【培訓對象】
企業(yè)高管、部門總監(jiān)/經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理

【培訓收益】
認知完整的人力資源管理體系 了解人才潛力判斷的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系 掌握人才激勵的核心工具方法 實現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營與人才投資統(tǒng)一

一、看問題——人才有哪些新問題？
1.人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2.人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？
1.經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
2.企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵？
1.發(fā)現(xiàn)人才——高潛人才判斷
1)招聘
招聘的關(guān)鍵點
招聘過程的人才潛力判斷
高端人才招聘技巧
【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力
招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”
2)人才測評
主流人才測評工具
【案例分析】某企業(yè)的人才測評報告
3)能力素質(zhì)模型
企業(yè)需要員工具備什么能力？
如何通過能力素質(zhì)模型判斷人才
【案例分享】某企業(yè)的能力素質(zhì)模型
4)任職資格
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制
任職資格設(shè)計：7項關(guān)鍵資格
如何通過任職資格激勵人才
【案例分享】某企業(yè)的任職資格
2.持續(xù)人才培養(yǎng)
1)培訓
如何設(shè)計公司的學習地圖
如何建設(shè)企業(yè)大學
如何讓員工貢獻自己的知識
【案例分享】華為高潛力新員工培訓
2)人才盤點
人才盤點的過程：10種人才盤點工具
人才盤點與人才使用：九宮格人才策略
人才盤點與人才淘汰：道是無情卻有情
【案例分享】某企業(yè)的人才盤點應(yīng)用
3)繼任者管理
關(guān)鍵崗位的識別：價值鏈分析與價值評價
關(guān)鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度
繼任者計劃設(shè)計：企業(yè)如何保持充沛的人才供給
【案例分享】某企業(yè)的繼任者計劃
3.持續(xù)人才激勵
1)即時激勵
即時激勵的原因：新生代員工對激勵的及時性需求強烈
如何有效的通過低成本方式實現(xiàn)即時激勵？
有效的10個低成本即時激勵辦法
2)薪酬激勵
薪酬的本質(zhì)——人才資本投入
薪酬管理關(guān)鍵點
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實現(xiàn)目標？
【案例分享】NBA的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬水平：如何進行市場對標？
工資與獎金：如何實現(xiàn)薪酬的彈性？
區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關(guān)聯(lián)設(shè)計，實現(xiàn)全員“利出一孔”。
薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，通過對關(guān)鍵變量的調(diào)整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報。
【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算
3)長期激勵
未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計劃、合伙人機制、股權(quán)激勵
上市公司的長期激勵工具：股票期權(quán)、員工持股計劃、限制性股票
合伙人機制、裂變式創(chuàng)業(yè)
【案例分享】某企業(yè)的長期激勵機制 

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓中心、中山大學、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個月內(nèi)實現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務(wù)。
陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領(lǐng)團隊為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時設(shè)計了對應(yīng)的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項目組在6個月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對外部市場的快速響應(yīng)，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內(nèi)實現(xiàn)10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復(fù)合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級的同時妥善解決了長期復(fù)雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機構(gòu)實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價值創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經(jīng)營導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設(shè)計》
《成長型企業(yè)薪酬設(shè)計》
《薪酬設(shè)計訓練營》
人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學員評價】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗使得培訓極具實戰(zhàn)效果，學員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項目為課程提供了大量真實的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學習的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結(jié)束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文