【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源管理者和中基層管理者

【培訓(xùn)收益】
理解量化員工貢獻(xiàn)值的核心意義與應(yīng)用場(chǎng)景 掌握關(guān)鍵崗位識(shí)別、工作分析與量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 學(xué)會(huì)使用數(shù)據(jù)工具（如Excel、KPI模板）進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與處理 能夠跨部門協(xié)作，制定統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施計(jì)劃 規(guī)避量化過程中的常見誤區(qū)（如過度量化、數(shù)據(jù)失真） 設(shè)計(jì)并優(yōu)化符合企業(yè)實(shí)際的貢獻(xiàn)值量化體系 掌握戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位價(jià)值動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的方法 掌握SMART原則、平衡計(jì)分卡工具，從定性描述到量化指標(biāo)的系統(tǒng)轉(zhuǎn)化 建立數(shù)據(jù)可視化的匯報(bào)邏輯，增強(qiáng)跨部門說服力 具備量化體系迭代優(yōu)化的閉環(huán)管理思維 運(yùn)用三步實(shí)施法與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，動(dòng)態(tài)調(diào)整和持續(xù)改進(jìn)

模塊1：量化管理的價(jià)值與挑戰(zhàn)
一、量化管理的核心意義
1、量化管理的定義與目的
從定性到定量的管理轉(zhuǎn)型必要性
量化如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)
2、量化對(duì)企業(yè)的三大價(jià)值
提升決策客觀性
優(yōu)化資源分配
增強(qiáng)員工公平感
二、量化管理的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)
1、量化管理的核心優(yōu)勢(shì)
降低主觀偏見
精準(zhǔn)識(shí)別高貢獻(xiàn)者
2、潛在風(fēng)險(xiǎn)與誤區(qū)
過度量化導(dǎo)致員工抵觸
案例：KPI考核引發(fā)離職潮
3、平衡量化與人性化管理的策略
“3-7法則”：30%定量指標(biāo)+70%定性評(píng)估
三、企業(yè)實(shí)踐中的挑戰(zhàn)
1、數(shù)據(jù)收集的常見難題
數(shù)據(jù)來源分散
口徑不統(tǒng)一
真實(shí)性驗(yàn)證
2、跨部門協(xié)作的沖突點(diǎn)
業(yè)務(wù)部門與HR對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異
互動(dòng)討論：分組列舉本企業(yè)量化難題，講師總結(jié)共性解決方案
模塊2：關(guān)鍵崗位識(shí)別與工作分析
單元1：關(guān)鍵崗位的定義與篩選
一、關(guān)鍵崗位的四大特征
1、戰(zhàn)略價(jià)值高
戰(zhàn)略價(jià)值的定義與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（如直接關(guān)聯(lián)企業(yè)核心目標(biāo)、影響市場(chǎng)份額）。
如何通過戰(zhàn)略地圖識(shí)別崗位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)
戰(zhàn)略價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（隨業(yè)務(wù)周期迭代崗位重要性）。
2、替代成本高
替代成本的量化方法（招聘周期、培訓(xùn)成本、市場(chǎng)稀缺性數(shù)據(jù)）。
高替代成本崗位的典型特征（如核心技術(shù)崗、高管崗）。
降低替代成本的策略（如人才梯隊(duì)建設(shè)、知識(shí)沉淀）。
3、績(jī)效波動(dòng)影響大
績(jī)效波動(dòng)對(duì)企業(yè)收益的敏感性分析（如銷售總監(jiān)離職導(dǎo)致季度營(yíng)收下降30%）。
識(shí)別高波動(dòng)崗位的工具（如歷史績(jī)效數(shù)據(jù)方差分析）。
風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖措施（如多崗位協(xié)作機(jī)制、績(jī)效冗余設(shè)計(jì)）。
4、技術(shù)復(fù)雜度高
技術(shù)復(fù)雜度的評(píng)估維度（技能門檻、知識(shí)體系深度、工具依賴性）。
技術(shù)崗與非技術(shù)崗的復(fù)雜度對(duì)比（案例：算法工程師 vs 行政專員）。
技術(shù)傳承與標(biāo)準(zhǔn)化管理（如文檔化、內(nèi)部培訓(xùn)體系）。
二、篩選工具與方法
1、戰(zhàn)略地圖分析法
戰(zhàn)略地圖的四大層級(jí)（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）。
如何將崗位與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)（案例：客戶成功崗在“客戶留存率”中的角色）。
工具：戰(zhàn)略地圖模板繪制部門崗位戰(zhàn)略貢獻(xiàn)圖。
2、崗位價(jià)值評(píng)估矩陣
矩陣設(shè)計(jì)原理（橫軸：戰(zhàn)略價(jià)值，縱軸：替代成本）。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)定（如戰(zhàn)略價(jià)值0-5分，替代成本0-5分）。
