【培訓(xùn)對(duì)象】
組織與人才發(fā)展從業(yè)者、HRBP及參與盤點(diǎn)的管理者

【培訓(xùn)收益】
1．了解人才戰(zhàn)略的基本指導(dǎo)思想與原則； 2. 掌握集體視角盤點(diǎn)的方法、技巧和實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)； 2．掌握個(gè)體視角人才盤點(diǎn)體系構(gòu)建的流程、標(biāo)準(zhǔn)與步驟； 3．掌握人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制及實(shí)施計(jì)劃； 4．獲取業(yè)界品牌公司的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)實(shí)戰(zhàn)案例。

一、人才盤點(diǎn)前，準(zhǔn)備工作怎么做才能不踩坑？
1．思考：你們公司是什么流派？是一種咨詢項(xiàng)目，還是一套獨(dú)立的HR流程，或者是一種常態(tài)化的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制？
2．思考：什么是人才戰(zhàn)略？你們公司的人才戰(zhàn)略是什么？
 人才管理中的常見認(rèn)知誤區(qū)
 人才戰(zhàn)略的前置性輸入：人才觀+業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
案例：某公司的五年戰(zhàn)略規(guī)劃和中長期人才戰(zhàn)略
案例：某公司的三條業(yè)務(wù)曲線和短期人才戰(zhàn)略
3．人才需求的5R目標(biāo)
4．人才供應(yīng)的6B策略
二、人才盤點(diǎn)是盤個(gè)體還是集體？如何做總量盤點(diǎn)？
1．對(duì)總量盤點(diǎn)的正確認(rèn)知
2．總量盤點(diǎn)框架與5R目標(biāo)
（1）人員數(shù)量盤點(diǎn)的方法（Right Size）
 信息準(zhǔn)備與調(diào)整
 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的未來管理者預(yù)測、模型推演及測算工具
 回歸分析法及練習(xí)：請(qǐng)預(yù)測一下管理者缺口有多大？
 職責(zé)分析法及案例：某保險(xiǎn)公司的員工工作現(xiàn)狀盤點(diǎn)
（2）典型的人員結(jié)構(gòu)（Right Shape）
 案例：某IT公司技術(shù)人員結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)
 影響人員結(jié)構(gòu)的主要因素和輔助因素
 建立目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)
 對(duì)目標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整
 討論：結(jié)合當(dāng)前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)舉措，關(guān)鍵崗位人才群體的結(jié)構(gòu)及數(shù)量與公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求的匹配度如何？有哪些規(guī)劃和考慮？
（3）人員利用率的盤點(diǎn)方式（Right Spend）
 案例：某運(yùn)營商客戶經(jīng)理人員利用率盤點(diǎn)
 基于戰(zhàn)略和組織定位，規(guī)劃不同業(yè)務(wù)的人才分配與投放
（4）專業(yè)技能盤點(diǎn)（Right Skills）
 開始前，請(qǐng)思考：
 技能矩陣整體流程
 準(zhǔn)備工作及五步法
（5）匹配的地點(diǎn)（Right Site）
3．警惕六種病態(tài)人才癥狀
三、個(gè)體視角的人才盤點(diǎn)，盤什么？怎么盤？
1．人才盤點(diǎn)的CARD模型
