這才叫管理到位，你那只是瞎忙活！

你是不是總在抱怨團隊業(yè)績差，員工不努力，自己卻累得半死？
每天從早到晚忙得腳不沾地，開會、協調、處理瑣事，像個救火隊員一樣四處奔波？
可結果呢？團隊目標完不成，下屬士氣低落，晉升機會也輪不到自己。
別天真了，你根本不是在高效管理，只是在瞎忙活！
那怎么才能將管理真正做到位呢？這5點建議操作起來。

01， 定目標，夠狠
你以為領導說的"盡力而為" 是溫柔鼓勵？大錯特錯！那些讓老板眼睛發(fā)光的目標，都帶著“血腥味”。
（1） 指標拆細
真正的狠人，定目標從不用 "爭取"、" 努力 " 這類模糊詞匯。
他們會把目標拆解成具體到每天的作戰(zhàn)圖：
每月要搞定 10 個頭部客戶，每周必須開發(fā) 2 個新客戶，每天至少打 30 通有效電話。
只有把目標細化，落實到每天的工作節(jié)點中，才能激發(fā)身體里的斗志。
（2） 期限卡準
你有沒有這樣的體驗？三天完成的任務，拖到最后一天反而效率奇高。
這就是人性的弱點：時間太充裕，大腦就會自動啟動拖延模式。
下次接任務，主動把deadline提前 20%，讓團隊有窒息感，才有應對其他情況的余地。
比如，一個市場推廣活動，正?？赡苄枰粋€月時間準備，但我會要求團隊在20天內完成。期限一緊張，團隊就會像上了發(fā)條一樣，自動提高效率。
當然，這個期限也不是隨便定的。
我會根據任務的難度、團隊的能力以及以往的經驗來綜合考量。
在設定期限時，和團隊一起商量，聽聽他們的意見，確保期限既具挑戰(zhàn)性，又在大家可承受范圍內。
（3） 標準拔高
標準是衡量成果的尺子，標準高，成果才好。
有些管理者對標準要求不高，員工交的東西總差強人意。而真正有追求的管理者，定的標準讓人覺得“變態(tài)”。
我曾要求團隊寫產品宣傳文案，不僅要吸引人，還要符合不同平臺風格。一開始大家覺得難，但一遍遍反復修改打磨后，文案效果奇好，產品曝光量和轉化率都顯著提升。
高標準，雖讓成員壓力大，心里罵娘，但看到結果后他們就會覺得值。

02， 分任務，夠準
在團隊中，每個成員都有自己的優(yōu)劣勢，有人擅長溝通協調，有人邏輯思維強，有人執(zhí)行能力出色。
分任務要精準匹配，把對的任務交給對的人，把它們放在合適位置，才能做出一番業(yè)績。
比如，需要多部門溝通協作的項目，交給溝通能力強、人脈廣的；數據分析、方案策劃這類工作，安排給思維縝密、專業(yè)能力扎實的。
同時，分配也要明確具體，不要含糊其辭。
不能說“你負責這個項目”，而要細化到“你在本周內完成XX調研，形成詳細報告，重點分析競爭對手優(yōu)劣勢。”
這樣，成員才清楚做什么、做到什么程度，避免推諉扯皮和重復勞動。

03， 跟進度，夠細
有的管理者把任務派下去就不管了，員工遇到問題不知道，任務進度也不關心。等到最后期限到了，才發(fā)現任務沒完成好，再著急也沒用。
真正負責任的管理者，會建立詳細進度跟蹤機制。
他們會定期和員工溝通，了解任務執(zhí)行中的問題和困難，及時給予幫助。
他們還會嚴格把控任務進度，確保每個環(huán)節(jié)按時完成。
比如，發(fā)現某個環(huán)節(jié)滯后，會及時分析原因，采取措施糾偏。是員工能力不足，就安排培訓或調整人員；是任務難度大，就重新評估計劃，分解任務或增加資源；是外部因素影響，就積極溝通協調，解決問題。
而且，他們不僅關注任務完成時間，還關注質量。
定期檢查任務成果，看是否符合標準和要求。發(fā)現質量問題，會要求員工整改，直到達標。
這樣才能保證最終成果高質量，讓客戶滿意，公司受益。