實(shí)戰(zhàn)演練：分組對(duì)崗位進(jìn)行矩陣評(píng)分并劃分優(yōu)先級(jí)。
3、輔助工具講解
德爾菲法在關(guān)鍵崗位篩選中的應(yīng)用（專家匿名投票法）。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)篩選法（如離職影響預(yù)測(cè)模型）。
工具對(duì)比：矩陣法 vs 戰(zhàn)略地圖法的適用場(chǎng)景。
三、實(shí)戰(zhàn)演練：識(shí)別本部門關(guān)鍵崗位
第一步：任務(wù)準(zhǔn)備階段
數(shù)據(jù)準(zhǔn)備清單（崗位說明書、績(jī)效數(shù)據(jù)、組織架構(gòu)圖）。
團(tuán)隊(duì)角色分工（主持人、記錄員、決策者）。
規(guī)則共識(shí)（如“一票否決權(quán)”使用條件）。
第二步：執(zhí)行過程
矩陣工具填寫示范（以銷售崗為例）。
沖突解決技巧（如數(shù)據(jù)舉證、利益中性討論）。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（根據(jù)討論結(jié)果實(shí)時(shí)修正評(píng)分）。
第三步：結(jié)果輸出與驗(yàn)證
輸出格式規(guī)范（優(yōu)先級(jí)列表+評(píng)估依據(jù)摘要）。
結(jié)果驗(yàn)證方法（如與歷史離職數(shù)據(jù)交叉比對(duì)）。
匯報(bào)與反饋（向高層呈現(xiàn)篩選邏輯與結(jié)論）。
單元2：工作分析的核心工具
一、6W2H分析法詳解
What（任務(wù)）
任務(wù)描述的標(biāo)準(zhǔn)化語言（動(dòng)詞+賓語，如“制定月度銷售計(jì)劃”）。
任務(wù)顆粒度控制（避免過細(xì)或過粗，如“客戶拜訪”拆分為“預(yù)約-面談-跟進(jìn)”）。
任務(wù)關(guān)聯(lián)性分析（如市場(chǎng)調(diào)研與產(chǎn)品開發(fā)的協(xié)同關(guān)系）。
Why（目的）
目的與戰(zhàn)略目標(biāo)的映射（如“提升客戶滿意度”對(duì)應(yīng)公司年度戰(zhàn)略）。
目的描述的誤區(qū)（如模糊表述“完成日常工作”）。
目的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（隨業(yè)務(wù)需求迭代）。
Who（責(zé)任人）
責(zé)任人與協(xié)作角色的界定（如“主責(zé)人” vs “支持者”）。
多崗位協(xié)作場(chǎng)景的責(zé)任劃分（案例：跨部門項(xiàng)目組）。
責(zé)任盲區(qū)排查工具（RACI矩陣）。
When（時(shí)間）
時(shí)間規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)化要求
時(shí)間沖突的識(shí)別與解決
時(shí)間動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
Where（場(chǎng)景）
場(chǎng)景對(duì)任務(wù)執(zhí)行的影響分析
多場(chǎng)景協(xié)同策略
資源分配與場(chǎng)景適配
Which（選擇條件）
選擇標(biāo)準(zhǔn)的制定
多方案評(píng)估與優(yōu)先級(jí)排序
決策支持工具的應(yīng)用
How（方法）
標(biāo)準(zhǔn)化操作流程（SOP）設(shè)計(jì)
創(chuàng)新方法的應(yīng)用與驗(yàn)證
方法優(yōu)化與迭代機(jī)制
How Much（標(biāo)準(zhǔn)）
量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定原則
數(shù)據(jù)采集與監(jiān)控機(jī)制
標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)調(diào)整與反饋閉環(huán)
二、工作成果地圖繪制
1、成果識(shí)別
成果的量化標(biāo)準(zhǔn)（如“客戶簽約數(shù)≥5單/月”）。
成果分類（直接成果 vs 間接成果，如“合同簽署” vs “客戶關(guān)系維護(hù)”）。
成果優(yōu)先級(jí)排序（基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度）。
2、行為反推
從成果到行為的邏輯鏈構(gòu)建（案例：達(dá)成“客戶續(xù)約率90%”需“每周回訪客戶”）。
關(guān)鍵行為篩選標(biāo)準(zhǔn)（高頻、高影響、可衡量）。
行為與能力的關(guān)聯(lián)分析（如“數(shù)據(jù)分析能力”支撐“銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性”）。
3、案例展示
銷售崗成果地圖范例（成果：簽約數(shù)→行為：客戶需求分析、方案演示）。
技術(shù)崗成果地圖范例（成果：代碼交付→行為：需求評(píng)審、單元測(cè)試）。
模板使用：《崗位成果-行為映射表》。
三、分組實(shí)操練習(xí)：繪制崗位工作成果地圖
1、工具介紹
《崗位成果分解表》的結(jié)構(gòu)解析（成果列、行為列、權(quán)重列）。
填寫規(guī)范（使用動(dòng)詞、量化描述、避免重疊）。
工具配套資源（在線協(xié)作版、Excel模板）。
2、操作步驟
步驟1-成果清單羅列（小組頭腦風(fēng)暴）。
步驟2-行為反推與篩選（投票法選出Top5行為）。
步驟3-權(quán)重分配與校準(zhǔn)（討論爭(zhēng)議點(diǎn)，達(dá)成共識(shí)）。
3、常見問題
成果與行為脫節(jié)（如成果“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”無對(duì)應(yīng)具體行為）。
