一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)
1.1 如何更有效地管理人力資源?
※從財(cái)務(wù)角度看HR
※從戰(zhàn)略角度看HR
※因此，公司都在考慮轉(zhuǎn)換人力資源部門的角色
※ 人力資源部門的現(xiàn)狀
※人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對接、并且與組織系統(tǒng)相協(xié)調(diào)
※人力資源管理職能的建立和完善應(yīng)基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求
※ 人力資源定位與薪酬管理
1.2 4P薪酬設(shè)計(jì)
※ 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪
※設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎(jiǎng)
※設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級(jí)圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎(jiǎng)勵(lì)方案
※ 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵(lì)、合理支付
1.3 為什么進(jìn)行4P薪酬設(shè)計(jì)
※ 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
※4P薪酬設(shè)計(jì)是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案
案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷
案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷
二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)：Position
2.1 組織結(jié)構(gòu)
※ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型
※系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合，保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
※組織架構(gòu)的方式
※ 信息溝通要求
※組織結(jié)構(gòu)間協(xié)作方式
2.2 崗位分析
2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
2.2.2 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具
※職責(zé)匹配的工具——ARPCI
※職責(zé)匹配的應(yīng)用
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
※ 崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同
※崗位說明書的主要信息
※如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
※ 崗位目標(biāo)舉例
※如何確定主要崗位職責(zé)
※ 注意事項(xiàng)
2.3 崗位評(píng)估及應(yīng)用
※崗位評(píng)估是什么
※ 崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
※工作分類舉例
※點(diǎn)因素法
※點(diǎn)因素法的利弊
※因素的辨別與選擇
※點(diǎn)因素法的種類
※崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)
※如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖
※崗位評(píng)估的應(yīng)用
※崗位評(píng)估確定崗位價(jià)值
※作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)
※設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)
※ 如何實(shí)施崗位評(píng)估
練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用
三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1 整體薪酬的概念
3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.3 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
3.4 薪酬調(diào)查
※為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
※了解市場薪酬水平的途徑
※ 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
※ 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？
分享：新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表
練習(xí)：數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理
※ 薪資比率（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）
※ 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
※升職時(shí)的薪酬政策
※ 招聘時(shí)的薪酬政策
3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介
案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)
四、能力評(píng)估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系
4.2 能力與工作績效
4.3如何將員工能力與薪酬掛鉤
4.4人崗能力匹配
4.5 如何確定員工的薪酬檔
4.6按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
※能力模型法
※ 綜合能力素質(zhì)評(píng)估法
案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)
五、如何建立高效的績效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績定獎(jiǎng):Performance
5.1 激勵(lì)的常見問題
5.2 什么是短期激勵(lì)
5.3 為什么需要短期激勵(lì)
5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意
5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案
※短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式
※浮動(dòng)工資比例多少合適？
※銷售人員的激勵(lì)方案
※銷售代表薪酬方案模式
※構(gòu)建銷售代表的薪酬公式
※ 如何定義績效等級(jí)
※方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
※ 成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通
5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案
※常見的三種短期激勵(lì)方案
※平衡計(jì)分卡方案
※分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)
※項(xiàng)目/里程碑方案
練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤
5.7 銷售人員的激勵(lì)方案及模式
※銷售人員激勵(lì)的8種模式
※ 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建
5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式
案例4：項(xiàng)目小組的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）
5.9 生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式
※計(jì)件方式
※計(jì)時(shí)方式
六、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：
6.1 介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定
6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)
案例6：技術(shù)人員的考核激勵(lì)
七、長期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)：
7.1高管薪酬相關(guān)理論
7.2長期激勵(lì)模式的選擇
7.3股票期權(quán)的基本原理
案例7：長期激勵(lì)案例
八、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：
8.1可采用的一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)方式
8.2積分式福利
8.3需要與員工溝通的薪酬政策
小結(jié)
現(xiàn)場答疑及案例分析 

 （全球500強(qiáng)美國摩根大通及中國移動(dòng)中高層工作背景，國內(nèi)著名企管實(shí)踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學(xué)院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會(huì)高級(jí)咨詢師/講師
多年大型外資、集團(tuán)民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經(jīng)營咨詢顧問/講師
南開大學(xué)法律專業(yè)畢業(yè) 國家高級(jí)人力資源管理師
國際職業(yè)培訓(xùn)師 實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團(tuán)公司HRD實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

