情感消耗，正在拖垮你的團(tuán)隊(duì)！

在團(tuán)隊(duì)管理中，企業(yè)常常面臨這樣的困境：
花費(fèi)大量時(shí)間和精力招聘優(yōu)秀人才，可沒過(guò)多久，這些人便紛紛離職，導(dǎo)致企業(yè)陷入人才流失的惡性循環(huán)。
其實(shí)，深入探究除了員工自身適應(yīng)問題，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不當(dāng)，不斷消耗著員工情緒，才是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵。
作為管理者，我們一定要警惕，自己是否存在消耗員工情緒的行為。

01， 情感消耗，正拖垮你的團(tuán)隊(duì)
心理學(xué)上有個(gè)詞叫“情感耗竭”。
說(shuō)的是，情緒充盈時(shí)，讓人做任何事都得心應(yīng)手?？梢坏┣榫w被消耗過(guò)度，就會(huì)讓人萎靡不振。
早在 1988 年，哈佛大學(xué)霍布福爾教授就提出：情緒如同銀行存款，需要精打細(xì)算地使用與補(bǔ)充。
就像在和領(lǐng)導(dǎo)溝通后，你常常會(huì)感覺非常累。
因?yàn)樵诤皖I(lǐng)導(dǎo)交流時(shí)，你需要時(shí)刻保持警覺，注意措辭、表情，努力營(yíng)造積極專業(yè)的形象。
這種累，是情緒過(guò)度消耗所產(chǎn)生的累。
更糟糕的是，有些管理者不但不提供“充電機(jī)會(huì)”，還變本加厲地消耗員工僅存的情緒能量。

02， 消耗情緒，3大管理誤區(qū)
在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，可直接影響著團(tuán)隊(duì)干活的狀態(tài)和心情。
（1） 善變臉，讓下屬?zèng)]底
有些領(lǐng)導(dǎo)的情緒，就跟“神經(jīng)病”似的，一會(huì)高興，一會(huì)生氣。上一秒還笑嘻嘻地夸員工，下一秒就因?yàn)橐稽c(diǎn)小事兒，把員工罵得狗血淋頭。在這種領(lǐng)導(dǎo)手底下干活，他心里七上八下的。
我就認(rèn)識(shí)一個(gè)員工，他領(lǐng)導(dǎo)就是這樣。
有一回，員工為了項(xiàng)目，沒日沒夜地加班，好不容易把方案做出來(lái)了，滿心歡喜地拿給領(lǐng)導(dǎo)看。領(lǐng)導(dǎo)一開始還夸了他幾句，說(shuō)：“方案不錯(cuò)”?？蓻]一會(huì)，就因?yàn)榉桨咐镉袀€(gè)小地方?jīng)]寫清楚，開始發(fā)火，把員工罵得抬不起頭。
從那以后，員工每次見到領(lǐng)導(dǎo)都害怕，工作的時(shí)候也總是小心翼翼的，生怕再犯錯(cuò)。
時(shí)間長(zhǎng)了，他對(duì)工作的熱情也沒了，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司也越來(lái)越反感。
（2） 瞎指揮，讓下屬憋屈
在一些企業(yè)中，存在這樣一種現(xiàn)象：
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)務(wù)一知半解，卻喜歡對(duì)員工的工作指手畫腳。
他們憑借自己的主觀臆斷和所謂的“經(jīng)驗(yàn)”，做出一些不切實(shí)際的決策和安排，讓員工按照他們的要求去做。
例如，一個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，本身對(duì)技術(shù)并不精通，但卻經(jīng)常對(duì)技術(shù)方案進(jìn)行干預(yù)。
這種外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的情況，讓員工感到無(wú)比憋屈和無(wú)奈。
而且，當(dāng)項(xiàng)目因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的瞎指揮而失敗時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)把責(zé)任推給員工，讓員工背鍋，這更會(huì)讓員工感到心寒，選擇離開。
（3） 愛畫餅，讓下屬失望
很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡在用人上給員工畫大餅，承諾員工只要努力工作，就會(huì)得到豐厚回報(bào)。
這些美好的承諾就像一塊巨大的蛋糕，吸引著員工為之努力奮斗。然而，當(dāng)員工付出了辛勤的汗水，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)之前的承諾只是空頭支票。
狂畫餅的管理方式，會(huì)讓員工覺得自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，自己的付出被領(lǐng)導(dǎo)忽視和欺騙。
一旦員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司失去了信任，他們就會(huì)選擇離開，去尋找一個(gè)能夠真正兌現(xiàn)承諾的企業(yè)。