權(quán)重分配主觀性強(qiáng)（解決方案：數(shù)據(jù)舉證法）。
模板濫用風(fēng)險(xiǎn)（如盲目套用其他崗位模板）。
單元3：崗位價(jià)值評(píng)估與校準(zhǔn)
一、崗位價(jià)值評(píng)估的四個(gè)維度
1、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)
貢獻(xiàn)類型（直接營(yíng)收貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制、品牌影響）。
評(píng)估工具（戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度評(píng)分表）。
動(dòng)態(tài)調(diào)整（如新業(yè)務(wù)拓展期技術(shù)崗權(quán)重提升）。
2、技能要求
技能分類（硬技能 vs 軟技能，如編程能力 vs 溝通能力）。
技能評(píng)估方法（技能測(cè)評(píng)、認(rèn)證證書、項(xiàng)目成果）。
技能溢價(jià)計(jì)算（市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)）。
3、市場(chǎng)稀缺性
稀缺性數(shù)據(jù)來源（招聘平臺(tái)崗位需求分析、行業(yè)報(bào)告）。
稀缺性分級(jí)（如“極度稀缺”“供需平衡”“過剩”）。
稀缺性應(yīng)對(duì)策略（如內(nèi)部培養(yǎng)、外部獵頭合作）。
4、績(jī)效可衡量性
量化指標(biāo)設(shè)計(jì)（如銷售崗的“成單率”、研發(fā)崗的“代碼通過率”）。
定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化（如“創(chuàng)新能力”轉(zhuǎn)化為“專利數(shù)量”）。
數(shù)據(jù)采集工具（OKR系統(tǒng)、績(jī)效管理軟件）。
二、校準(zhǔn)會(huì)議的組織與流程
1、會(huì)議準(zhǔn)備
材料清單（崗位評(píng)估表、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對(duì)標(biāo)報(bào)告）。
參會(huì)角色（HR、部門負(fù)責(zé)人、外部顧問）。
議程設(shè)計(jì)（開場(chǎng)-數(shù)據(jù)呈現(xiàn)-分歧討論-共識(shí)達(dá)成）。
2、流程設(shè)計(jì)
分歧處理規(guī)則（如“少數(shù)服從多數(shù)”“數(shù)據(jù)優(yōu)先”）。
時(shí)間控制技巧（分段計(jì)時(shí)、主題聚焦）。
工具支持（實(shí)時(shí)投票系統(tǒng)、電子白板）。
3、共識(shí)輸出
會(huì)議紀(jì)要模板（決議項(xiàng)、待跟進(jìn)事項(xiàng)、責(zé)任人）。
共識(shí)驗(yàn)證方法（如會(huì)后匿名調(diào)研滿意度）。
校準(zhǔn)結(jié)果公示與反饋機(jī)制。
三、案例研討：某制造企業(yè)技術(shù)崗價(jià)值評(píng)估爭(zhēng)議解決
1、案例背景
爭(zhēng)議焦點(diǎn)（技術(shù)崗 vs 生產(chǎn)崗的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)權(quán)重分歧）。
沖突表現(xiàn)（部門對(duì)立、評(píng)估流程停滯）。
企業(yè)痛點(diǎn)（技術(shù)崗流失率高，生產(chǎn)崗成本超支）。
2、爭(zhēng)議分析
數(shù)據(jù)盲區(qū)（技術(shù)崗的長(zhǎng)期價(jià)值未被量化）。
利益沖突（部門本位主義 vs 公司整體目標(biāo)）。
流程缺陷（缺乏跨部門溝通機(jī)制）。
3、解決方案
引入外部顧問進(jìn)行中立評(píng)估。
設(shè)計(jì)聯(lián)合KPI（如技術(shù)崗支持生產(chǎn)崗效率提升）。
建立定期校準(zhǔn)制度（每季度復(fù)盤崗位價(jià)值）。
模塊3：量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
一、SMART原則的深度應(yīng)用
1、SMART原則的實(shí)戰(zhàn)解析
2、指標(biāo)權(quán)重的差異化設(shè)計(jì)
不同崗位的指標(biāo)權(quán)重分配邏輯（如銷售崗側(cè)重結(jié)果，研發(fā)崗側(cè)重過程）
3、案例對(duì)比：銷售崗與技術(shù)崗的指標(biāo)設(shè)計(jì)差異
分組練習(xí)：為本部門崗位設(shè)計(jì)3個(gè)SMART指標(biāo)
二、平衡量化與定性評(píng)估
1、“3-7法則”的落地策略
如何設(shè)計(jì)30%量化指標(biāo)+70%能力評(píng)估（如管理者領(lǐng)導(dǎo)力）
2、定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化描述
將“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”轉(zhuǎn)化為可觀察的行為描述
工具應(yīng)用：《平衡計(jì)分卡模板》
分組演練：為某崗位設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡
三、數(shù)據(jù)采集與清洗技術(shù)
1、數(shù)據(jù)來源的三大渠道
系統(tǒng)自動(dòng)采集（如ERP、CRM）、
人工記錄
第三方工具（如問卷星）
2、數(shù)據(jù)清洗的核心步驟
去重、補(bǔ)全缺失值、異常值排查（Excel實(shí)操演示）
工具模板：《數(shù)據(jù)質(zhì)量檢查清單》