04， 搞獎懲，夠硬
搞獎懲就像給團隊打興奮劑，得恰到好處，獎，要獎到心花怒放，罰，要罰到膽戰(zhàn)心驚。
獎金要饞：獎勵的目的是激勵團隊更努力工作，所以獎金一定要足夠誘人，讓人看了就 “饞”。
獎金設置不能搞平均主義，干多干少一個樣，而是要根據工作成果和貢獻大小，拉開差距。
比如，完成業(yè)績目標的 150% 和剛好完成目標的員工，獎金要有明顯區(qū)分。
同時，獎金發(fā)放要及時，不能拖拖拉拉，讓員工的熱情冷卻。及時且豐厚的獎金，讓員工感受到努力工作帶來的實實在在的回報，激發(fā)積極性。
處罰要痛：光有獎勵還不夠，對于那些工作不認真、沒有完成任務的，處罰一定要 “痛”，讓他們長記性。
扣減績效獎金、取消晉升資格、調整崗位等。只有真正觸及到員工的利益，才能起到警示作用，避免類似問題再次發(fā)生。
當然，處罰不是目的。
在處罰的同時，也要幫助員工分析原因，制定改進計劃，讓他們能夠重新振作起來。
晉升要狠：在晉升這件事上，一定要 “狠”。
這里的 “狠”，不是說要苛刻，而是要打破論資排輩的傳統觀念，不拘一格降人才。
只要員工能力突出、業(yè)績優(yōu)秀，就給予晉升機會，哪怕他們入職時間不長。
同時，晉升標準要透明、公正，讓所有員工都清楚知道怎樣才能獲得晉升。

05， 培養(yǎng)人，夠毒
培養(yǎng)人就像雕琢玉石，下毒手才能出精品。
有些管理者培養(yǎng)下屬時心慈手軟，舍不得讓下屬吃苦受累，結果培養(yǎng)一群“病貓”。
（1）敢施壓
舒適圈是成長的最大敵人，要想培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，就得把員工從舒適圈里拉出來，往死里逼。
給他們安排有挑戰(zhàn)性的任務，哪怕一開始他們覺得困難重重、壓力巨大。
比如，讓一個沒有獨立負責過項目的員工，牽頭負責一個重要項目；讓性格內向、不擅長公眾演講的員工，在公司大會上做匯報。
在這個過程中，員工會不斷突破自己的極限，提升能力。
當然，“逼” 不是盲目地施壓，而是在他們遇到困難時，給予適當的指導和鼓勵，幫他們跨過難關。
（2）勤歷練
真正的成長來自于困境和挑戰(zhàn)，所以要敢于把員工往 “火里推”。
當公司遇到緊急任務、棘手問題時，不要總自己沖在前面，或安排那些經驗豐富的老員工，而是給年輕有潛力但缺乏經驗的員工一些機會。
在這個過程中，他們會經歷挫折、失敗，但也會快速積累經驗，變得更成熟。
（3）懂賦能
培養(yǎng)員工，不能只關注眼前的工作任務，還要有長遠的眼光，把他們往高處帶。
幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據他們的興趣和優(yōu)勢，為他們指明未來的發(fā)展方向。
對有管理潛力的員工，安排他們參與團隊管理工作，學習管理技能；對于技術型人才，提供參加行業(yè)培訓、學習新技術的機會。
同時，管理者要以身作則，用自己的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)影響員工，不斷激勵。

寫在最后：
接手工作，管理到位才是制勝的關鍵。
那些只會瞎忙活的管理者，看似忙碌，實則只是在原地打轉，消耗團隊和自己的精力。
而真正做到工作到位的管理者，以狠、準、細、硬、毒的工作方式，為團隊注入強大的動力。