【培訓對象】
企業(yè)管理干部、人力資源管理者

【培訓收益】
▲ 理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤； ▲ 掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀； ▲ 掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策； ▲ 學習追問的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才； ▲ 運用DISC來識別人才的行為特質，優(yōu)化團隊組合； ▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法； ▲ 幫助企業(yè)管理人員（部門經理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位； ▲ 運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率。

導入：企業(yè)聘錯人的成本是多少？
1. 主管崗位：為基本工資4倍
2. 銷售代表崗位：為基本工資6倍
3. 中層經理崗位：為基本工資8倍
4. 副總裁崗位：為基本工資15倍
5. CEO崗位：為基本工資27倍
第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀
一、做好招聘，重在規(guī)劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來而招聘？
1. 參與業(yè)務戰(zhàn)略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2. 制定人力資源規(guī)劃
1）部門人力資源需求分析
2）部門人力資源計劃
小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻是什么？
二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調研人才市場情況
第三步：確定人才標準
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂”
2. 金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標準
3）面試甄別
4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎
一、人才匹配確認三個原則
1. 崗位勝任力
2. 企業(yè)文化匹配度
3. 團隊匹配度
案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1. 常見的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結果導向、洞察力、業(yè)務能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2. 招聘甄選中的勝任力模型應用
1）基于勝任力的行為面試法——評估：專業(yè)知識和技能、核心素質能力和行為、動機
2）根據勝任能力素質做出客觀錄用決定

第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1. 明白企業(yè)文化的重要性
2. 推廣雇主品牌
二、團隊人才匹配
1. 運用DISC性格特質工具
1）了解用人主管的風格以及核心成員的團隊風格
2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”
2. 做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設計
2）多個面試官錄用決策的校準方法
現場練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
一、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1. 招聘流程設計五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡歷篩選
4）面試的形式選擇（大學生面試流程設計、社會招聘面試流程設計）
5）OFFER商定
2. 企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
1）要人的時候直線經理催得急，但承諾面試時間卻遲遲不確定
2）業(yè)務部門的人才的需求經常變化導致候選人尋訪效率低
3）直線經理面試技巧缺失導致錄用決策依賴HR建議
4）候選人通過面試，但是要價太高
現場練習：現有面試流程的問題分析與優(yōu)化
二、基于勝任力的關鍵行為面試法
1. “基于勝任力的關鍵行為面試法”定義
2. 七大錯誤的招聘術
1）直覺判斷式
2）海綿吸取式
3）審訊式
4）請愿式
5）花招式
6）無謂閑聊式
7）預言式
案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題
3. 基于勝任力的關鍵行為面試設計與使用
1）結構化設計的內容和標準
a面試小組的人員組合（一級經理，二級經理，HR,相關部門經理）
b面試內容設計（商業(yè)案例及評估要點、技術考核及評估要點、小組PANEL面試評估要點）
c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權重比例確定
2）結構化面試的實施步驟
a闡述結構化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過程的角色分工
d面試的評估意見校準
e達成一致的錄用與否的決定
3）結構化面試題型設計
a充分理解崗位的需求和能力標準
b設計4D維度：
——候選人做過類似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀察過他人做過類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質嗎嗎？
——候選人從類似的工作中如何提升改進所需的能力？
小組練習：根據一個勝任力，比如“計劃能力”來設計4D問題清單。
4）結構化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來的人才觀
b擁有求賢如渴的激情
c客觀公正不以個人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調整提問重點
4. 關鍵行為面試法的使用
1）關鍵行為面試的理論基礎及要點
2）分辨不完整的STAR和假STAR
5. 根據應聘者的行為分析素質情況
1）應聘者侃侃而談，卻沒能說明實際行動-可能非真實能力
2）求職者在表達理論性或面向未來的言論時-可能沒有實干能力
3）求職者總是給予模糊的回應 -可能理解力的問題
6. STAR提問框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？
2）A:你當時首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現場演練：學員根據講授的技巧進行一對一面試追問演練，由老師進行點評。
互動練習：給一個具體的背景進行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復盤）
三、無領導小組面試法設計與使用
1. 無領導小組面試法的特點及實施流程
2. 無領導小組面試法的布局及角色要求
3. 無領導小組面試法關鍵活動解析
4. 無領導小組面試法的標準動作及其步驟
5. 無領導小組面試法的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

