【培訓對象】
客戶單位：中型以上企業(yè)，中型以上機關(guān)/事業(yè)單位；層級要求：中層管理者（有下屬）；中層后備

【培訓收益】
▲ 系統(tǒng)性強：目標確定——篩選、校驗、保障等過程與工具；計劃設(shè)計——可靠性、適用性、執(zhí)行效用等方法與工具。是工作規(guī)劃系統(tǒng)的全流程技術(shù)。每個模塊都提供經(jīng)過管理實踐驗證，效果良好方法、工具。 ▲ 課后布置“應用實踐作業(yè)”，使培訓內(nèi)容消化、學習知識應用，工作改善等培訓落地效果的保障。管理者目標管理能力，使企業(yè)戰(zhàn)略得到準確貫穿執(zhí)行。 ▲ 準確找到工作目標的技術(shù)——抓住重點，有章法地工作；各類工作目標統(tǒng)籌技術(shù)——工作項目排序，順暢推動工作。為運營目標創(chuàng)造條件，有效應對阻礙——保障運營績效。

前言：
1. 系統(tǒng)管理——策劃的功力
2. 目標管理——意義
3. 目標要素——SMART（目標三大要素）

目標管理篇
第一講：工作目標立項
一、績效目標——運營結(jié)果
1. 運營規(guī)劃，是實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略
2. 目標分解——以職能為主
練習：目標分解關(guān)鍵———運營效率
二、支持性目標——保障性
1. 目標與保障——兩類工作重點
2. 支持性目標——三大方向
練習：建設(shè)項目——篩選工具
二、保障性目標——可行性
1. 影響運營的因素
2. 保障性項目——優(yōu)化與改善
3. 目標要素——可信性，可行性（目標有效的三大要素）
第一：要量化目標——SMART（標準量化示例、判斷練習、量化目標工具表）
第二：目標要增長——才有價值（增長的作用，增長幅度）
第三：目標要分類——目標定性（分清次序與輕重緩急，目標才可行）
工具：《工作目標分解》、《目標發(fā)表》

第二講：保障目標有效性
一、目標有效——可信性、可行性
1. 目標量化——可檢驗、可實現(xiàn)（練習）
2. 目標增長——能激勵，較安全（案例）
3. 實用可行——規(guī)模、幅度、順序
互動：我的年度目標——清單

第三講：目標的執(zhí)行保障
一、目標分配——上下一條心
第一步：目標分派，對照職能
工具：《工作目標表》）
第二步：分析下屬，布置準備
視頻案例：績效談話的步驟
第三步：溝通研討，上下一致（目標交流內(nèi)容/目標交流氛圍/員工激勵角度）
第四步：達成共識，標準統(tǒng)一（目標授權(quán)等級，授權(quán)契約）
工具：《員工目標卡》
二、目標發(fā)布——執(zhí)行的契約
1. 目標宣傳的意義
案例：目標宣誓會議
三、執(zhí)行管理－目標達成保障
1. 目標管理原則－準確
1）進度管理－檢查機制
2）執(zhí)行管理－標準調(diào)整
3）績效管理－達標評估

計劃制定篇
第四講：制定有效的計劃
一、計劃執(zhí)行問題
1. 趕不上變化
2. 沒有熱情
3. 執(zhí)行死板
練習：如何判斷
二、有效計劃五大要素
1. 要素齊全——順暢不返工
1）項目要素，需要統(tǒng)籌
2）每個項目，有準備，有控制（計劃六個要素）
2. 方法篩選——適用至上
1）執(zhí)行方法選擇——視頻案例
2）選用方法，可控為準
工具：《執(zhí)行方法篩選表》
練習：《工作方法構(gòu)思》
3. 考慮周祥——兼容日常
4. 節(jié)點檢查——質(zhì)量保障
5. 滾動計劃——分段推進
工具：《每日事務(wù)規(guī)劃》
小結(jié)：實用、好用的計劃

第五講：計劃執(zhí)行管理
一、執(zhí)行前準備——審核與協(xié)同
1. 計劃執(zhí)行準備——宣布規(guī)則
2. 計劃執(zhí)行準備——方案審核
3. 計劃執(zhí)行準備——方案協(xié)同
二、執(zhí)行中的管理——考核與支持
1. 執(zhí)行匯報（會議匯報方式，管理者聽取匯報后應對）
2. 執(zhí)行評估（目標績效管理——設(shè)計科學性，執(zhí)行準確性）
3. 執(zhí)行激勵（文化推廣）
4. 支持與教練
課程小結(jié)：目標與計劃管理的思維
1.善分析－空間與方向
2.善設(shè)計－系統(tǒng)的思維
3.善溝通－協(xié)同與宣導
4.善應變－術(shù)變道不變
應用作業(yè) 

