【培訓對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層骨干員工。

【培訓收益】
掌握國企改革中職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)國家政策 掌握職業(yè)經(jīng)理人的管理方法和落地實務(wù) 激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人團隊工作積極性 實現(xiàn)新時代國有企業(yè)的再次騰飛

第一部分：政策解讀與基本要點
一、國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的政策要點
1、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革的發(fā)展階段和任務(wù)
探索階段：2002-2012
試手階段：2013年~
推廣階段：2015年~
標桿攻堅階段：2020年~
2、各階段主要政策內(nèi)容
明確黨委會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理人四大機構(gòu)的權(quán)、責、利；
明確職業(yè)經(jīng)理人管理方式
明確約束機機
3、職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的先決條件
明確黨對國有企業(yè)的政治領(lǐng)導作用，堅持黨管干部的原則
重點推進董事會建設(shè)，充分發(fā)揮董事會的決策作用
職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)中要充分發(fā)揮經(jīng)營管理作用
4、職業(yè)經(jīng)理人與國企干部管理相關(guān)規(guī)定
二、職業(yè)經(jīng)理人“扎根”國企的常見問題及對策
1、職業(yè)經(jīng)理人融入難度大
文化不匹配
期待不匹配
舉措：以共同事業(yè)凝聚信任
2、班子里搞“混搭” ，誰都不痛快
薪酬差異造成不痛快
身份差異造成不痛快
要么統(tǒng)一身份，要么崗位不可比
3、職業(yè)經(jīng)理人制度與公司內(nèi)部的人力資源管理對接難度大
薪酬發(fā)放方法的沖突
調(diào)整薪酬總額管理機制，內(nèi)部人力資源管理升級
三、如何建立職業(yè)經(jīng)理人選拔與聘任、退出的關(guān)鍵
1、職業(yè)經(jīng)理人選拔的關(guān)鍵點
職業(yè)經(jīng)理人崗位的選取
用市場化的用人標準選聘職業(yè)經(jīng)理人
職業(yè)經(jīng)理人的評估，還要考慮個人風格特質(zhì)的融入問題
2、職業(yè)經(jīng)理人聘任的關(guān)鍵點
職業(yè)經(jīng)理人的“兩書兩辦法”
職業(yè)經(jīng)理人的勞動關(guān)系回歸“社會化管理”
黨委會推薦候選人，董事會聘任職業(yè)經(jīng)理人
3、以制度化明確職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵點
完全退出
調(diào)崗或退回原單位
關(guān)系保留，降為員工
四、如何建立職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機制
1、建立全方位動態(tài)考評機制
明確年度考核目標和任期考核目標
建立業(yè)績市場對標機制，實現(xiàn)動態(tài)考核
建立全方位、多維度考核評價體系
董事會是職業(yè)經(jīng)理人的考核主體
2、建立多元的市場化薪酬激勵機制
建立以年薪制為基礎(chǔ)的中長期薪酬激勵模式
具體激勵模式的選擇因企業(yè)實際而異
通過崗位市場價值評估以及薪酬市場對標確定薪酬水平
五、黨管干部原則在職業(yè)經(jīng)理人制度中的落實
在程序管理上的落實
在標準管理上的落實
紀律管理上的落實
【案例分析】華能資本-黨建引領(lǐng)下的國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)探索與思考
第二部分：職業(yè)經(jīng)理人設(shè)計實務(wù)
六、職業(yè)經(jīng)理人管理體系設(shè)計實務(wù)
1、職業(yè)經(jīng)理人崗位職責與勝任標準
崗位職責及權(quán)限劃分
崗位勝任力模型
2、職業(yè)經(jīng)理人選拔機制
市場化選拔管理程序
甄別工具使用
3、職業(yè)經(jīng)理人聘用程序
契約化管理
聘用協(xié)議
4、職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵管理
薪酬設(shè)計方式
薪酬激勵設(shè)計考慮要素
多元薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
5、職業(yè)經(jīng)理人績效管理
績效考核體系設(shè)計
績效考核指標管理
6、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯規(guī)劃
晉升通道設(shè)計
晉升標準設(shè)計
7、職業(yè)經(jīng)理人退出機制
退出流程
契約設(shè)設(shè)計
【案例分析】新興際華集團職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計全案分析 

