【培訓(xùn)對象】
人力資源部門、培訓(xùn)經(jīng)理/主管等負(fù)責(zé)培訓(xùn)的骨干人員

【培訓(xùn)收益】
● 梳理培訓(xùn)體系建立的框架及流程 ● 通過練習(xí)，掌握專業(yè)系統(tǒng)的方法分析培訓(xùn)需求 ● 運用工具設(shè)計推導(dǎo)出培訓(xùn)目標(biāo)和評估成果 ● 掌握培訓(xùn)項目評估和呈現(xiàn)的步驟和方法

第一講：培訓(xùn)思想
一、培訓(xùn)人員的視角和層級
1. 為什么培訓(xùn)預(yù)算總是先被砍
2. 培訓(xùn)是解決什么問題的
3. 如果人力部門是一家公司，培訓(xùn)的產(chǎn)品是什么
二、從不同的視角看培訓(xùn)
1. 人員角色的角度（員工、業(yè)務(wù)部門、老板）
2. 業(yè)務(wù)流程的角度（培訓(xùn)方向、人力方向、組織方向）
課堂測試：你的段位是什么？
工具模型：HR業(yè)務(wù)了解成熟度
三、從組織人才戰(zhàn)略到關(guān)鍵人才打造
1. 人才與戰(zhàn)略思考的邏輯：人才戰(zhàn)略、關(guān)鍵人才與商業(yè)目標(biāo)
2. 邁向未來的人才發(fā)展戰(zhàn)略的三個關(guān)鍵詞
3. 關(guān)鍵人才建設(shè)是HR與業(yè)務(wù)部門的一場共舞
4. HR與業(yè)務(wù)部門有效聯(lián)動的五大方式、三個維度
課堂討論：對于培訓(xùn)的誤解有哪些？

第二講：培訓(xùn)需求調(diào)研診斷
案例導(dǎo)入：公司培訓(xùn)出了什么問題？
一、培訓(xùn)調(diào)研的四大難點
1. 不懂業(yè)務(wù)，無法同頻
2. 不敢見/見不到高管
3. 訪談對象不按套路出牌
4. 問不出真實具體的需求
二、需求調(diào)研的誤區(qū)
1. 客戶定位錯位
2. 調(diào)研方式錯位
3. 溝通對象錯位
4. 分析手段錯位
三、精準(zhǔn)需求調(diào)研三步驟及輸出結(jié)果
1. 資料分析
2. 需求訪談
3. 調(diào)查問卷
四、需求訪談的實操
1. 不同層級的訪談側(cè)重點
2. 訪談前的準(zhǔn)備
3. 需求訪談五步法
4. 訪談提綱的設(shè)計技巧
5. 訪談的注意事項
6. 需求臻選的三個維度
案例討論：當(dāng)老板提出銷售不佳時？
角色演練：如何進(jìn)行一場需求訪談
五、調(diào)查問卷的思路與做法
1. 問卷的設(shè)計思路關(guān)鍵內(nèi)容
2. 問卷設(shè)計的5個有效問題
工具模型：調(diào)查問卷的模板
小組練習(xí)：根據(jù)案例進(jìn)行需求問題設(shè)計