5年深入多家名企內(nèi)部調(diào)研、管理改進(jìn)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)

14年專注于人力資源與運(yùn)營管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問輔導(dǎo)、系統(tǒng)咨詢輔導(dǎo)等成功案例

1000多家企業(yè)授課經(jīng)驗(yàn)，學(xué)員滿意度高達(dá)96%以上

精品課程
1、《目標(biāo)與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設(shè)計(jì)策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設(shè)計(jì)落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設(shè)計(jì)之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設(shè)計(jì)密碼》
7、《在職股權(quán)激活員工之利潤再增長》
8、《股權(quán)（融資）激勵(lì)之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權(quán)定江山——人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷資源整合術(shù)》

品牌課程

1、《你想知道的用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓(xùn)練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵(lì)要略》

5、《人才梯隊(duì)建設(shè)之員工激勵(lì)》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的演練實(shí)務(wù)》

8、《業(yè)績治百病之銷售王道》

9、《員工關(guān)系是企業(yè)勝敗的最大關(guān)系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓(xùn)效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統(tǒng)的評(píng)估考核工具和訓(xùn)后跟進(jìn)方案，最終提升績效，對結(jié)果負(fù)責(zé)！
優(yōu)勢二 培訓(xùn)師認(rèn)證權(quán)威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證資質(zhì)、中國講師認(rèn)證中心認(rèn)證品牌講師,他風(fēng)趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現(xiàn)技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實(shí)戰(zhàn)派出身
曾在中國移動(dòng)、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強(qiáng)大型集團(tuán)民企）擔(dān)任HRD、運(yùn)營總監(jiān)、綜合副總等高管職務(wù)。
在打造學(xué)習(xí)型組織、搭建培訓(xùn)體系/企業(yè)大學(xué)/企業(yè)商學(xué)院方面有著多年的經(jīng)驗(yàn)與系統(tǒng)的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進(jìn)最有效的教學(xué)技術(shù)
多媒體全感官教學(xué)——充分利用多媒體資源，全面刺激調(diào)動(dòng)學(xué)員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉(zhuǎn)化為感性記憶和身體記憶！
集體學(xué)習(xí)——以小組為單位展開學(xué)習(xí)、交流、研討、完成任務(wù)，互聯(lián)互通，相互影響。
互動(dòng)體驗(yàn)式培訓(xùn)——采用游戲、任務(wù)、演練、實(shí)操、體驗(yàn)、展示等教學(xué)方式，并且現(xiàn)場教練，糾正指導(dǎo)。
寓教于樂——授課風(fēng)格幽默詼諧，互動(dòng)性強(qiáng)，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續(xù)失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實(shí)戰(zhàn)背景+咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團(tuán)民企中高管經(jīng)驗(yàn)、同時(shí)又有多年咨詢公司經(jīng)驗(yàn)，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實(shí)操工作經(jīng)驗(yàn)+咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，加上“接地氣”的培訓(xùn)呈現(xiàn)方式，學(xué)員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領(lǐng)域
領(lǐng)域廣泛——多領(lǐng)域、多行業(yè)、知識(shí)面寬、博學(xué)識(shí)廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產(chǎn)制造、咨詢項(xiàng)目涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、教育、酒店、汽車、房地產(chǎn)、餐飲、連鎖等多行業(yè)領(lǐng)域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術(shù)，愛好廣泛、善于溝通、德才兼?zhèn)洹?/p>

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標(biāo)設(shè)立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評(píng)分5..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵(lì)員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？公平還是激勵(lì)？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 宏觀認(rèn)識(shí)“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內(nèi)部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級(jí)、檔位 ④ 套檔模型的設(shè)計(jì)要素 2、如何確定薪酬機(jī)制 ① 年度晉升機(jī)制與績效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績效羅盤——績效管理體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應(yīng)用 1、BSC平衡計(jì)分卡 2、杜邦價(jià)值樹 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構(gòu)建 3、STMA..

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