導(dǎo)語：團隊內(nèi)耗，正拖垮你的精氣神。

咱們在管理崗位上待過的，肯定都有過憋屈時刻：
看著團隊里有些事兒，心里急得直冒火，可就是管不了。每天被這些破事兒攪得心煩意亂，整個人都沒了精氣神。
其實啊，90%的管理內(nèi)耗，都源于一點——管理者“太慫”。
今天我們來聊聊。
01， 管理內(nèi)耗的根源：不敢管
在線下培訓(xùn)中，我曾聽到過絕大多數(shù)中層都有過的吐槽：“你看，管又管不動，罵又罵不了。”
我想，內(nèi)耗的根源就在這。
1，管不動
定制度，最忌諱的就是看人下菜碟。
工作流程明明規(guī)定三步，有關(guān)系的人一步就能跳過，老實人就得按部就班。
這種規(guī)矩，看著挺像回事，實際上制度像紙，一戳就破。
剛開始你還想較較真，但總架不住有人找理由："下次肯定改"、 "都是同事，別太較真"。這些聽著挺通情達理的話，其實是在一點點拆你的臺。
到最后，守規(guī)矩的覺得吃虧，不守規(guī)矩的覺得理所當(dāng)然，整個團隊就比著誰更能混。
2、罵不得
批評本來是很正常的事，就是想讓人改改毛病，把活兒干好。
可現(xiàn)在好多管理者把批評變成了高危動作，明明看見下屬干得一塌糊涂，寧愿自己熬夜返工，也不敢說一句重話。怕啥？怕一批評就撂挑子，一施壓就鬧情緒。
最終，導(dǎo)致那些原本認真干活的人："憑啥我累死累活，他們混日子還拿一樣的錢？"
這種 "不敢罵" 的背后，其實是把不得罪人看得比把事做好還重要。

02， 領(lǐng)導(dǎo)不敢管，3大表現(xiàn)
了解了管理內(nèi)耗的根源，我們再深入看看那些內(nèi)耗型管理者，他們在做事時容易陷入哪些心理陷阱？
（1） 怕破壞“好人設(shè)”
好多管理者一門心思讓大家都滿意，把不得罪人當(dāng)宗旨。
開會不敢堅持自己的想法，怕被說專斷；分活兒不敢提要求，怕被說苛刻；下屬犯錯不敢批評，怕被說無情。
但管理不是要跟誰處朋友，而是要帶著大家把事干成。你可以對下屬好，但不能為了讓人喜歡就沒了原則。
就像帶兵打仗，將軍總想著讓士兵舒服，舍不得讓他們吃苦訓(xùn)練，真到了戰(zhàn)場上，只能讓所有人送命。
（2） 怕暴露“真本事”
有些管理者明明對業(yè)務(wù)不熟，對問題沒頭緒，偏要裝成啥都懂。
下屬匯報工作，明明沒聽懂還點頭附和；團隊討論方案，明明沒想法還硬要指導(dǎo)。
這種裝明白，其實就是怕別人看出自己的短板。
你越想藏，越藏不住。天天跟團隊在一起，你有幾斤幾兩，大家心里早就有數(shù)。與其打腫臉充胖子，不如實在點："這個我確實不太懂，咱們一起琢磨琢磨。"
管理的底氣，從來不是啥都懂，而是敢承認不懂，還能想辦法解決。
承認自己 "不懂"，反而能讓人信你，比裝腔作勢強多了。
（3） 怕打破“假平衡”
團隊里有了矛盾，部門間互相甩鍋，干得好的抱怨拿得少…… 可管理者心里想的是：只要沒鬧大，先這么著。
這種和稀泥的做法，看著維持了和平，其實是在攢更大的矛盾。
真正的團隊和睦，不是沒有矛盾，而是能解決矛盾。
管理者的責(zé)任不是當(dāng)老好人，而是當(dāng)裁判：分清對錯，明辨是非，該批評的批評，該調(diào)整的調(diào)整。過程可能有點疼，但只有把矛盾攤開解決了，團隊才能真正擰成一股繩。