第五講：曉之以理、動之以情-說服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應用
1. 同理心
2. 積極聆聽
3. 有效提問
二、薪酬談判的結案關鍵點
1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師
現場演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習
三、錄用跟進與入職前的管理
1. 有效地防止錄用的候選人的流失
2. 保持與錄用的候選人的粘度
3. 發(fā)揮用人部門經理的作用
案例分析：某500強企業(yè)如何利用科技創(chuàng)優(yōu)化新員工入職前的體驗 

15年世界500強人資高管經驗
中國人民大學人力資源管理碩士
國際教練聯(lián)盟教練認證（ICF/ACC）
MBTI認證施測師/國家人才測評師/中國職業(yè)規(guī)劃師
曾任：瑪氏食品集團丨亞太人力資源共享中心運營總監(jiān)
曾任：畢馬威會計師事務所丨華南區(qū)人力資源負責人
曾任：匯豐中國軟件中心丨人力資源副總
擅長領域：HRBP、OKR、招聘面試、非人力資源管理、企業(yè)文化、績效管理、教練型領導力……
♒ 300+中高層領導一對一的領導力發(fā)展教練輔導
♒ 6000+中高管及管理培訓生候選人選聘，為3家大型集團企業(yè)搭建招聘管理體系
♒ 曾推動瑪氏集團連續(xù)四年蟬聯(lián)大中華區(qū)Great Place to Work 評選的前10名

廖老師擁有20年的人力資源管理經驗，曾任多家世界500強及知名跨國公司（瑪氏食品、匯豐銀行信息科技中國中心、畢馬威）人力資源高管，跨化妝品及醫(yī)藥、快消、IT、金融等行業(yè)。老師曾為國內外知名企業(yè)和院校提供人力資源管理咨詢、領導力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升等課程培訓，參訓學員累計2000人，課程好評率達95%。

實戰(zhàn)經驗：
【瑪氏食品】
作為HRSSC運營總監(jiān)，領導瑪氏人力資源戰(zhàn)略轉型，推動三支柱（BP\COE\HRSSC)架構的設立，成立瑪氏人力資源共享中心，帶領中國和澳洲、新西蘭的團隊，推動瑪氏及箭牌兩大業(yè)務單元的組織結構調整與項目的實施，組織重組覆蓋6000名員工（包括中高層），實現了人力資源全流程的無縫對接。曾帶領團隊為瑪氏集團獲得中國人力資源共享服務中心價值大獎最佳創(chuàng)建獎、共享服務與外包全球網絡（SSON）最佳變革獎。
【瑪氏IT全球服務】
作為亞洲區(qū)的人力資源部負責人，建立以IT知識密集型人才的評價中心及人才發(fā)展體系，崗位內部晉升率由10%提高至60%；同時致力于推動瑪氏集團參選最佳雇主品牌，連續(xù)四年蟬聯(lián)大中華區(qū)Great Place to Work評選的前10名。
【畢馬威會計師事務所】
作為華南區(qū)人力資源負責人，主導校企合作項目，引入實習生發(fā)展計劃，覆蓋華南地區(qū)廈門大學、中山大學、華南理工等八所重點大學，培養(yǎng)優(yōu)秀實習生1000名，累計招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生400人。完善了華南區(qū)HR服務的運營體系，確使廣州、深圳分所具備包括薪酬計算等的全面人力資源運營的核心能力。
【匯豐中國軟件中心】
作為中國區(qū)人力資源副總，致力于制定人力資源戰(zhàn)略，健全各職能管理模塊，HR團隊由初建時的7人發(fā)展到30人。每年成功招聘超過1000名IT開發(fā)工程師，設計并啟動了匯豐科技與華南理工大學合作項目，開設“華工-匯豐金融科技精英班”，定點培養(yǎng)定制化的IT技術型人才。

