培訓(xùn)計(jì)劃表
步驟五：課程試講
二、構(gòu)建員工學(xué)習(xí)地圖
1. 提取崗位信息
2. 崗位的確認(rèn)和分析
3. 工作任務(wù)分析
4. 課程體系設(shè)計(jì)和開發(fā)
5. 課程交付
6. 學(xué)習(xí)和運(yùn)營
案例：華為營銷崗位學(xué)習(xí)地圖
三、用行動(dòng)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工能力發(fā)展
1. 行動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值模型
2. 什么是好的行動(dòng)學(xué)習(xí)主題
1）業(yè)務(wù)目標(biāo)重要且急迫
2）目標(biāo)是要改善實(shí)際的績效
3）主題廣泛，足以引起眾人思考
4）改善機(jī)會(huì)的某些部分可以產(chǎn)生立竿見影的效果
案例：行動(dòng)學(xué)習(xí)主題示例
3. 實(shí)施步驟：選擇課題-建立學(xué)習(xí)小組-啟動(dòng)項(xiàng)目-探討問題-執(zhí)行計(jì)劃-復(fù)盤評估-固化分享
工具：行動(dòng)學(xué)習(xí)之群策群力六步法實(shí)操、行動(dòng)學(xué)習(xí)之世界咖啡實(shí)操
互動(dòng)活動(dòng)：分組開展行動(dòng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，并產(chǎn)出學(xué)習(xí)成果，分組上臺(tái)展示
三、內(nèi)部導(dǎo)師制促進(jìn)員工能力發(fā)展
1. 內(nèi)部導(dǎo)師制實(shí)施模型
2. 導(dǎo)師制落地的3大關(guān)鍵角色：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門
3. 導(dǎo)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)：意愿度、專業(yè)度、利他心
4. 四種導(dǎo)師角色：思想導(dǎo)師、專業(yè)導(dǎo)師、管理導(dǎo)師、發(fā)展導(dǎo)師
5. 安排導(dǎo)師的注意事項(xiàng)
6. 落地關(guān)鍵步驟：導(dǎo)師資格認(rèn)定-導(dǎo)師員工配對-簽訂輔導(dǎo)協(xié)議-過程輔導(dǎo)-輔導(dǎo)評價(jià)
7. 導(dǎo)師制落地的保障措施：為導(dǎo)師賦能、配套的激勵(lì)政策
案例：某公司的導(dǎo)師制人才培養(yǎng)項(xiàng)目

第四部分：留人，通過科學(xué)激勵(lì)機(jī)制留住人才
第一講：留住優(yōu)秀人才的價(jià)值
一、人才流失對企業(yè)的影響
1. 招聘成本增加
2. 培訓(xùn)成本增加
3. 業(yè)務(wù)連續(xù)性受損
4. 公司聲譽(yù)受損
二、留住人才的必要性
1. 提高員工滿意度和忠誠度
2. 提升企業(yè)競爭力
3. 減少招聘和培訓(xùn)成本
4. 構(gòu)建企業(yè)文化
5. 提升品牌形象

第二講：如何留住優(yōu)秀人才
一、不同穩(wěn)定性的員工
1. 穩(wěn)留者：由于外在壓力和工作滿意度適中能夠穩(wěn)定在企業(yè)工作
2. 逗留者：工作滿足度低，但由于壓力不得不暫時(shí)在企業(yè)工作
3. 樂留者：工作滿足度高，樂于在企業(yè)工作
4. 流動(dòng)者：工作滿足度低，隨時(shí)可能離職
二、留住人才的4個(gè)關(guān)鍵
1. 選對人：選擇能力和價(jià)值觀與企業(yè)匹配的人才是讓人才留住的第一步
2. 用對人：人盡其用，將合適的人放在合適的位置
3. 激勵(lì)人：用精神和物質(zhì)激勵(lì)留住人才，提供廣闊發(fā)展空間
4. 機(jī)制留人：建立有吸引力的薪酬績效機(jī)制

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師
AACTP國際認(rèn)證行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團(tuán)（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團(tuán)（河北省級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領(lǐng)域：績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人才梯隊(duì)建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設(shè)計(jì)以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團(tuán)基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實(shí)施三級人才培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團(tuán)設(shè)計(jì)落地戰(zhàn)略導(dǎo)向績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標(biāo)25%+
★ 已服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，積累了全面的人力資源知識(shí)，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團(tuán)的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團(tuán)化人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
——曾任：英利集團(tuán)-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導(dǎo)各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標(biāo)→確定衡量指標(biāo)→形成部門戰(zhàn)略績效任務(wù)→形成崗位績效指標(biāo)體系，并形成戰(zhàn)略推進(jìn)會(huì)、運(yùn)營改進(jìn)會(huì)的兩會(huì)保障機(jī)制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵(lì)，提升人均效能30%+，促進(jìn)戰(zhàn)略績效目標(biāo)推進(jìn)達(dá)成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整，主導(dǎo)推進(jìn)人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進(jìn)行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機(jī)制改革】通過崗位價(jià)值評估、類別梳理，推動(dòng)公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機(jī)制?？冃Э己伺c寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵(lì)效能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵(lì)留存，
成果：多地散點(diǎn)項(xiàng)目運(yùn)維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標(biāo)管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學(xué)化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進(jìn)酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟(jì)成本。
02-【人才培訓(xùn)與發(fā)展】在內(nèi)，通過認(rèn)證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓(xùn)師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標(biāo)桿企業(yè)參觀跟崗學(xué)習(xí)，成功建立起酒店三級培訓(xùn)體系。
成果：促進(jìn)管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識(shí)體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計(jì)育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、高校委培、靈活用工、勞務(wù)派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點(diǎn)合作等多種渠道，引進(jìn)酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進(jìn)工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運(yùn)營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：
★ 曾服務(wù)牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計(jì)15期
★ 曾服務(wù)華泰保險(xiǎn)、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計(jì)12期
★ 曾服務(wù)港安環(huán)?？萍肌⑸猩戏皆偕Y源等開展《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》課程，累計(jì)13期
★ 曾服務(wù)得實(shí)環(huán)?？萍?、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》課程，累計(jì)9期
★ 曾服務(wù)啟峰房產(chǎn)、萬德集團(tuán)、等開展《人力資源管理六項(xiàng)能力精進(jìn)》課程，累計(jì)11期
★ 曾服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)修煉》課程，累計(jì)9期
★ 曾服務(wù)英利能源科技、河北新拓集團(tuán)、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計(jì)8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》
《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》
《人力資源管理六項(xiàng)能力精進(jìn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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