第三講：培訓(xùn)資源
一、打造講師平臺生態(tài)圈
1. 選：誰來做、做什么
1）講師分級機(jī)制構(gòu)建
2）VIP講師大力發(fā)展
3）學(xué)員講師積極鼓勵
4）內(nèi)訓(xùn)師的三個渠道
2. 育：怎么做、什么要求
1）“第四道”理論
案例分享：××企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)公約
2）學(xué)習(xí)文化建設(shè)
3）“教學(xué)相長”
案例討論：這個師選拔評審表適合嗎？
4）覺醒層級
工具模型：教學(xué)四步法模板
3. 用：日常激活、動力激勵
1）講師資源庫
2）講師經(jīng)紀(jì)人
案例分享：企業(yè)內(nèi)部講師資源及經(jīng)紀(jì)人庫
3）管理層驅(qū)動
案例分享：企業(yè)內(nèi)部講師激勵辦法
4. 留：講師池動態(tài)管理
1）講師池管理
2）專職講師
3）O2O式培養(yǎng)
小組討論：講師發(fā)展路徑是怎樣？
二、構(gòu)建課程體系全景圖
1. 何為好的課程體系？
1）體系缺失：培訓(xùn)管理者無法逾越的業(yè)務(wù)痛點
2）內(nèi)容為王：何為課程體系？
3）追根潮源：課程體系與檢驗標(biāo)準(zhǔn)
4）運籌椎握：三圖構(gòu)建課程體系全景圖
2. 構(gòu)建崗位地圖
1）拾階而上：橫向+縱向崗位員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計思路
2）小心求證：崗位地圖設(shè)計難點講解
案例分享：揭示一個真實的崗位地圖全貌
3）定海神針：崗位地圖的價值應(yīng)用
3. 構(gòu)建業(yè)務(wù)地圖
1）WBS：一套實用的業(yè)務(wù)解構(gòu)方法論
2）庖丁解牛：試看如何逐層分解工作任務(wù)
案例分享：業(yè)務(wù)地圖實操解析與分享
3）一舉多用：業(yè)務(wù)地圖的價值應(yīng)用
4. 構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖
1）水到渠成：工作任務(wù)基礎(chǔ)微課設(shè)計方法與案例
2）錦上添花：典型場景精品微課設(shè)計方法與案例
3）畫龍點晴：學(xué)習(xí)包設(shè)計方法
5. 課程體系應(yīng)用
1）化靜為動：如何將年度經(jīng)營計劃與課程體系有機(jī)統(tǒng)合起來？
2）化整為零：如何為每位崗位員工設(shè)計個性化的學(xué)習(xí)計劃？
3）化繁為簡：如何做好課程體系后續(xù)輕運營工作？
小組討論：為什么我們要購買外部課程？如何破題？

第四講：年度培訓(xùn)計劃的制定
一、年度培訓(xùn)計劃背后的諸多訴求
1. 具備老板思維——換位思考抓痛點，以終為始找成效
2. 做好內(nèi)部營銷——獲取業(yè)務(wù)部門的支持與參與
3. 輸出感性價值——無項目不培訓(xùn)，不成長無價值
二、分層分類的年度培訓(xùn)計劃設(shè)計
1. 具備產(chǎn)品經(jīng)理意識——尋找三流（業(yè)務(wù)流、人員流與財務(wù)流）聚集注地
2. 具備產(chǎn)品解構(gòu)思維——做足”關(guān)鍵人群關(guān)鍵問題”的幕后功課員工
3. 培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在－課程體系設(shè)置
1）培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計：管理技能、崗位技能、基本技能
2）不同對象的能力提升設(shè)計：基層管理者、中層管理者、高層管理者
3）機(jī)構(gòu)與講師篩選合作的流程：培訓(xùn)師選擇與課程采購、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)
4）課程開發(fā)的分層分類
三、年度培訓(xùn)計劃制定實操方法
1. 7招精準(zhǔn)把脈培訓(xùn)需求—上下其手、內(nèi)外開花
1）年度報告與年度經(jīng)營計劃
2）年度KPI指標(biāo)
3）中層人員訪談
4）員工在線調(diào)研
5）員工年度績效考核結(jié)果分析
6）同行標(biāo)桿研究
7）日常訪談?wù){(diào)研總結(jié)
2. 具備客戶經(jīng)理營銷意識——做好營銷包裝設(shè)計
3. 統(tǒng)籌考量窮實后續(xù)應(yīng)用——高品質(zhì)鏈接培訓(xùn)資源建設(shè)與實施
課堂討論：是應(yīng)先定位人群還是先開發(fā)課程？
4. 培訓(xùn)計劃制定的操作方法
互動：你的培訓(xùn)計劃與真實實施差異大的原因是？
1）計劃制定的方式：采用開放式、參與式討論方式
2）年度培訓(xùn)計劃制定分析：要素+要點+依據(jù)
3）培訓(xùn)計劃制定理念：5W1H原理
4）年度培訓(xùn)計劃制定5步法
第一步：構(gòu)建組織的學(xué)習(xí)地圖
第二步：明確、匯整培訓(xùn)需求
第三步：規(guī)劃培訓(xùn)形式與培訓(xùn)資源
第四步：編制培訓(xùn)預(yù)算報告
第五步：年度培訓(xùn)計劃的有效呈現(xiàn)
5）年度培訓(xùn)計劃的呈現(xiàn)形式有哪些
6）培訓(xùn)預(yù)算（2個方法）
a總額預(yù)算法
b零基預(yù)算法
小組討論：人與錢你更在意哪個？（如沒有資源你要如何做的更好？）
小組共創(chuàng)：基于組內(nèi)一名學(xué)員的公司現(xiàn)狀，制定出一份培訓(xùn)計劃并展示

