【培訓對象】


【培訓收益】
1.掌握解讀市場薪酬報告的方法和技巧，防止誤讀薪酬報告，實現(xiàn)高效、正確、充分的利用
2.掌握薪酬報告的數(shù)據(jù)使用方法，讓企業(yè)了解自身付薪水平及其在人才市場的競爭力，及時調整和制定付薪策略
3.掌握如何根據(jù)市場報告進行年度調薪和優(yōu)化薪酬結構，并獲得公司管理層的支持

【課程目標】

（1）介紹解讀市場薪酬報告的方法和技巧，防止誤讀薪酬報告。

（2）介紹薪酬報告的數(shù)據(jù)使用方法，讓企業(yè)了解自身付薪水平。

（3）讓學員掌握如何根據(jù)市場報告進行年度調薪和優(yōu)化薪酬結構。

    

    【課程特點】

以案例操作演練的方式授課：不僅僅介紹理念、方法，更注重實務操作技巧。

    

    【特別注意事項】

本課程需要帶筆記本電腦，主要內容和關鍵步驟在EXCEL上演算完成。

 

     【課程大綱】

1、解讀薪酬報告的原則與關鍵步驟

        1.1解讀薪酬報告的誤區(qū)與高效利用的原則和方法

            1)   直接將本公司崗位薪酬與薪酬報告上對應崗位薪酬進行比較（即與市場中位值、25分位、75分位比較），從而得出某崗位薪酬處于市場的中位、低位、高位的結論，這種方法對嗎？這種點對點的比較法解讀薪酬報告，為何不合理？

            2)   各種崗位及其不同級別的薪酬調研數(shù)據(jù)能直接反應市場的本質嗎？如何從這些數(shù)據(jù)中找到薪酬管理和調整想要的本質數(shù)據(jù)？

            3)   如何科學解讀薪酬報告？其通常方法有哪些？

    1.2解讀薪酬報告的關鍵步驟和關鍵點

            1)   解讀薪酬報告通常需要經(jīng)歷哪些步驟？

            2)   每個步驟的難點和關鍵點？

 2、企業(yè)HR解讀薪酬報告的關鍵問題與解決方案

    2.1 第一步：職位匹配

            1)   職位匹配的原則與方法

            2)   職位匹配常見問題的處理：本公司崗位與市場崗位匹配時，職級不等時怎么辦？市場報告中沒有對應職位怎么辦？某崗位在市場報告中沒有直接對應崗位、但有近似對應崗位時，怎么辦？應該匹配市場哪個崗位？

            3)   職位匹配時為何需要建立基準職位表？基準職位表管理的關鍵注意事項有哪些？為何說對基準職位表的管理對提高匹配效率至關重要？否則，通常會產(chǎn)生哪些問題？如何在EXCEL上實現(xiàn)上述操作？

     2.2 第二步：構建市場水平線（P25\P50\P75等）

            1)   調研公司提供的市場水平線（數(shù)據(jù)）是否適合你的公司？當自身公司崗位和整個市場崗位相差很大時，如何構建自身公司崗位對應的市場水平線？

            2)   職級對應：薪酬調研表上職位通常包含多個職級（范圍），構建自身公司崗位對應的市場水平線時應用哪個職級？是用薪酬調研公司的職級、還是用自己公司的職位職級？

            3)   數(shù)據(jù)審視：同職級、同分位的市場數(shù)據(jù)相差很大時，怎么辦？有些職級沒有對應市場數(shù)據(jù)怎么辦？有些市場崗位只有P50數(shù)據(jù)、沒有其他分位數(shù)據(jù)怎么辦？

            4)   建立擬合回歸線：如何在EXCEL建立市場回歸線？如何判斷回歸的有效性（相關性）？如何獲得公司崗位對應的市場回歸數(shù)據(jù)？

      2.3 第三步：比較內外薪酬水平的競爭性

            1)   如何統(tǒng)計本公司薪酬：為與薪酬報告對應，應如何統(tǒng)計本公司員工的實際薪酬？

            2)   如何發(fā)現(xiàn)問題：將員工的實際薪酬與市場報告中的基本工資、現(xiàn)金總收入、全面薪酬等數(shù)據(jù)進行比較，對公司有何意義？

            3)   如何找到企業(yè)定薪和年度調薪的依據(jù)：如何根據(jù)市場數(shù)據(jù)，分析自身公司薪酬政策對員工吸引與保留的能力？

 3、薪酬報告分析結果的運用：年度調薪與優(yōu)化薪酬架構

       3.1 優(yōu)化與確定公司的付薪策略

            1)   如何根據(jù)公司的人才戰(zhàn)略和當前薪酬政策分析結果，確定吸引與保留人才的市場定位水平？

            2)   如何從人才流失與保留的現(xiàn)狀，判斷付薪策略的可能結果（效果）？

   3.2 如何進行薪酬架構優(yōu)化與年度調薪

            1)   如何根據(jù)付薪策略，確定各級的薪酬水平（最小值、中點值、最大值），建立調薪的參照基礎？

            2)   調薪的基本模式：三類調薪模式

            為防止調薪調出異議，通常需進行三個基本調薪：市場、職級、總體表現(xiàn)（含能力與業(yè)績），如何進行這三個基本調薪，其先后順序？成本預算不足時，如何處理？該方法的優(yōu)點？不足？

            3)   調薪的綜合模式：矩陣調薪

            如何構建調薪矩陣？調薪矩陣中的級差設計的方法？該方法的優(yōu)點？不足？

            4)   預算不足時，如何保障關鍵人員的調薪？如何防止引起內部不均衡或異議？通常方法？

 4、Q&A

擅長 咨詢與研究領域：

- 組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經(jīng)濟學人·財經(jīng)專刊》 、“上海經(jīng)濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

項目經(jīng)驗

-服務過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風汽車、海爾、中化、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。

- 在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。