原日立電梯（世界行業(yè)前三甲）天津分公司高管
鴻訊通通信 (天津行業(yè)第一) 常年績效改善顧問
宏拓通信（天津行業(yè)第二 ）常年績效改善顧問
原某國內(nèi)知名咨詢公司分公司總經(jīng)理
寶來精密機械人力咨詢顧問
金鵬鋁業(yè)（鋁材行業(yè)前三）人力咨詢顧問
亞星實業(yè)（汽配行業(yè)前三）績效改善顧問
大中電器績效改善顧問

【個人簡介】
王老師在外企工作期間獨立組建分公司團隊，規(guī)模由3人到500人，產(chǎn)值超過5億元，全面建立產(chǎn)、供、銷一體化運營體系。
王老師曾輔導多家不同類型的企業(yè)成功進行績效升級。幫助鴻訊通通訊店面當年由80家店擴張的200家店的行業(yè)奇跡，業(yè)績做到4倍的增長；
金鵬鋁業(yè)之前績效導入限入僵局；王老師優(yōu)化升級后，不但員工滿意，產(chǎn)值提升30.8%，員工收入增加，真正做到員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏。
幫助亞星實業(yè)工廠建立全面績效管理，生產(chǎn)成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心團隊穩(wěn)定，為企業(yè)長期高速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
王老師總結(jié)了服務(wù)過的近500家的不同行業(yè)的績效情況，對于企業(yè)如何提升績效，如何改善員工對績效的認識，進行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共贏”的全員參與績效優(yōu)化理念，讓人力資源人員、績效部門、決策者良性互動，系統(tǒng)開發(fā)了能夠真正幫助企業(yè)績效改善的方法論，流程及工具，并在多家企業(yè)落地實施，取得了良好的效果。
王老師期望通過自己在績效領(lǐng)域的深入實踐和研究取得的成果，幫助更多的企業(yè)通過績效的得到改善，從而實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。

【主講課程】
績效管理類
《運用OKR績效管理引爆企業(yè)新增長》
《運用績效管理讓員工嗨起來》
《運用績效溝通與反饋提升員工崗位能力》
《通過明確目標崗位責任和績效管理提高執(zhí)行力》
《進行KPI績效考核指標設(shè)計》
其他人力類
《在企業(yè)運營中建立管理制度》
《在職業(yè)經(jīng)理人制度讓國有企業(yè)再次騰飛》
《非人力資源管理者如何管理人力資源》
《分析與規(guī)劃人力資源管理》
《基于公司戰(zhàn)略的管理人力資源》
《快速選擇匹配崗位要求的人才》
《快速引進人才并實現(xiàn)戰(zhàn)斗力》
《運用非物質(zhì)激勵激發(fā)員工動力》
《運用薪晉考系統(tǒng)化建設(shè)激發(fā)員工新動能》
《通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃與有效培訓激發(fā)員工活力》

《何實施盤點人才、培養(yǎng)人才和人才梯隊建設(shè)》
《規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長》

【學員評價】
我們以前一直認為績效考核就是“扣錢”，所以團隊的抵觸情緒很大，做過幾次都無果而終，王老師的課程深入淺出，給我們打開新的認知方式，團隊很快接受，現(xiàn)在產(chǎn)值提升，員工收入增加，企業(yè)利潤增加，員工的動力更強了，感謝王老師。 ——金鵬鋁材副總裁 王薇
王老師在企業(yè)里有豐富的管理經(jīng)驗，又做過多年咨詢，分享的案例都是我們正在經(jīng)歷的困難，工具都是針對問題設(shè)計，解決了我們多年的困惑，實戰(zhàn)落地！
——鴻訊通通信董事長 齊連君
王老師課程專業(yè)且系統(tǒng)化，能將績效與薪酬、晉升等板塊有機的形成整體，讓我們能從更高層次理績效解管理的本質(zhì)，從規(guī)劃戰(zhàn)略時就提前考慮，后期導入效果更直接有效。
——亞星實業(yè)董事長 郭成平
我一直認為績效是一門專業(yè)性很強的課程，王老師風趣幽默的分享風格，能快速讓我們沒有學習會專業(yè)人力資源管理的人茅塞頓開，早請老王師為我們培訓我們少走好多彎路。
——永匯通信董事長 王金星
多年來，我們一直和王老師合作，王老師知識淵博，輔導經(jīng)驗豐富，其專業(yè)、敬業(yè)和使命感給我們做了很好的榜樣，我們在王老的幫助下已經(jīng)取得了一個又一個勝利。
——天津威瑪特商業(yè)集團 白亥佳 

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