第五講：培訓(xùn)項目
一、聚焦業(yè)務(wù)結(jié)果
1. 為什么要做培訓(xùn)與發(fā)展項目
2. 以終為始是重點
3. 牢牢把握結(jié)果規(guī)劃論
4. 基于不同場景的培訓(xùn)項目設(shè)計
1）“計劃”型項目（項目短期存在）
2）“營”型項目（作為人才池長期存在）
3）“課”型項目（作為課程長期存在）
課堂討論：你們的項目設(shè)計思路是什么？
二、關(guān)注用戶體驗
1. 為什么是“完整”體驗
2. 培訓(xùn)項目設(shè)計鉛筆圖
3. 哪個階段花的時間最長
4. 設(shè)計的理論基礎(chǔ)
5. 設(shè)計完整體驗的基礎(chǔ)
小組討論：作為學(xué)員，你怎么評價你的體驗？
三、設(shè)計教學(xué)價值鏈
課堂提問：成年人在沒有節(jié)奏改變的課堂中能保持多長時間的注意力？
1. 如何幫助學(xué)員重獲注意力
2. 峰終定律是什么
案例分享：宜家公司的應(yīng)用
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)力項目的設(shè)計
3. 學(xué)習(xí)過程模型
4. 教學(xué)價值鏈
5. 連接價值鏈的方法
案例分享：管理課程的教學(xué)價值鏈
三、營造轉(zhuǎn)化氛圍
課堂提問：為啥要做學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化
1. 什么是學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化
1）為什么一定要轉(zhuǎn)化
2）培訓(xùn)的終點在哪里
2. 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化價值的商業(yè)案例
1）什么是學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率
2）項目的投資匯報率怎么計算
3）為什么轉(zhuǎn)化經(jīng)常失敗
案例分享：某課程的ROI計算
小組討論：你們做過怎樣的轉(zhuǎn)化
五、給予績效輔助
1. 類比案例
2. 什么是績效輔助
3. 試試績效輔助的最佳時機(jī)
4. 績效輔助有哪些類型
5. 優(yōu)秀績效輔助的評價標(biāo)準(zhǔn)
6. 好的績效輔助能否替代培訓(xùn)
小組討論：我們目前可以做的績效輔助有哪些？

