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國(guó)企末等調(diào)整和不勝任退出政策及操作實(shí)務(wù)
課程編號(hào):60587
課程價(jià)格:¥18000/天
課程時(shí)長(zhǎng):2 天
課程人氣:100
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
- 選擇同類(lèi)課
企業(yè)各層級(jí)管理者、管理干部、核心及骨干員工等。
【培訓(xùn)收益】
深入理解末等調(diào)整和不勝任退出政策 掌握科學(xué)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方法 明確末等和不勝任的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)會(huì)制定合理的退出機(jī)制和安置措施 學(xué)會(huì)建立末等調(diào)整和不勝任退出操作流程 增強(qiáng)對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的應(yīng)對(duì)能力,提升在改革中的決策和執(zhí)行能力
一、末等調(diào)整和不勝任退出政策背景
1、政策沿革學(xué)習(xí)
2001年《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配改革的意見(jiàn)》
2016年第102號(hào)文《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》
2020年《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》
2023年國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)
2、政策解讀
927文件及精神重點(diǎn)學(xué)習(xí)解讀
其他政策文件梳理
二、基本概念及實(shí)施范圍
1、基本概念
末等調(diào)整的定義、目的與形式
不勝任退出的定義、目的與形式
2、實(shí)施范圍
國(guó)有獨(dú)資公司實(shí)施范圍
國(guó)有全資公司實(shí)施范圍
國(guó)有控股公司實(shí)施范圍
國(guó)有參股公司實(shí)施范圍
3、實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出的核心
契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度的區(qū)別
任期契約化提質(zhì)擴(kuò)面
國(guó)企改革深化
三、末等調(diào)整和不勝任退出制度思路與方法
1、精神貫徹和制度思路
國(guó)家政策文件精神學(xué)習(xí)與貫徹
地方配套政策文件精神學(xué)習(xí)與貫徹
國(guó)企考核及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)接
推行末等調(diào)整和不勝任退出常見(jiàn)問(wèn)題
推行末等調(diào)整和不勝任退出制度模型
有效推行末等調(diào)整和不勝任退出制度的策略與路徑
2、經(jīng)營(yíng)責(zé)任和崗位職責(zé)優(yōu)化
明確經(jīng)營(yíng)責(zé)任
科學(xué)設(shè)計(jì)崗位體系
編寫(xiě)精細(xì)化崗位說(shuō)明書(shū)
設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
簽訂崗位聘任協(xié)議
末等和不勝任識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)
3、末等和不勝任的績(jī)效識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
全員績(jī)效管理的價(jià)值意義
全員績(jī)效管理常見(jiàn)方法
績(jī)效考核框架設(shè)計(jì)
四、優(yōu)化及建立績(jī)效識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
1、優(yōu)化及建立全員績(jī)效考核
考核周期優(yōu)化設(shè)計(jì)
考核關(guān)系優(yōu)化設(shè)計(jì)
考核層級(jí)優(yōu)化設(shè)計(jì)
考核分?jǐn)?shù)優(yōu)化設(shè)計(jì)
案例分析:某企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)案例
研討練習(xí):如何提出崗位關(guān)鍵指標(biāo)?如何定義?
2、重點(diǎn)主體考核
集團(tuán)總部職能部門(mén)應(yīng)該如何考核
一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)該如何考核
差異化考核不同性質(zhì)的下屬公司
利潤(rùn)中心與成本中心的差異考核
3、優(yōu)化目標(biāo)分解及設(shè)定
目標(biāo)分解方法
BSC目標(biāo)分解
OKR目標(biāo)分解
OGSM目標(biāo)分解
魚(yú)骨圖目標(biāo)分解
目標(biāo)設(shè)定原則/SMART
目標(biāo)設(shè)定取值“三線(xiàn)”設(shè)計(jì)
案例分析:某企業(yè)的目標(biāo)分解
研討練習(xí):如何優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定及目標(biāo)設(shè)計(jì)?
4、優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計(jì)
區(qū)別指標(biāo)與目標(biāo)
指標(biāo)提取的來(lái)源
指標(biāo)提取的原則
指標(biāo)提取的方法
做好指標(biāo)定義
明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
案例分析:某企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)案例
研討練習(xí):如何提出崗位關(guān)鍵指標(biāo)?如何定義?
5、優(yōu)化評(píng)分設(shè)計(jì)及結(jié)果處理
評(píng)分方式設(shè)計(jì)
分?jǐn)?shù)結(jié)果處理方式選擇
自然排序與強(qiáng)制分布排序
等級(jí)劃分與應(yīng)用
案例分析:某企業(yè)分?jǐn)?shù)處理方式
研討練習(xí):如何確定學(xué)員企業(yè)分?jǐn)?shù)處理方式?
