【培訓對象】
希望成為業(yè)務伙伴、掌握用數(shù)據對話技能和開展深度洞察的人力資源管理者 希望提升組織與人才效能或決策價值的人力資源高管 人力資源團隊”HR數(shù)據分析”(HR Analytics)或人力分析（People Analytics）崗位的專職人員 希望提升內部咨詢與問題解決能力的專業(yè)管理人士

【培訓收益】
企業(yè)收益： 1、幫助企業(yè)打造具有數(shù)據思維的人力資源團隊，創(chuàng)造高人效組織 2、為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源數(shù)據分析師，助力企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設 3、幫助團隊HR掌握數(shù)據分析內容體系與方法工具，實現(xiàn)人力資源價值創(chuàng)造 崗位收益： 1、一系列數(shù)據思維：三層次數(shù)據分析價值，四層級成熟度和三大分析目標 2、一整套分析報表：建立三維度組織與人才效能分析報表及其監(jiān)測體系 3、一攬子分析技能：掌握四類高價值數(shù)據分析與洞察的技巧與工具 4、一大批實用案例：案例與方法1比1授課，提升學習成效 5、一體化業(yè)務視角：數(shù)據與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務驅動分析

第一部分 理念、趨勢與目標——從人力資源數(shù)據分析到組織與人才效能分析下一代人力資源管理者的關鍵素質
HR價值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價值與影響力
從人力資源數(shù)據分析到組織與人才效能分析
案例：某企業(yè)基于產出與效力思維的離職與留任分析
人力資源數(shù)據分析成熟度模型（四層級）
組織與人才效能分析的三大目標
案例：某大型集團公司組織與人才效能分析報表
案例：某頭部互聯(lián)網公司的專題分析案例
數(shù)據來源與分析專題設計
案例：某美資企業(yè)數(shù)據管理“重要-充足”矩陣
呈現(xiàn)與表達的誤區(qū)與關鍵邏輯
案例：某企業(yè)可視化報告呈現(xiàn)誤區(qū)
案例：某企業(yè)關鍵人才留任分析
組織與人才效能分析內容三維度（“才報”三大報表）
案例：某企業(yè)“才報”分析案例

第二部分 人力資本投資收益分析——業(yè)務與人效驅動要素分析
人力資本投資收益分析的四大維度與底層設計邏輯
人效指標體系與各指標內涵、計算公式說明
案例：人效指標與監(jiān)測報表
從靜態(tài)人效數(shù)據到動態(tài)分析與管理
案例：人效分析的“黃金不等式”
從單維指標分析到多維評價分析
案例：人力資本投資收益四維矩陣
從整體人效指標到局部、部門人效指標設計
案例：研發(fā)部門效能指標設計
第三部分 人力資源數(shù)據分析關鍵技術——人才細分、基準分析、關聯(lián)分析和價值衡量
HR數(shù)據分析方法之人才細分
案例：借助數(shù)據顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題
HR數(shù)據分析方法之基準分析
案例：有效的數(shù)據對標分析
HR數(shù)據分析方法之關聯(lián)分析
案例：業(yè)務與人效驅動因素分析
練習：數(shù)據&指標相關性驗證
練習：回歸分析與應用
HR數(shù)據分析方法之價值衡量
案例：如何構建組織活力&組織效能指數(shù)
案例：如何構建學習力指數(shù)

第四部分 人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務驅動下的人力配置總量、結構、質量、成長和流動分析
人力配置總量分析的三種核心方法
案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃
案例：某企業(yè)如何開展人工成本預算
人才結構與人才形狀分析
人才結構設計的底層邏輯與應用
案例：某企業(yè)如何開展人才結構與比例監(jiān)測
人才質量與人才密度分析
案例：某企業(yè)如何開展人才質量分析

人才內外部流動分析
案例：某企業(yè)橫向人才流動分析
人才管理效能與價值衡量
案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動分析
人才標準與人才畫像分析
案例：某企業(yè)關鍵人才信息畫像
案例：某企業(yè)關鍵人才能力與特質畫像

第五部分 人力資源運行效能——從效率、效力到價值和影響力
HR運行效能指標設計的底層邏輯
招聘效能分析：效率、效力與價值分析
案例：某互聯(lián)網公司的招聘效力分析
培訓效能分析：效能衡量矩陣
培訓目標設計的關鍵邏輯
案例：某企業(yè)如何開展學習項目目標設計與效力評估
薪酬激勵有效性：衡量指標與專題分析
專業(yè)有效性與成本有效性衡量
案例：某企業(yè)薪酬激勵設計與跟蹤指標
績效管理有效性評估
績效管理過程中的評分與結果分布設計誤區(qū)
案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析
 

 楊冰

組織與人才效能分析領銜專家

京東/海爾等多家企業(yè)顧問

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