2．人才盤點(diǎn)的價(jià)值
3．人才盤點(diǎn)的四大關(guān)鍵轉(zhuǎn)換點(diǎn)
 案例：某快遞公司從戰(zhàn)略到組織能力到關(guān)鍵崗位再到關(guān)鍵人才的轉(zhuǎn)換邏輯
 工具：識(shí)別關(guān)鍵崗位積分卡
4．CARD之建標(biāo)準(zhǔn)
 能力素質(zhì)快速建模流程和技巧
 常用的行為選擇方法
 練習(xí)：請(qǐng)針對(duì)激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)進(jìn)行行為分級(jí)
 能力素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的匹配關(guān)鍵點(diǎn)
 領(lǐng)導(dǎo)力模型與不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段的匹配關(guān)鍵點(diǎn)
 案例研討：是什么導(dǎo)致了不同意見的出現(xiàn)？
5．CARD之照鏡子
 通用的人才評(píng)估維度
 案例：華為的績效+素質(zhì)維度
 案例：騰訊的績效+潛力維度
 案例：阿里的績效+價(jià)值觀維度
 案例：字節(jié)跳動(dòng)將人才盤點(diǎn)融入到績效考核中
 績效評(píng)估的關(guān)鍵和方法
 潛力與績效的區(qū)別
 案例：國內(nèi)外咨詢公司的潛力模型
 潛力評(píng)估的關(guān)鍵和方法
 能力素質(zhì)評(píng)估關(guān)鍵和方法
 評(píng)估工具的選擇要點(diǎn)
 案例：某企業(yè)高管盤點(diǎn)工具的搭配
 大五人格與動(dòng)機(jī)
6．CARD之盤人才
 兩種盤點(diǎn)會(huì)形式
 案例：渣打銀行的SPA盤點(diǎn)要點(diǎn)
 盤點(diǎn)會(huì)完整流程
 案例：某電商公司的直管干部盤點(diǎn)流程
 案例：某電商公司繼任者提名及盤點(diǎn)流程
 討論：請(qǐng)針對(duì)我們公司的人才盤點(diǎn)流程進(jìn)行診斷
 盤點(diǎn)會(huì) - 六步會(huì)議法
7．結(jié)果輸出與工具
 經(jīng)典九宮格與高潛九宮格
 干部崗位勝任地圖
 后備梯隊(duì)地圖
 未來三年關(guān)鍵人才需求地圖
 復(fù)合型人才地圖
 個(gè)人盤點(diǎn)報(bào)告示例
四、人才盤點(diǎn)后，結(jié)果怎么用？如何落到實(shí)處？
1．盤點(diǎn)結(jié)果的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域
2．人才供應(yīng)6B之Build策略
3．人才梯隊(duì)三要素
 案例：中國駕考的運(yùn)營邏輯是什么？
 案例：某國企的人才梯隊(duì)方案
4．人才梯隊(duì)的運(yùn)營機(jī)制
5．成人學(xué)習(xí)模型
6．不同類型人才的培養(yǎng)策略
 高潛人才的培養(yǎng)
 管理崗位繼任群體的培養(yǎng)
練習(xí)：請(qǐng)繪制我們公司管理崗位的經(jīng)驗(yàn)地圖
角色認(rèn)知同心圓模型
練習(xí)：請(qǐng)繪制美容院前臺(tái)接待崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)
案例：華為的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合培養(yǎng)模式
案例：阿里的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)內(nèi)容
案例：華潤的行動(dòng)學(xué)習(xí)法
 管培生培養(yǎng)
技能矩陣與學(xué)習(xí)地圖的結(jié)合
案例：寶潔與聯(lián)合利華的管培生培養(yǎng)方案
 什么是IDP及工具？
IDP的常見問題
IDP模版及關(guān)鍵點(diǎn)
案例研討：請(qǐng)為小劉制定合適的IDP
 