03， 留住人才，3大黃金法則
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)消耗員工情緒，破壞了員工的保健因素，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，最終離職。
那么，管理者該如何不斷去補(bǔ)充下屬的情緒呢？不妨試試這“三良策”。
（1）先疏通情緒，再打通業(yè)務(wù)
“溝通是心靈的橋梁，是管理的基石。”在管理中，別再用 “我是為你好” 的 PUA 話術(shù)！你要放下架子，與員工真誠(chéng)溝通。
松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。”
定期進(jìn)行 1v1 交流，了解工作進(jìn)展和職業(yè)規(guī)劃，傾聽他們的真實(shí)想法和需求。
批評(píng)時(shí)，避免人身攻擊，可采用“三明治溝通法”——先夸優(yōu)點(diǎn)，再提問題，最后給支持。
例如，把“你這方案寫得是什么”換成“創(chuàng)意不錯(cuò)，如果能在數(shù)據(jù)支撐上再完善些，效果會(huì)更好，有需要我們可以一起優(yōu)化”。
只有先疏通員工的情緒，讓他們感受到被尊重和理解，才能更好地打通業(yè)務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)效率。
（2）先建立信任，再制定條款
“信任是團(tuán)隊(duì)的靈魂，是合作的基石。”領(lǐng)導(dǎo)在制定規(guī)矩時(shí)，要多站在員工角度思考，讓規(guī)矩充滿人情味
我認(rèn)為，高認(rèn)同=冷制度+熱執(zhí)行。
這時(shí)，可以與員工一起商量，聽取他們的意見，這樣員工才會(huì)認(rèn)可并自覺遵守規(guī)矩。
在制定加班制度時(shí)，充分考慮員工的實(shí)際情況，合理安排加班時(shí)間和補(bǔ)償方式。
這樣既保證工作的正常開展，又讓員工感受到公司的關(guān)懷，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。
（3）先兌現(xiàn)承諾，再?gòu)?qiáng)化執(zhí)行
獎(jiǎng)罰機(jī)制是激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)效能的重要手段。但獎(jiǎng)罰要秉持公平公正原則，讓員工心服口服。
獎(jiǎng)罰時(shí)，依據(jù)客觀事實(shí)和工作表現(xiàn)進(jìn)行，不偏袒、不歧視。同時(shí)，獎(jiǎng)罰過(guò)程和結(jié)果要公開透明，讓員工了解依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
在銷售團(tuán)隊(duì)中，設(shè)定銷售額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標(biāo)作為評(píng)估依據(jù)，達(dá)標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，未達(dá)標(biāo)者適當(dāng)懲罰。
獎(jiǎng)罰后，要與員工充分溝通，說(shuō)明原因。讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，以便今后改進(jìn)。
就像胖東來(lái)，員工服務(wù)顧客表現(xiàn)出色，會(huì)得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神表彰，獎(jiǎng)勵(lì)公開透明且有明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)大家提升服務(wù)質(zhì)量。懲罰時(shí)也嚴(yán)格公正，處罰前調(diào)查核實(shí)，處罰后與員工深入溝通，幫助制定改進(jìn)計(jì)劃。
通過(guò)公平公正、公開透明的獎(jiǎng)罰機(jī)制，營(yíng)造積極向上的氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。

寫在最后：
人性都渴望被尊重、被理解、被真誠(chéng)對(duì)待，可當(dāng)管理者肆意消耗員工情緒，就是在踐踏這份最基本的人性訴求。
每一次善變臉的怒罵、瞎指揮的蠻干、畫大餅的欺騙，都讓他們的熱情與忠誠(chéng)一點(diǎn)點(diǎn)消散。
別以為人才流失只是企業(yè)的損失，那是人性被辜負(fù)后的必然結(jié)果。