6、末等和不勝任的能力或技能識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力模型
任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)
崗位技能標(biāo)準(zhǔn)
崗位技能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)
案例分析:某企業(yè)崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)
7、末等和不勝任的其他識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
其他識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)獨(dú)有的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
五、國(guó)企員工末等調(diào)整及退出的方式路徑
1、建立“內(nèi)部人才市場(chǎng)”,強(qiáng)化內(nèi)部流動(dòng)
內(nèi)部人才市場(chǎng)流動(dòng)路徑
內(nèi)部人才市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)
內(nèi)部人才市場(chǎng)程序
2、實(shí)施競(jìng)聘制管理,強(qiáng)化內(nèi)外部人才流動(dòng)
內(nèi)部競(jìng)聘設(shè)計(jì)與管理程序
內(nèi)部競(jìng)聘實(shí)施
打通內(nèi)部競(jìng)聘與外部招聘
3、退出具體方式及處理
考核降崗
待崗
解除勞動(dòng)合同
終止勞動(dòng)合同
退休
4、完善退出安置措施
輔業(yè)分流
改制安置
轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)
勞務(wù)派遣
勞務(wù)外包
5、合法退出程序及風(fēng)險(xiǎn)管控
勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)條款分析
末等調(diào)整和不勝任退出法定程序
末等調(diào)整和不勝任退出權(quán)益保障
末等調(diào)整和不勝任退出法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析與應(yīng)對(duì)
六、案例分析
某國(guó)企內(nèi)部人才市場(chǎng)退出方式
某地方性國(guó)企,實(shí)現(xiàn)員工依法依規(guī)退出
某國(guó)企“退出清單式”
某央企集團(tuán)不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
某國(guó)企集團(tuán)員工退出安置、優(yōu)化的政策
某國(guó)企內(nèi)部競(jìng)聘方式退出
(案例分析,根據(jù)具體情況會(huì)融合到相關(guān)知識(shí)模塊)
七、課程總結(jié)
曾任:顧家集團(tuán)(家居頭部企業(yè))戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
曾任:APP金光集團(tuán)(全球紙業(yè)10強(qiáng))事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任:SCA天津子公司(全球紙業(yè)10強(qiáng)) 人力行政部長(zhǎng)
曾任:天津利和集團(tuán)(國(guó)企)下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任:知名咨詢(xún)公司 顧問(wèn)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績(jī)效勢(shì)能》版權(quán)課程
《七維人才官》(非人力經(jīng)理的人力資源管理)版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專(zhuān)家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生
【個(gè)人簡(jiǎn)介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),歷任國(guó)企、外資、民營(yíng)企業(yè)中高管職務(wù),并在國(guó)內(nèi)知名咨詢(xún)機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢(xún)與培訓(xùn),曾在核心期刊發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文7篇,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺(tái)”,融合13大AI專(zhuān)業(yè)工具模型和641個(gè)預(yù)訓(xùn)練智能體,有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營(yíng)銷(xiāo)智能體,有效提升客戶(hù)互動(dòng)和粘性,促進(jìn)市場(chǎng)品牌宣傳;通過(guò)搭建員工服務(wù)智能體,優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識(shí)庫(kù),提升了員工問(wèn)題解答的及時(shí)性;有效改善了員工體驗(yàn);幫助高管層實(shí)現(xiàn)deepseek本地化部署,極大提升了高管層啟動(dòng)AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績(jī)效提升項(xiàng)目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間,通過(guò)推動(dòng)組織發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)提升,落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,顧家家居(SH:603816)成為近200億營(yíng)收的企業(yè),成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈,并續(xù)簽千萬(wàn)咨詢(xún)項(xiàng)目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監(jiān)期間,通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬(wàn)元;同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬(wàn)咨詢(xún)項(xiàng)目,幫助京博控股成長(zhǎng)為營(yíng)收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購(gòu)后市場(chǎng)化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長(zhǎng)期間,主導(dǎo)實(shí)施國(guó)企人力資源體系改制、搭建市場(chǎng)化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系,公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制,并搭建了適合外資企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬體系。
“績(jī)效提升、盈利倍增”長(zhǎng)期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長(zhǎng),成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今,開(kāi)啟企業(yè)長(zhǎng)期“績(jī)效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù),最長(zhǎng)企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過(guò)陪跑服務(wù),多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長(zhǎng)國(guó)內(nèi)行業(yè)第二,最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長(zhǎng);大莊家居已經(jīng)成長(zhǎng)為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤(rùn)州光電成功出海,已經(jīng)在海外布局7家分子公司,實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長(zhǎng)。
