企業(yè)中人力資源管理是十分重要的，然而很多企業(yè)針對(duì)人力資源組織管理中的診斷覺得很難下手，很多企業(yè)的做法都是針對(duì)組織的各種制度、流程以及人員分別進(jìn)行調(diào)查，但是有的時(shí)候企業(yè)也會(huì)覺得難以形成獨(dú)立、系統(tǒng)的思考和判斷。那么企業(yè)中的人力資源組織管理中的關(guān)系應(yīng)該如何來看待呢？前文已經(jīng)細(xì)說了五中關(guān)系，那么本文人力資源管理培訓(xùn)之論人力資源組織管理中的診斷幾大關(guān)系（二）將繼續(xù)為你細(xì)說其余的五種關(guān)系，一起來看看。

 

 

 

        一、人員工作與其個(gè)人、家庭生活的關(guān)系
        人員工作動(dòng)機(jī)能否與其生活目標(biāo)相統(tǒng)一，工作節(jié)奏與生活秩序是否一致，生活需求能否通過工作報(bào)酬給予適當(dāng)?shù)臐M足，工作壓力能否通過個(gè)人及其家庭生活得到一定程度的緩解，反之，個(gè)人及其家庭生活的困難是否能夠通過工作中的人際關(guān)系和組織文化得到必要的關(guān)懷和幫助，這些都影響到工作生活質(zhì)量。如果工作與生活相分離，一味追求生活享受，僅僅把工作當(dāng)作謀生養(yǎng)家的手段，對(duì)待工作缺乏熱情和價(jià)值感，或是以“工作狂、過勞死”的姿態(tài)對(duì)待工作，缺乏生活情趣，不會(huì)勞逸結(jié)合，都會(huì)使工作與生活的關(guān)系陷入惡性循環(huán)，影響人員的身心健康。

 

 

         二、人力資源的素質(zhì)基礎(chǔ)、可持續(xù)發(fā)展能力與組織未來一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)關(guān)系
        “十年樹木，百年樹人”。人力資源的素質(zhì)基礎(chǔ)和可持續(xù)發(fā)展能力必須適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源的年齡、知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)閱歷能夠滿足目前需要，是組織順利發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，但不一定能夠滿足組織未來一定時(shí)期的發(fā)展需要。由于組織環(huán)境的變化和組織自身的發(fā)展，都會(huì)對(duì)人力資源的素質(zhì)提出更高的要求，人力資源必須具有適應(yīng)組織發(fā)展需要的可持續(xù)發(fā)展能力。組織以實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、增進(jìn)職業(yè)競爭力和職業(yè)待遇為目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和空間，以開發(fā)人員潛能為核心的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)型組織氛圍，以崗位競爭為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，以及人員自身的前瞻性、主動(dòng)性的學(xué)習(xí)意識(shí)和習(xí)慣，都是有利于人力資源可持續(xù)發(fā)展能力形成和增長的重要條件。

 

 

        三、人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與流動(dòng)的關(guān)系
        人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與流動(dòng)是一對(duì)矛盾。過高的流動(dòng)率，將影響士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益（如員工跳槽造成企業(yè)的商業(yè)秘密和市場競爭力受損）。但是，人員隊(duì)伍過于穩(wěn)定，是缺乏動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和組織彈性的表現(xiàn)，會(huì)帶來效率下降、組織僵化、競爭壓力不足等問題。特別要注意對(duì)主動(dòng)離職人員的類型、動(dòng)機(jī)、行為和去向的調(diào)查分析，對(duì)中高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和熟練技能水平的一線隊(duì)伍的流動(dòng)現(xiàn)象和原因加強(qiáng)研究。如果這些人員主動(dòng)離職的比例高于人力資源隊(duì)伍的總體水平，就是一個(gè)隊(duì)伍不夠穩(wěn)定、流失現(xiàn)象嚴(yán)重的重要信號(hào)。如果人員引進(jìn)時(shí)間不長就很快離職，也說明在組織文化、管理溝通和人際關(guān)系，人員培訓(xùn)、使用和薪酬待遇等方面存在一定問題。

 

 

        四、人力資源管理的成本和效益的關(guān)系
        人力資源的開發(fā)與管理必然產(chǎn)生成本。問題在于管理成本的邊際收益能否保持相當(dāng)水平的遞增，成本費(fèi)用結(jié)構(gòu)是否合理。廣義上人力資源管理的成本包括人員招聘費(fèi)用、薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、監(jiān)督管理費(fèi)用、處理事故費(fèi)用等，人力資源管理效益主要表現(xiàn)在潛能開發(fā)、工作績效和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，如果人力資源的管理成本很高并不斷追加，卻只能維持現(xiàn)有的績效水平，就必須考慮控制成本和提高效益。而改革組織體制、調(diào)整利益關(guān)系、強(qiáng)化管理、促進(jìn)組織文化建設(shè)等往往是必要的措施。

 

 

        五、人員之間的正式關(guān)系與非正式關(guān)系的關(guān)系
        人員正式關(guān)系以服從指揮、履行職責(zé)為基本內(nèi)容，是正式組織的基礎(chǔ)，非正式關(guān)系的主要功能在于滿足交往、尊重等情感需要，是非正式組織的基礎(chǔ)。人員正式關(guān)系的正?；?，能夠維護(hù)組織權(quán)威，嚴(yán)肅紀(jì)律，有效地執(zhí)行命令。但是，如果沒有多元化、個(gè)性化的非正式關(guān)系為補(bǔ)充，組織顯得較為刻板，嚴(yán)肅有余，生動(dòng)活潑不足。非正式關(guān)系可以淡化正式關(guān)系的等級(jí)觀念和地位差別，增加組織的彈性，彌補(bǔ)正式組織中感情交流不足、信息溝通不暢的可能缺陷。準(zhǔn)確地說，非正式關(guān)系必須有利于正式關(guān)系的發(fā)展，否則，將形成形形色色的小團(tuán)體，產(chǎn)生更多的離心傾向和分裂力量。