模塊4：數(shù)據(jù)工具與可視化呈現(xiàn)
一、Excel在量化管理中的應(yīng)用
1、常用函數(shù)與公式（SUMIFS、VLOOKUP、數(shù)據(jù)透視表）
2、動(dòng)態(tài)圖表制作（如崗位貢獻(xiàn)趨勢(shì)圖）
模板分享：《自動(dòng)化數(shù)據(jù)看板》
二、KPI模板的設(shè)計(jì)與使用
1、知識(shí)點(diǎn)1：KPI模板的四大要素
指標(biāo)名稱、
目標(biāo)值、
實(shí)際值、
權(quán)重
模板實(shí)操：分組設(shè)計(jì)某崗位KPI表
三、數(shù)據(jù)可視化與匯報(bào)技巧
1、可視化工具推薦（Power BI、Tableau基礎(chǔ)操作）
2、如何用數(shù)據(jù)講好故事
從數(shù)據(jù)到結(jié)論的邏輯鏈構(gòu)建（案例：某零售企業(yè)銷售分析報(bào)告）
實(shí)戰(zhàn)演練：制作一份崗位貢獻(xiàn)值可視化報(bào)告
模塊5：跨部門協(xié)作的難點(diǎn)與突破
一、利益沖突分析與解決策略
1、常見沖突場(chǎng)景（如業(yè)務(wù)部門追求短期結(jié)果 vs HR關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展）
2、雙贏談判技巧（需求交換、利益捆綁）
二、量化標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)齊與共識(shí)
1、如何召開標(biāo)準(zhǔn)對(duì)齊會(huì)議
會(huì)議議程設(shè)計(jì)、關(guān)鍵角色分工
2、共識(shí)工具：德爾菲法的應(yīng)用
匿名問卷+多輪反饋達(dá)成一致
模塊6：量化評(píng)估體系的落地策略
一、三步實(shí)施法詳解
1、試點(diǎn)階段的關(guān)鍵動(dòng)作
選擇試點(diǎn)崗位、設(shè)定短期目標(biāo)、收集反饋
2、反饋收集與體系優(yōu)化
員工滿意度調(diào)研、數(shù)據(jù)校驗(yàn)會(huì)議
3、全面推廣的注意事項(xiàng)
培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
二、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與應(yīng)對(duì)機(jī)制
1、數(shù)據(jù)失真的四大誘因
人為操縱、系統(tǒng)誤差、標(biāo)準(zhǔn)模糊、數(shù)據(jù)滯后
2、預(yù)警指標(biāo)設(shè)計(jì)（如員工滿意度下降10%）
3、工具應(yīng)用：《風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警追蹤表》
小組練習(xí)：設(shè)計(jì)本企業(yè)量化落地計(jì)劃。從試點(diǎn)到推廣的里程碑與挑戰(zhàn)
模塊7：課程回顧與行動(dòng)計(jì)劃：
一、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識(shí)分享法
二、自我覺察分享、未來計(jì)劃分享
討論分享：今天我的新認(rèn)知，我將如何做？ 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團(tuán)外賣（國(guó)內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰(zhàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、曾任國(guó)網(wǎng)電力面試官
培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證
專注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長(zhǎng)通過
DeepSeek實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：穆生一老師從事世界500強(qiáng)、國(guó)內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對(duì)不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。課程結(jié)合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專業(yè)知識(shí)，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗(yàn)和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點(diǎn)問題。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、績(jī)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績(jī)效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個(gè)人績(jī)效，使得企業(yè)人效逆勢(shì)增長(zhǎng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團(tuán)外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴(kuò)編和業(yè)務(wù)升級(jí)期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)近300人團(tuán)隊(duì)，在一個(gè)月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國(guó)企競(jìng)聘中心搭建