部分項目案例：
♩ 曾主導完成東方美美容集團——《企業(yè)文化咨詢》項目，疫情期間迅速提升士氣，全部連鎖門店展現出了極強的市場復原力，在“現金流和客流量”方面都恢復到了疫情前的水平，營業(yè)額增加20%，樹立了美業(yè)在應對疫情危機的最佳實踐。
♩ 曾主導完成廣州華申建設工程管理公司——《全方位領導力發(fā)展輔導教練》項目，輔導公司12位高管，當年度經營目標兩個月內超額完成10%，建立了全新的目標管理體系；
♩ 曾主導完成惠爾美打印耗材公司——《人力資源體系及管理流程梳理》項目，幫助其成功實現公司管理轉型，輔導中國高管團隊制定了新的已電商為基礎的商業(yè)模式，并通過導入全方位人力資源管理體系，打造一支銷售強軍，實現了當年業(yè)務的新突破，營業(yè)額達2000萬。

部分授課案例：
♩ 曾為通用磨坊公司進行《MBTI性格分析與職業(yè)發(fā)展和高績效團隊建設》課程培訓，重點講述了MBTI與領導力發(fā)展和高績效團隊打造，帶來了員工滿意度調查提升到80%分位的顯著成效，累計授課期數30+。
♩ 曾為東方美美容集團進行《非人力資源的人力資源管理技巧及轉型突破》課程培訓，重點講述了直線經理需要掌握的人力資源管理技巧，推動企業(yè)管理水平的提升，有效支持了企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和人才升級的戰(zhàn)略落地。
♩ 曾為瑪氏食品集團進行《金牌面試官-慧眼識英才》課程培訓，重點講授了如何成為金牌面試官，結合具體的招聘需求進行面試的現場演練，企業(yè)對員工選聘的準確率提升了30-50%，覆蓋的人員超過200人，累計期數15+。

主講課程：
《非人力資源的人力資源管理》
《MBTI性格分析與領導力發(fā)展和團隊建設》
《向500強企業(yè)學習績效管理的道與術》
《金牌面試官-慧眼識英才》
《企業(yè)文化工作坊》
《成為教練型領導者》

部分授課評價：
廖老師的課程實用性很強，把看似深奧的理論深入淺出地讓我們理解和體驗，并且讓我很快理清了團隊管理的思路，找到問題的根源，設立行動目標！
——瑪氏食品亞太IT 李經理
廖老師的課程內容有精心設計過，互動性特別強，能夠激發(fā)學員的投入度，對團隊的正向改變很有幫助！這也是我們公司和廖老師長期合作的原因！
——通用磨坊公司 蔣經理
通過引進廖老師的系列課程，我們公司的管理水平得到了質的飛躍，雖然每一位管理者都很忙，課程參與的時間有限，但是老師的內容是很實用的，老師教的員工管理小妙招被運用于我們的工作中，團隊的執(zhí)行力明顯加強了！
——惠爾美打印耗材公司 汪總
廖老師的課程能夠基于企業(yè)的具體情況來進行定制化設計，和公司內部文化匹配，既能幫助我們管理團隊成員提升領導力，實現突破自我，也能幫助我們團隊積極應對來自市場的挑戰(zhàn)，引進廖老師的課程，確實是超值了！
——夢特嬌服裝公司 馬總經理
參加廖老師的課程給人的感覺是耳目一新，老師的課程實用性強，在上課的是有老師也很擅長啟發(fā)大家思考，給我們的內心觸動很大，能夠增強我們的行動力！
——深圳量云科技 銀總經理
我們的管理團隊都很喜歡上廖老師的課，總是會在不知不覺中就融入了課堂的學習，不僅打開了思路，也學到了很多實用性的技巧，并且老師還會聯(lián)系到工作中的真實場景，進行實戰(zhàn)演練，折讓我們迫不及待地想去快速應用！
——東方美美容集團 茅董事長
廖老師的授課很用心，會結合我們的情況，前期做好非常充分的準備，課堂擅于調動大家的積極性，參與互動性強，大家都能夠學以致用，效果很好！
——施雅服裝集團 徐總經理
廖老師非常專業(yè)且敬業(yè)， 在人力資源和企業(yè)管理方面有很深入的研究和理論基礎，能結合實際，用案例分析帶著大家去理解和體驗，深入淺出，實用效果很足！
——廣西梧州產業(yè)投資集團 廖董事長