第六講：培訓(xùn)評估
一、對四級評估的應(yīng)用級建議
1. 從實踐角度對“柯氏四級”優(yōu)劣勢的分析
2. 培訓(xùn)效果評估時機(jī)及操作方式
工具模型：基于四級評估的IDP個人發(fā)展計劃
二、“人才出欄率”是什么
課堂討論：人才發(fā)展的角度看王昌齡的《出塞》
1. 管理者的兩項任務(wù)
1）數(shù)量級的維度：“有沒有人”
2）質(zhì)量級的維度：“人是否好用
案例分享：從數(shù)量、質(zhì)量兩個角度歸類人才培養(yǎng)項目
2. 緊盯“人才出欄率”發(fā)展
1）如何計算出欄率
2）人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
3. “三堂會審”聚焦多方需求
案例分享：如何操作三堂會審
三、從“滿意度”到“有用度”
1. 不要掉進(jìn)“滿意度旋渦”
課堂討論：學(xué)員滿意度是不是應(yīng)該作為有效的培訓(xùn)價值？
2. 人才培養(yǎng)質(zhì)量的三個維度
3. 數(shù)量級“有用度”
案例分享：培訓(xùn)“有用度”調(diào)研
4. 發(fā)布基本“問題解決數(shù)”
1）“以問題始、以答案終”的操作方式
2）多種整合問題和經(jīng)驗的形式
5. 組織改善級“組織改善率”
工具模型：組織改善建議表
工具模型：人才培養(yǎng)價值呈現(xiàn)量化指標(biāo)
6. 雙維度結(jié)合：從數(shù)量、質(zhì)量兩個角度看人才培養(yǎng)的效果
四、培訓(xùn)項目的評估六步法
1. 明確關(guān)鍵產(chǎn)出
2. 設(shè)計評估細(xì)節(jié)
3. 收集并分析數(shù)據(jù)
4. 報告結(jié)果
5. 凸顯價值
6. 持續(xù)改善
小組練習(xí)：根據(jù)案例完成培訓(xùn)效果評估的設(shè)計 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA（學(xué)科全球排名第38）
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團(tuán)亞太區(qū)認(rèn)證講師
中山大學(xué)特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強(qiáng)）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級評估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認(rèn)證
→版權(quán)課程授權(quán)認(rèn)證：國際版權(quán)課程《職場的七個陷阱》首批認(rèn)證講師、DDI公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認(rèn)證
→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
老師任職世界500強(qiáng)10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人
——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊核心素質(zhì)模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問
——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)
——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設(shè)計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵性的浮動獎金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員 

• 華為大學(xué)的培訓(xùn)體系

   

  一、一支永不變質(zhì)的干部隊伍是取得勝利的主力軍1.將軍是打出來的把秀才訓(xùn)練成戰(zhàn)士把戰(zhàn)士訓(xùn)練成班長通過戰(zhàn)略預(yù)備隊的大熔爐鍛造干部把班長訓(xùn)練成將軍2.干部的標(biāo)準(zhǔn)和能力定義干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架干部能力與經(jīng)驗的共用語言不同..

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• 郵政企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理實務(wù)

   

  課程背景：1、本課程在以較為系統(tǒng)的框架基礎(chǔ)上，理清了培訓(xùn)管理工作這一企業(yè)管理的新領(lǐng)域的眾多模糊問題，真正站在了培訓(xùn)管理者而不是培訓(xùn)師的角度，向培訓(xùn)管理者提供了一系列具有實務(wù)操作性的工具、思考方式、工作風(fēng)格；2、課程對于有機(jī)會接觸企業(yè)培訓(xùn)各個領(lǐng)域的培訓(xùn)管理者尤為重要，對于從事過一階段的培訓(xùn)管理工作，已經(jīng)感受到培訓(xùn)管理中一些難點與重點的朋友適合；..

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• 人力資源培訓(xùn)：基于業(yè)績增長的培訓(xùn)體系構(gòu)建與執(zhí)行

   

  【培訓(xùn)時間】三天（可定制）【培訓(xùn)形式】授課＋案例分享＋研討＋演練【課程特色】定制課程，通過案例分析、研討、演練以及點評輔導(dǎo)等，現(xiàn)場提升學(xué)員的培訓(xùn)體系建設(shè)與執(zhí)行能力?！菊n程大綱】 第一部分：培訓(xùn)管理者的基礎(chǔ)知識 一、培訓(xùn)的作用 1、企業(yè)培訓(xùn)有作用嗎？ 2、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 3、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)業(yè)..

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• 郵政企業(yè)如何建立培訓(xùn)體系

   

  一、培訓(xùn)的戰(zhàn)略性意義1、培訓(xùn)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)3、培訓(xùn)的發(fā)展趨勢4、不同類型的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)5、培訓(xùn)的戰(zhàn)略選擇6、不同企業(yè)的培訓(xùn)體系設(shè)計原則案例分析：XX集團(tuán)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系二、企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)1、企業(yè)培訓(xùn)制度體系設(shè)計2、培訓(xùn)過程控制制度3、培訓(xùn)考核評估制度4、企業(yè)培訓(xùn)師管理制度三、企業(yè)培訓(xùn)..

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