模塊一：傳統(tǒng)的HR六大系統(tǒng)與新的HR三支柱
一、傳統(tǒng)的HR六大系統(tǒng)
1、六大系統(tǒng)內(nèi)容
2、優(yōu)缺點探討
二、新的HR三支柱
1、產(chǎn)生原因背景
2、目前國內(nèi)企業(yè)運用情況
3、主要內(nèi)容（重點）
三、人力資源專家中心（HRCOE）為戰(zhàn)略層，主要扮演開創(chuàng)者和咨詢者兩大角色，負責人力資源前瞻性和戰(zhàn)略性研究
四、人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）為戰(zhàn)術層，主要針對組織內(nèi)部各具體業(yè)務單元的人力資源需求，提供更個性化的咨詢服務。
五、而人力資源共享服務中心（HRSSC）則為操作層，直接面向顧客提供咨詢服務、辦理諸如政策查詢、工資查詢等日常業(yè)務的行政組
六、三種角色特點清晰，相互支撐，相互作用。
模塊二、傳統(tǒng)人力資源管理者在轉(zhuǎn)型中面臨的問題
一、一種全新的理論從引進到應用面臨挑戰(zhàn)
1、東西方文化的差別
2、東西方員工的思維模式與做事風格差別
二、人力資源管理工作在企業(yè)管理中的地位
1、高層管理者對人力資源的認知
2、業(yè)務部門對人力資源的認知
3、人力資源從業(yè)者自我認知
三、技術層面的問題。
1、互聯(lián)網(wǎng)平臺建設、數(shù)字經(jīng)濟管理
2、文化軟實力
四、人力資源從業(yè)者的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)
1、人力資源從業(yè)者的素質(zhì)模型
2、人力資源管理者任職資格　
模塊三： 基于HR三支柱模型人力資源管理者應具備知識結(jié)構(gòu)
一、基本素質(zhì)和基本能力：需要掌握一下知識：（1）哲學、政治經(jīng)濟學、法律基礎等。（2）高等數(shù)學、線性代數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計等。（3）算機應用基礎等。
二、HRCOE擔當 HR的技術專家，負責設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術支持。需要掌握一下知識：經(jīng)濟法、工業(yè)心理學、管理倫理學、企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理工作分析、人力資源開發(fā)與管理前沿專題、組織理論與設計、勞動經(jīng)濟行為分析、現(xiàn)代公司概論、東西方企業(yè)文化與管理比較、管理思想史、戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)經(jīng)理人系統(tǒng)思維訓練、產(chǎn)業(yè)組織理論、財務管理學。
三、HRBP主要是為了滿足業(yè)務部門的需求，使用業(yè)務知識在業(yè)務單元層面推廣人力資源制度/流程/方案。需要掌握一下知識：會計學、基礎心理學、市場營銷學、組織行為學、管理溝通、物流管理原理、專業(yè)英語。
四、HRSSC主要為HR提供標準服務，他們的職責是解答他人的咨詢，幫助HRBP和HRCOE分擔一些從事務性工作。需要掌握一下知識：心理咨詢與員工援助計劃、統(tǒng)計學、社會保障理論與實務、管理學、薪酬與福利、勞動關系與勞動法、管理信息系統(tǒng)、行為面試、培訓與人力資源開發(fā)、績效管理、招聘與甄選、西方經(jīng)濟學。
模塊四： 基于中國文化背景下HR三支柱模型落地與實施方略　
一、HR們的生存、發(fā)展方略
1、走出“專業(yè)”看“專業(yè)”
2、“科班”出生的HR總監(jiān)、經(jīng)理們?yōu)槭裁?ldquo;水土不服”
3、“政治家”與“政論家”的區(qū)別
4、HR總監(jiān)、經(jīng)理們生存、發(fā)展的智慧與方略
二、HRCOE應該先燒“文化、組織、員工核心能力”這“三把火”
1、老總思想與企業(yè)文化
- 不了解老總的思路與思想就不知道做什么
- 不了解企業(yè)文化做出來的東西就“科學不實用”
- 沒有把老總的想法與思路變成“文字”與“制度”就是“不稱職”
2、沒有制定出人力資源的愿景、使命、價值觀就談不上“企業(yè)戰(zhàn)略伙伴”
3、人力資源規(guī)劃與組織架構(gòu)
- 關鍵知識點
- 組織架構(gòu)設計與優(yōu)化的難點與要點
- “親自操刀”與“外部借力”
4、素質(zhì)模型與任職資格
- 優(yōu)秀企業(yè)都在做的東西你為什么不做
- 關鍵知識點
- 建立員工核心能力標準就是“大功一件”
三、HRSSC “績效、薪酬”這兩件事“玩不好”會走人的
1、績效管理想說愛你不容易
- 關鍵知識點
- 推動有技巧
- 落地有工具
- 成敗在中層
- 智慧與方略
2、薪酬激勵幾家歡樂幾家愁
- 關鍵知識點
- 職等與職級
- 付薪有依據(jù)
- 評價有工具
- 形成工資表
四、HRBP、讓“招聘、培訓、員工關系”這些日常工作出彩
1、讓招聘標準量化可復制
- 依據(jù)素質(zhì)模型制定量化招聘標準
- 面試的主考官是部門經(jīng)理
- 不妨引入些人才評價軟件與工具
2、不做培訓的HRBP就是“不務正業(yè)”
- 優(yōu)秀的企業(yè)本身就是好的“培訓機構(gòu)”
- HR總監(jiān)、經(jīng)理本身就應該是一名合格講師
- 讓業(yè)務經(jīng)理們都成為講師吧
- 讓員工快樂學習體現(xiàn)培訓管理者智慧
3、員工關系管理
- 知識要點
- 成為員工愛戴的HRBP 

武漢大學經(jīng)濟學碩士
中國人民大學管理學博士
專業(yè)培訓導師
實戰(zhàn)型人力資源專家
清華大學深圳研究生院
浙江大學管理學院
暨南大學管理學院客座教授
多所高校EMBA課程研修班主講老師

主要培訓和研究領域：管理人員管理技能提升、企業(yè)績效與薪酬制度設計。

 ◆曾在TCL電子、權(quán)智集團、家家樂電器擔任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等職位，親自主持實施多家企業(yè)內(nèi)部的人力資源及企業(yè)文化系統(tǒng)的建設，具有豐富的培訓及咨詢輔導經(jīng)驗。其主講的中層干部執(zhí)行力提升系列課程更是受到TCL、長城國際、廣州本田等中外大型企業(yè)的一致好評。

◆ 出版教學光碟有《如何成為一個成功下屬》、《如何成為一個成功上司》、《部門經(jīng)理如何選、育、用、留人才》、《如何用績效管理提升部門業(yè)績》、《中小企業(yè)如何形成優(yōu)秀的企業(yè)文化》等。主編有《現(xiàn)代人力資源管理工作方案》工具書一套。主講課程：績效管理高級研修班（兩天版）工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班(三天版）.doc 員工激勵與積極心態(tài)營造（兩天版）時間管理（一天版）如何做一個成功下屬（1-2天）如何做一個成功上司（1-2天版）如何用績效管理提升部門業(yè)績（1-2天版）如何選育用留人才(2天版）人力資源管理體系的構(gòu)建與實施(2-天版）企業(yè)員工職業(yè)化訓練(全體員工一天版）企業(yè)文化建設(兩天版）企業(yè)培訓體系的構(gòu)建與實施(2天版）高效人士的七個習慣（1-2天版）高品質(zhì)管理溝通（一天版）高效人士的七個習慣（1-2天版）