 代偉偉老師
——經(jīng)營型管理技能與人力資源提升專家
 曾任：京東集團(tuán)（電商、物流行業(yè)，世界500強(qiáng)）高級(jí)總監(jiān)（P11）、人力資源管理委員會(huì)委員、中國物流資產(chǎn)董事會(huì)成員
 曾任：仲量聯(lián)行（財(cái)富全球最受贊賞企業(yè),世界500強(qiáng)）副董事兼企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人
 曾任：聯(lián)想集團(tuán)（PC制造業(yè)，世界500強(qiáng)）全球供應(yīng)鏈HR PMO、全球IT HRBP負(fù)責(zé)人
 曾任：LG化學(xué)（外資化工行業(yè)，世界500強(qiáng)）革新學(xué)校（企業(yè)大學(xué)）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
 南開大學(xué)管理學(xué)學(xué)士、北京師范大學(xué)工商管理碩士
 MBTI、DISC、PDP、蓋洛普Q12認(rèn)證解讀師
 曾被中科院大學(xué)、智享會(huì)、HRCoffee等聘請(qǐng)為外部合作顧問

【個(gè)人簡介】
代偉偉老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，被譽(yù)為“最懂業(yè)務(wù)的HR，最懂HR的業(yè)務(wù)”憑借二十余年豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合深度人力資源專業(yè)研究，在歷任崗位上均取得顯著工作成績，在京東任職期間，參與并推動(dòng)對(duì)港股上市公司總標(biāo)的逾120億港幣的并購融合及私有化全過程；在京東及聯(lián)想工作期間，推動(dòng)出海及國際化擴(kuò)張；近十年，作為核心班子成員，參與重大戰(zhàn)略和投資決策、融資路演與投資人溝通、多元化擴(kuò)張、組織轉(zhuǎn)型等。在企業(yè)內(nèi)部工作期間，代偉偉老師從事培訓(xùn)工作超過15年，講授過超過15門不同主題課程，覆蓋學(xué)時(shí)超過1000小時(shí)，受眾超過3000人次。
2023年伊始轉(zhuǎn)型成為獨(dú)立培訓(xùn)師后，代偉偉老師從20年管理工作中精選出200個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，系統(tǒng)分析問題，設(shè)計(jì)實(shí)操工具，提煉管理技巧，在一年半時(shí)間服務(wù)超過20家央企、國企、外企和民營企業(yè)客戶，培訓(xùn)場次逾30次，覆蓋受眾近千人，好評(píng)率超過95%，復(fù)購率超過50%，被廣泛譽(yù)為“理論結(jié)合實(shí)際，解決客戶切身問題，不浮夸，不玄幻，沒有聽不懂只看你做不做”。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
 【京東集團(tuán)】：作為核心經(jīng)營班子成員，與CEO攜手，推動(dòng)資產(chǎn)管理規(guī)模（AUM）從300億增長至逾1000億，并完成全球化布局（東南亞、歐洲）；參與并推動(dòng)逾120億港幣的全資要約收購，并完成私有化全過程。
 【仲量聯(lián)行】：作為中國區(qū)學(xué)習(xí)與發(fā)展負(fù)責(zé)人，與亞太區(qū)合作，搭建仲量聯(lián)行學(xué)院（Jones Lang LaSalle Academy），并與資產(chǎn)管理BU合作，向外輸出開展市場化運(yùn)作。代偉偉老師負(fù)責(zé)創(chuàng)立仲量聯(lián)行學(xué)院（Jones Lang LaSalle Academy），服務(wù)于四大區(qū)超過80+職場的1000+白領(lǐng)員工和10000+藍(lán)領(lǐng)員工的Upskilling目標(biāo)。同時(shí)與仲量聯(lián)行PAM團(tuán)隊(duì)合作，對(duì)外輸出以業(yè)務(wù)品牌塑造和盈利為目的的社會(huì)化培訓(xùn)。
 【聯(lián)想集團(tuán)】：作為全球CIO的HRBP，領(lǐng)導(dǎo)全球團(tuán)隊(duì)，支持分布在AG、AP、EMEA和大中華區(qū)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，助力聯(lián)想的全球剝離戰(zhàn)略和數(shù)字化路線圖布局。
 【LG化學(xué)】: 代偉偉老師先后被外派韓國總部，回國后參與創(chuàng)立“革新學(xué)校”（企業(yè)大學(xué)），實(shí)現(xiàn)PVC事業(yè)部華北區(qū)95%+人員覆蓋。
 在啟皓公司（國企北京首旅集團(tuán)下屬混合所有制子公司）、中赫集團(tuán)（國安足球俱樂部母公司）及聯(lián)想集團(tuán)工作期間，代偉偉老師先后與美世（Mercer）、德勤（Deloitte）、億康先達(dá)（EZI）等咨詢合作，推動(dòng)一體化人力資源體系項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和落地，包括但不限于崗位稱重、序列劃分、職級(jí)體系、能力素質(zhì)模型、IPE組織規(guī)模預(yù)測、薪酬管理策略和體系、中高層人才測評(píng)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、文化調(diào)研與診斷等。
 以顧問的身份介入到多家企業(yè)的內(nèi)部管理問題，包括A股上市白酒企業(yè)的業(yè)績?cè)僭臁喬珔^(qū)領(lǐng)先的IDC企業(yè)的績效系統(tǒng)升級(jí)、外資食品企業(yè)的HR系統(tǒng)升級(jí)、內(nèi)資醫(yī)藥零售企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型、內(nèi)資醫(yī)療行業(yè)公司的文化診斷與升級(jí)、內(nèi)資資產(chǎn)管理公司的戰(zhàn)略解碼。
 多次被大型企業(yè)連續(xù)返聘——年均課量80余天，返聘率近40%。
曾多次被大型企業(yè)連續(xù)返聘：中國鐵塔西藏省公司連續(xù)多次返聘，共12天中基層管理者課程；天佑德公司三次返聘；中國建筑、中外運(yùn)、國家能源等多家央企多次相互轉(zhuǎn)介。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：不同于市場上眾多特定情境下的個(gè)人實(shí)踐框架，告別碎片化，清單化，零散知識(shí)拼湊學(xué)習(xí)，基于多年管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合精選經(jīng)典管理理論，站在體系性的視角穿透底層邏輯和整體體系學(xué)習(xí)。
實(shí)踐性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源，成為管理實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)用、實(shí)施專家。
引導(dǎo)啟發(fā)：建構(gòu)式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)，引導(dǎo)式授課 + 案例式情境 + 游戲化教學(xué)，不說教，調(diào)動(dòng)學(xué)員舊知，激發(fā)參與，主動(dòng)思考，形成更好的體驗(yàn)，讓學(xué)員更自信的踐行所學(xué)。
貼合實(shí)戰(zhàn)：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，面臨挑戰(zhàn)，對(duì)課程進(jìn)行微調(diào)，使之更有針對(duì)性，做到定制化培訓(xùn)，讓學(xué)員更有代入感，讓企業(yè)培訓(xùn)效果更大。