03， 4敢法則，破局不敢管的內(nèi)耗
既然，我們都了解了內(nèi)耗的根源和心理陷阱，那如何才能更好地去解決管理內(nèi)耗？這4步一定要用起來。
（1）立規(guī)矩，敢見血
規(guī)矩的價值，全在說到做到。
定規(guī)矩時，別整模棱兩可的話， "視情況而定"、" 酌情處理 "，都是給放水留空子。得像寫合同一樣，寫清楚" 啥能做，啥不能做，做了會咋樣 "。
關(guān)鍵動作：給規(guī)矩裝上獎懲。
比如考勤，不能只寫 "不許遲到"，寫 "遲到一次扣 50 塊，一個月遲到 5 次就走人"；
比如工作質(zhì)量，不能只寫 "保質(zhì)保量"，寫 "錯一個地方扣 10% 績效，造成損失自己賠"。
執(zhí)行要點：對事不對人。
不管是誰，只要犯了規(guī)矩，就得按規(guī)矩辦，不能因為是老員工、關(guān)系戶、有特殊情況就例外。
（2）帶團隊，敢偏心
團隊里的人，從來就不能一碗水端平。
有的人拼命干，有的人混日子；有的人能扛事，有的人怕?lián)?zé)。管理者要是對這兩種人一樣對待，就是欺負那些好好干活的。
核心原則：讓付出和回報成正比。
工資、獎金、升職機會，這些好處得向那些 "能干事、干成事" 的人傾斜。別擔(dān)心有人說不公平，真正的不公平，是干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
操作方法：把評價標(biāo)準擺出來。
明說 "這個月誰能把業(yè)績干到第一，就給他漲 2000 的工資" "誰能拿下那個大客戶，獎金他拿一半"。讓所有人都知道勁兒往哪使。
（3）做決策，敢撕臉
好多內(nèi)耗都是因為決策出了問題：要么是怕得罪人，要么是拍腦袋決定。
其實決策沒那么復(fù)雜，關(guān)鍵是別憑情緒，得看實在的好處。
實用工具：列個 "好壞清單"。
遇到要決定的事，把每個選項的好處和壞處都列出來，用數(shù)字說話。
比如 "這個方案能省多少錢，可能有啥風(fēng)險，成功的把握有多大"。比起 "我覺得"" 我認為 "，數(shù)字更讓人信服。
關(guān)鍵心態(tài)：不怕得罪人，就怕耽誤事。
做決策難免有人不高興，但你得想清楚：是讓少數(shù)人不高興，還是讓所有人跟著受損失？只要你的決定是為了團隊好，是有根據(jù)的，就該果斷點。
管理者的價值，就看關(guān)鍵時刻敢不敢拍板。
（4）搞改革，敢掀桌
要是團隊的毛病積得太深，小打小鬧解決不了問題，就得有 "掀桌子" 的勇氣。但掀桌子不是瞎折騰，一步一步來，從小地方突破。
具體做法：先找最讓人頭疼的地方下手。
流程太麻煩，就先簡化一步；溝通太費勁，就先定個每天碰個頭的規(guī)矩。別想著一下子全改過來，先做出點樣子，讓大家看到改了之后確實好。
關(guān)鍵技巧：拉著愿意改的人一起干，慢慢影響那些觀望的。
改革肯定有阻力，別想著說服所有人，先把那些覺得 "是該改改了" 的人拉過來，讓他們先嘗到甜頭。等越來越多的人看到 "改了確實好"，反對的聲音自然就小了。

寫在最后：
管理，就沒有 "既要這樣，又要那樣" 的完美辦法。
你想當(dāng)老好人，就別指望團隊出成績；你想帶著大家干出樣子，就免不了得罪人。
內(nèi)耗的根源，其實是管理者自己的僥幸心理 —— 總覺得 "再等等"、" 忍忍就過去了 "，總想著不得罪人也能把團隊帶好 。
但實際上，你對問題心軟，問題就會對你不客氣。