【培訓(xùn)對象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者

【培訓(xùn)收益】
1、幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法； 2、幫助學(xué)員掌握高效面試的四個保障：設(shè)計合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計有效題目、控制面過程； 3、幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法； 4、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（03月28日9:00-17:00） 一、績效管理概述 1、 績效定義 2、 績效考評與績效管理 3、 為什么要實行績效管理 1) 組織應(yīng)該注意的問題 2) 管理者需要績效管理 3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任 4) 員工需要績效管理 二、績效管理基本程序 1、 績效計劃階段 1) 考核效標(biāo)與績效考評 2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核 2、 績效目標(biāo)來源 1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解 2) 應(yīng)付責(zé)任-案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系 3) 內(nèi)外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 1) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程 3) KPI設(shè)計方法之一----CSF 案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、 4) KPI設(shè)計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹 案例：平衡計分卡的方法 5) KPI設(shè)計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI 6) KPI指標(biāo)分解原則  確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算 指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)  職能部門的業(yè)績指標(biāo) 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權(quán)重、修改確認(rèn)  指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量 4、 績效輔導(dǎo)階段 1) 資料收集與持續(xù)溝通  績效溝通意義與績效溝通方式 5、 績效考核與反饋階段 1) 保證績效考評的公正性  考核結(jié)果的反饋與績效面談 2) 績效改進的方法  產(chǎn)生差距的原因  差距分析與解決----案例  績效問題解決策略----案例 3) 績效結(jié)果應(yīng)用  培訓(xùn)開發(fā)  勞動工資與報酬  崗位調(diào)配與晉升  人力資源管理的專題研究  基礎(chǔ)管理的健全與完善 6、 績效管理系統(tǒng)的有效運行 1) 績效管理運行中存在的問題 2) 績效管理運行中存在問題的原因 3) 有效績效管理的特征 4) 有效績效管理的要求 5) 保證績效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（03月29日9:00-17:00） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設(shè)計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、 薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估 2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題） 4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價值的定義 2、 職位評估的三種應(yīng)用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用 3) 案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估 4) 如何建立客戶化的職位評估模型 5) 運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級 6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問卷的設(shè)計 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用 統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整 （通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額 2、獎金發(fā)放地計算 1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。 2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)） 3、各類不同人員的薪酬設(shè)計 1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計） 2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設(shè)長期激勵 1、 法定福利 2、 補充福利 3、 長期激勵的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（03月30日9:00-17:00） 一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論 游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作 3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個保障 設(shè)計合理流程 掌握面試技術(shù) 設(shè)計有效題目 控制面試過程 二、 設(shè)計合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn) （1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動力、個性維度 ①勝任能力分析 兩類不同人員的面試 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷 如何判斷簡歷的真實性 面試中如何對候選人的品行進行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法 ２、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 ３、人才初選與測評 （1）人才的初選 ①簡歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧 （2）人才測評技術(shù) ①主要人才測評技術(shù)介紹 ②人才測評在招聘面試中的應(yīng)用 4．評估與錄用決策 （1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū) （2）評估時要考慮的重要因素 三、掌握面試技術(shù) 1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念 （2）行為事件訪談法的兩個基本假設(shè) （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點 （5）行為事件訪談法的五個步驟 （6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略 案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧 ２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié) （1）行為事件訪談法的提問技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法） （2）提問時應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題 （3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個勝任能力的提問技巧 心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運用 四、 設(shè)計有效題目 引例：1、無效提問的笨問題 　　　2、如何提問才有效？ （1）面試題目的七大類型 ①導(dǎo)入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識型面試問題 （2）有效的問題提問技巧 STAR提問法 演練：提問的典型問句是什么？ 如何進行STAR提問？ 五、控制面試過程 （1）應(yīng)聘層面與面試時間的界定 （2）面試過程不同階段的控制重點 （3）面試過程中掌握主動的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應(yīng)聘者多說 （6）如何識破應(yīng)聘者的謊言 （7）維護候選人的自尊

孫 波：經(jīng)濟學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個大型咨詢項目和培訓(xùn)項目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進、白沙集團人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業(yè)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評！03月28日主講《績效管理體系構(gòu)建》 鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評！03月29日主講《全面薪酬體系設(shè)計與管理》 李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔(dān)任多家500強企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認(rèn)可！03月30日主講《基于勝任力的招聘與面試技術(shù)》  

• 基于勝任力的戰(zhàn)略招聘與甄選

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  開課地點： 廣東-廣州

  戰(zhàn)略性招聘之精要（一）：由人才地圖知彼知己1、人才地圖的定義和雙類型2、由人才地圖多緯認(rèn)知競對企業(yè)【案例分享】如何進行競對企業(yè)人才掃描 從結(jié)構(gòu)變動解析業(yè)務(wù)和管理策略 從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略 從用工成本解析選-用-育-留策..

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  開場破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰(zhàn)分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點？開場：人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？知識點：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應(yīng)性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結(jié)能力 穩(wěn)定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  開課地點： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時代面試官的挑戰(zhàn)1.人才爭奪越來越激烈2.面試官對人才引入的影響越來越大3.面試官承擔(dān)的角色越來越多豐富第一講：清認(rèn)知——招聘的價值一、招聘錯誤的代價二、招聘常見誤區(qū)1. 尋找超人2. 職責(zé)不清3. 相似效應(yīng)4. 暈輪..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

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  開課地點： 廣東-深圳

  績效實戰(zhàn)方案班——績效制度、指標(biāo)分解、績效合同（2天） 問卷a 績效管理制度1、公司沒有推行績效，希望了解如何設(shè)計績效制度 2、公司有簡單的績效管理制度，但是操作行不強，想對績效制度進行改進 3、公司績效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現(xiàn)在績效..

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• 金牌面試官：實景招聘與面試技巧

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-廣州

  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來的2.選錯人帶來的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現(xiàn)形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..

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