 

【主講課程】
經(jīng)營型管理者的必修課
模塊 課程名稱 課程方向
管理自我 《管理角色認(rèn)知——成為管理者》 完成角色轉(zhuǎn)型，建立全新身份認(rèn)同
《增長領(lǐng)導(dǎo)力》 從業(yè)務(wù)增長視角出發(fā)的管理者的心性成長
《管理高爾夫教戰(zhàn)訓(xùn)練》 基于真實(shí)場景的向上管理和向下管理的教戰(zhàn)守策
《管理溝通》 管理者的“上下左右”戰(zhàn)略性溝通
管理業(yè)績 《團(tuán)隊(duì)管理——高效的績效管理者》 從組織績效到個(gè)人績效的閉環(huán)管理
《團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力》 從管理個(gè)體到領(lǐng)導(dǎo)群體，從偽團(tuán)隊(duì)到真團(tuán)隊(duì)
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 將業(yè)務(wù)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?ldquo;人力資源”負(fù)責(zé)人和執(zhí)行者
《領(lǐng)導(dǎo)過程》 領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)有步驟的過程，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的步驟與程序
管理組織 《13+1管理系統(tǒng)》 健康組織的14個(gè)關(guān)鍵模塊，統(tǒng)一管理語言
《文化聚團(tuán)隊(duì)》 虛事實(shí)做，掌握由內(nèi)而外傳承與發(fā)揚(yáng)組織文化的技巧
《閉環(huán)戰(zhàn)略管理》 從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略模型，形成閉環(huán)思維的管理框架
《變革領(lǐng)導(dǎo)力》 從交易型領(lǐng)導(dǎo)到變革型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)文化變革與管理系統(tǒng)變革

經(jīng)營型HR修煉課程
模塊 課程名稱 課程方向
HR體系 《HRBP的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力》 從人力資源反向視角，幫助企業(yè)經(jīng)營者用好HR
《HR轉(zhuǎn)型最佳實(shí)踐》 經(jīng)濟(jì)下行周期下的人力資源管理最佳實(shí)踐與業(yè)務(wù)關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)型匹配
HR專業(yè)模塊 《人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》 總量盤點(diǎn)與個(gè)體盤點(diǎn)，結(jié)果輸出與應(yīng)用落地
《通過薪酬績效設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)降本增效》 通過薪酬+績效的構(gòu)建，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)“提高人效、促進(jìn)公平、激活組織”的三大目標(biāo)
《從咨詢顧問的角度解決企業(yè)問題》 HR從業(yè)者的底層能力 – 問題解決、績效咨詢和業(yè)務(wù)敏銳度
《業(yè)務(wù)型HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》 由虛到實(shí)，HRBP如何真正發(fā)揮價(jià)值
 《 OKR在企業(yè)中的具體實(shí)踐及注意事項(xiàng)》 通過OKR的具體落地，將績效管理真正從“硬考核”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;軟管理”，實(shí)現(xiàn)績效管理的真正目的-改善績效