【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
總裁班、公開(kāi)課——“績(jī)效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間,作為總裁班、公開(kāi)課講師,累計(jì)授課超過(guò)600場(chǎng),學(xué)員逾10000人次,課程滿(mǎn)意度達(dá)97%,曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間,通過(guò)內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢(xún)項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作,累計(jì)進(jìn)行過(guò)超700場(chǎng)各類(lèi)培訓(xùn),學(xué)員超過(guò)12000人次,課程滿(mǎn)意度達(dá)96%,有力地幫助學(xué)員提供了技能,幫助項(xiàng)目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間,幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院(含線(xiàn)上學(xué)習(xí)平臺(tái)),在平臺(tái)公開(kāi)課程基礎(chǔ)上,引導(dǎo)客戶(hù)企業(yè)開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線(xiàn)主題課程超1000個(gè);在線(xiàn)學(xué)員累計(jì)超過(guò)15,000人,在線(xiàn)學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。
【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問(wèn)題而展開(kāi)的。C1:文化戰(zhàn)略(Convergence) 主要內(nèi)容包括,如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、文化和哲學(xué)等 。C2:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(Coordination) 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來(lái)的盈利點(diǎn),如何擴(kuò)張規(guī)模; 在時(shí)間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長(zhǎng)業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù),在空間維度上,如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3:競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(Competition)主要是如何參與競(jìng)爭(zhēng)并致勝; 客戶(hù)、產(chǎn)品、地域等聚焦,獨(dú)特客戶(hù)價(jià)值挖掘與服務(wù)能力。C4:核心能力戰(zhàn)略(Core Capability) 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),構(gòu)建市場(chǎng)壁壘; 制造、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等能力(資源) 。C5:組織戰(zhàn)略(Carry out) 如何組織人員及資源,如何設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)體系; 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績(jī)效管理等。C6:持續(xù)戰(zhàn)略(Continuing)主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理; 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場(chǎng)等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等,還可以工作工作坊,符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律,多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績(jī)效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新生代員工以及管理方式的革新等,借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式,立足于企業(yè)績(jī)效管理需求,以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ),構(gòu)建了一個(gè)簡(jiǎn)單易懂的支撐企業(yè)高績(jī)效的績(jī)效管理模型——PBOS(Performance By Olympic System)奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績(jī)效落地體系,分別由“1234”四部分組成,所謂 “1”即是“一個(gè)核心”,這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力,直接來(lái)自?shī)W林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)!”,這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”,分別為“利潤(rùn)領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”,這是精神追求外化或者物化,直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo),甚至可以通過(guò)指標(biāo)的形式,形成績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”,分別為“企圖心”,“方法論”和“組織戰(zhàn)”,這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”,主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上,如何展開(kāi)以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等,還可以工作工作坊,符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律,多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng),持續(xù)成功經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系,即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架,以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
“1M”即要考慮薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,即吸引、激勵(lì)和保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人(People)、崗位(Position)和績(jī)效(Performance),是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競(jìng)爭(zhēng)性(Competition)要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才;激勵(lì)性(Chear up)主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用;公正性(Candid)是指要具有內(nèi)部公正性,建立相對(duì)公正的薪酬體系;經(jīng)濟(jì)性(Condition)是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果,是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性(Conformance)則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國(guó)家法律法規(guī)和公司政策,確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等,還可以工作工作坊,符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律,多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā),針對(duì)企業(yè)人才問(wèn)題構(gòu)建了PSC-DISC模型,系統(tǒng)打造直線(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力,提供切實(shí)有效的實(shí)用工具,有效解決企業(yè)人才問(wèn)題,以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí),共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等,符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律,多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在95%以上。