30年政府單位與國企管理經(jīng)驗
13年政府部門工作經(jīng)驗
14年咨詢培訓管理經(jīng)驗
曾任：天津市政府某單位 | 主任科員
曾任：某國企集團 | 副總、總經(jīng)理
講師理念：
管理是人文科學系統(tǒng)技術(shù)，有內(nèi)在規(guī)律性——培訓要介紹規(guī)律
各類企業(yè)、各種情況，顯現(xiàn)為獨有的模式——經(jīng)驗可應用實踐

實戰(zhàn)經(jīng)歷：
◆ 八四屆南開大學歷史系——人文科學、歷史經(jīng)驗、國學積淀、系統(tǒng)邏輯……
◆ 政府部門工作十余年——行政事務(wù)、公文寫作、溝通說服……
◆ 國企集團公司任總經(jīng)理——戰(zhàn)略規(guī)劃、運營管控、管理體系、處理難題……

多種見識積淀：
◆ 組建多種類型企業(yè)——體系建設(shè)、人員管理、目標管控、運營協(xié)調(diào)……
◆ 各類企業(yè)體系交往——與德企合作，對日韓企業(yè)培訓，各類企業(yè)咨詢……
◆ 各類課題經(jīng)驗教訓——發(fā)展戰(zhàn)略、組織建設(shè)、流程制度、人力資源、企業(yè)文化……

主講課程：
《企業(yè)實用公文寫作》
《高效工作溝通技術(shù)》
《管理者的執(zhí)行力與執(zhí)行管理》
《分析問題與解決問題方法》
《團隊建設(shè)——團隊與部門管理》
《MTP團隊提升——激勵與培育》
《中高層管理者——領(lǐng)導力修煉》
《目標與計劃管理——工作規(guī)劃技術(shù)》

課程特色：
©經(jīng)驗傳播——前輩
特征：培訓中穿插很多培訓師工作的案例，課堂氛圍熱烈。
長短：學員學到很多方法；需要相似的環(huán)境與功底才能應用。
©管理感悟——講師
特征：偏重于旁征博引地介紹。培訓師講解激揚，信息豐富多彩。
長短：學員當時受到很大的啟發(fā)；具體怎么辦，得課后自己設(shè)計解決。
©技術(shù)傳授——培訓師
特征：客觀了解各課題本質(zhì)，介紹管理規(guī)律與工具，培養(yǎng)學員使用能力。
長短：知識系統(tǒng)，信息量較大，有益于實際應用，偏理性。 

• OKR目標與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動下，目標管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的績效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學原理融入營銷商務(wù)..

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• 目標與計劃管理

   

  引言：何謂管理？Who is the leader 誰是真正的領(lǐng)導？第1章 解讀目標與計劃——企業(yè)的導航系統(tǒng)1. 目標是什么？為什么要有目標？2. 人們?yōu)槭裁床辉敢庠O(shè)定目標？ 3. 目標管理的由來、定義與實質(zhì)； 4. 目標管理的科學性、管控性、激勵性；5. 目標管理的基層認同、中層督導、高層重視。6. ..

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• 目標與計劃管理

   

  第1章 解讀目標——企業(yè)的導航系統(tǒng)1. 目標是什么；2. 為什么要有目標；3. 人們?yōu)槭裁床辉敢庠O(shè)定目標？4. 目標管理的由來；5. 目標管理的定義與實質(zhì)；6. 目標管理的好處及缺憾；7. 目標管理應避免的問題；8. 制定：科學性；執(zhí)行：管控性；完成：激勵性9. 基層：認同；中層：督導；高層..

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• 金牌店長訓練營之目標與績效管理

   

  一、提高酒店競爭優(yōu)勢 酒店績效考核的認知1、酒店績效中的困惑？為什么有那么多人頭腦很聰明，卻酒店績效平平；為何抱怨問題多，但不解決問題；為什么管理者不培養(yǎng)下屬來減輕工作壓力？為什么即便有利益引導和事業(yè)發(fā)展而員工卻沒有更多承擔責任行為？為什么他們總是犯同樣錯誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多工作結(jié)果..

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• 目標與工作計劃

   

  第一單元 目標的設(shè)立與分解為什么目標管理如此重要？你清楚公司的戰(zhàn)略目標么？根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，如何設(shè)立部門目標？---原則與步驟現(xiàn)場學員作業(yè)：根據(jù)本公司戰(zhàn)略目標，分解設(shè)立本部門目標？如何從部門目標到各員工績效目標？---原則與步驟現(xiàn)場學員作業(yè)：根據(jù)本部門目標，分解設(shè)立員工個人目標？實戰(zhàn)分享：績效目標卡編制設(shè)計----量化技術(shù)七步..

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• 目標與績效管理

   

  課程背景： 績效考核是國際型難題，是國內(nèi)外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。HR人員在推行績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標設(shè)定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。 績效管理無疑是一種最先進的管理方法，然而，對于中國企業(yè)的HR人員來說，最關(guān)鍵的問..

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