為天津?yàn)I海新區(qū)南區(qū)管委會(huì)組建競(jìng)聘中心，對(duì)下屬三家國(guó)企實(shí)施競(jìng)聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競(jìng)聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫(kù)搭建、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競(jìng)聘項(xiàng)目。搭建專業(yè)題庫(kù)300余題，競(jìng)聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國(guó)網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、人力降本增效系列——世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級(jí)，助力業(yè)務(wù)增長(zhǎng)12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)施耐德集團(tuán)任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長(zhǎng)12%。被銷售團(tuán)隊(duì)評(píng)為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)：全鏈路實(shí)戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級(jí)（累計(jì)優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)并實(shí)現(xiàn)銷售（多家國(guó)企采購(gòu)并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗(yàn)證：曾為央企近百名學(xué)員開展定制化AI實(shí)操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場(chǎng)中，通過分層教學(xué)設(shè)計(jì)，因報(bào)名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(zhǎng)，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團(tuán)成長(zhǎng)期間，為集團(tuán)奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團(tuán)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率超過10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強(qiáng)：憑借近20年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給學(xué)員帶來面對(duì)實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識(shí)。
行動(dòng)學(xué)習(xí)：利用行動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗(yàn)進(jìn)而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強(qiáng)：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對(duì)不同年齡段和層級(jí)的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運(yùn)用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場(chǎng)景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準(zhǔn)：Deepseek賦能精準(zhǔn)人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗(yàn)到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績(jī)效：Deepseek助力績(jī)效落地閉環(huán)》
《從盤點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動(dòng)人才盤點(diǎn)升級(jí)》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準(zhǔn)招聘—從崗位規(guī)劃到精準(zhǔn)選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運(yùn)用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風(fēng)險(xiǎn)到合規(guī)--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設(shè)》
非人課程系列-針對(duì)中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團(tuán)隊(duì)-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》
育：《賦能你的團(tuán)隊(duì)-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》
勵(lì)：《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)》