各層級(jí)職業(yè)化提升通用課程
 《基于Q12測評(píng)的員工敬業(yè)度快速提升》
 《目標(biāo)選才》
 《組織診斷與組織發(fā)展》
 《問題分析與解決——七步解決所有問題》
 《DISC測評(píng)與溝通技巧》

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  A．我們現(xiàn)實(shí)中的困惑？（帶著問題來課堂）1.公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲(chǔ)備？3.如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？B．課程目標(biāo)（我們的學(xué)習(xí)方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)思維體系；2.掌握梯隊(duì)崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊(duì)人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復(fù)制能力1、徒有人才，不足以構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復(fù)制能力——錢伯斯說3、對(duì)核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復(fù)制人才梯隊(duì)？1、人才復(fù)制首先要把能力標(biāo)準(zhǔn)化2、任職資格管理就是能力的標(biāo)準(zhǔn)化體系3、如何..

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• 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)

   

  一、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知引子：史上最大戰(zhàn)損比200:80000是怎么產(chǎn)生的l從平庸團(tuán)隊(duì)到卓越團(tuán)隊(duì)n認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)n團(tuán)隊(duì)與團(tuán)伙n團(tuán)隊(duì)曲線n高績效組織的基石l從高績效組織到高績效團(tuán)隊(duì)n高績效的要素：戰(zhàn)略組織能力n從組織能力2.0到2.0+n從組織能力2.0+到團(tuán)隊(duì)能力2.0+n團(tuán)隊(duì)能力3+3案例：史上最佳團(tuán)隊(duì)的各角色與關(guān)鍵行..

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• 新形勢下商業(yè)銀行 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、精細(xì)化管理與網(wǎng)點(diǎn)效能提升

   

  第一講：支行行長等管理人員能力管理與提升一、基層管理者角色定位1. 從業(yè)務(wù)骨干向基層管理者角色轉(zhuǎn)變2. 避免中層經(jīng)理的兩種病癥-急于表現(xiàn)、過于緩和3. 針對(duì)上中下三層的定位分析4. 管理者的陳述與表達(dá)二、實(shí)用溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1. 溝通的作用2. 為啥溝通不暢3. 溝通能力提升4. 職場溝通理念三、支行行長等管理人..

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• 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效管理與網(wǎng)點(diǎn)價(jià)值提升六大機(jī)制

   

  第一講：網(wǎng)點(diǎn)員工績效管理一、網(wǎng)點(diǎn)績效管理1. 什么是績效管理2. 績效管理的意義、要求、原則3. 績效溝通與輔導(dǎo)4. 績效考核運(yùn)用二、績效管理工具1. 服務(wù)首問負(fù)責(zé)工作指引2. 遞進(jìn)溝通基本模型3. 績效考核平衡積分卡4. 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)晨會(huì)指引5. 網(wǎng)點(diǎn)營銷夕會(huì)指引6. 員工緊密度、滿意度測評(píng)表7. 溝通輔..

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• 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與執(zhí)行力提升

   

  第一章 解讀高績效團(tuán)隊(duì)與執(zhí)行力問題1. 為什么人多力量卻不一定大？2. 如何正確理解團(tuán)隊(duì)精神？3. 怎樣才是一支真正的團(tuán)隊(duì)？4. 在團(tuán)隊(duì)問題上有哪些誤區(qū)？5. 如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間優(yōu)勢互補(bǔ)？6. 何謂真正的執(zhí)行？7. 執(zhí)行力為什么很重要？8. 全員執(zhí)行的三把標(biāo)尺；9. 誰來執(zhí)行？誰是執(zhí)行者？案例：某公司李總定義..

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