【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強(qiáng):憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),加工提煉出的實(shí)操方法工具,接地氣,好落地,簡(jiǎn)單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng):打通從戰(zhàn)略定位、競(jìng)爭(zhēng)策略、組織建設(shè)、薪酬績(jī)效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面,所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角,聚焦問(wèn)題,從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng):國(guó)企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢(xún)公司工作,積累了豐富的成功案例,從不同的維度和視角,洞察問(wèn)題的本質(zhì)和根源,見(jiàn)解獨(dú)到,思想深刻。
引導(dǎo)式授課:通過(guò)案例、故事、影視及多媒體資料,充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力,逐步引導(dǎo),層層遞進(jìn),不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收,觸動(dòng)知識(shí)內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng):企業(yè)中不同層級(jí)的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢(xún)輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn),可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級(jí)的員工建立共情,觸達(dá)員工內(nèi)心,建立良好的溝通和課程氛圍。
【主講課程】
AI人力類(lèi)
《AI+Deepseek時(shí)代的人力資源洞察》(AI+Deepseek人力普及課)
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》(AI+Deepseek人力場(chǎng)景應(yīng)用+職場(chǎng)辦公提效課)
《AI+Deepseek驅(qū)動(dòng)人力資源管理效能提升》(AI+Deepseek人力實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課)
人力資源類(lèi)
《戰(zhàn)略性人力資源管理》(戰(zhàn)略視角下的人力資源管理)
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(七維人才官,版權(quán)課)
《PBOS戰(zhàn)略績(jī)效管理》(奧利匹克績(jī)效管理,獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課)
《績(jī)效管理實(shí)務(wù)與技巧》(經(jīng)典課,年平均授課超20天)
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵成果》(經(jīng)典課,年平均授課超20天)
《135全面薪酬體系設(shè)計(jì)——從選育用留到全面激勵(lì)》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊(duì)與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類(lèi)
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》(可工作坊)(經(jīng)典課,可工作坊,年平均授課超20天)
《讓?xiě)?zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行》
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房地產(chǎn)建安企業(yè)十大稅種操作實(shí)務(wù) 與風(fēng)險(xiǎn)排查暨節(jié)稅策略
第一節(jié)金三系統(tǒng)企業(yè)票據(jù)入賬實(shí)操與要點(diǎn)解析一、發(fā)票丟失的稅務(wù)處理技巧二、跨期憑證的處理技巧三、網(wǎng)絡(luò)發(fā)票怎樣管理?四、如何避免他人虛開(kāi)對(duì)本企業(yè)的沖擊五、企業(yè)發(fā)票的法律風(fēng)險(xiǎn)和稅收應(yīng)對(duì)技巧六、企業(yè)對(duì)于虛開(kāi)發(fā)票的風(fēng)險(xiǎn)防范措施與擺脫技巧七、企業(yè)收到發(fā)票后要注意哪些事項(xiàng)?第二節(jié) 企業(yè)取得發(fā)票特殊問(wèn)題分析及處理技巧一、發(fā)票被盜&..
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企業(yè)投資學(xué)暨固定資產(chǎn)投資運(yùn)作實(shí)務(wù)暨案例解析
引子第一節(jié) 企業(yè)投資及投資決策要點(diǎn)及案例解析一、企業(yè)投資及投資決策有哪些要點(diǎn)二、企業(yè)投資及投資決策有哪些分類(lèi)三、企業(yè)投資及投資決策有哪些意義四、企業(yè)投資及投資決策的過(guò)程是什么第二節(jié) 企業(yè)投資決策的基礎(chǔ)方法與案例解析一、企業(yè)投資項(xiàng)目決策取舍的主要因素有哪些1、擬投資項(xiàng)目的預(yù)期收益是否大于預(yù)期成本 ..
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第一講:何為質(zhì)量1、五個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)2、質(zhì)量是由顧客決定的3、質(zhì)量是在工作中制造出來(lái)的4、注意質(zhì)量可以降低成本第二講:質(zhì)量管理是什么1、從不穩(wěn)定的質(zhì)量抓起2、質(zhì)量管理的核心在于預(yù)防3、實(shí)施PDCA管理循環(huán)第三講:如何制定質(zhì)量管理的方針1、下道工序就是上道工序的客戶(hù)2、品質(zhì)管理的“三不政..
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終端陳列與生動(dòng)化技巧提升操作實(shí)務(wù)
第一部分:生動(dòng)化陳列在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)扮演的重要角色一、為什么要推動(dòng)企業(yè)的終端生動(dòng)化陳列?1、生動(dòng)化陳列與顧客的購(gòu)買(mǎi)行為⑴陳列對(duì)顧客消費(fèi)心理的影響⑵顧客在終端的購(gòu)買(mǎi)流程2、顧客的非理性與沖動(dòng)性購(gòu)買(mǎi)3、品牌形象塑造、強(qiáng)化與提升二、生動(dòng)化陳列在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)當(dāng)中扮演的角色1、生動(dòng)化陳列是什么?2、生動(dòng)化陳..
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一、認(rèn)識(shí)深度分銷(xiāo)1、深度分銷(xiāo)1)什么是深度分銷(xiāo)?2)為什么要進(jìn)行深度分銷(xiāo)?企業(yè)破壞性分銷(xiāo)常見(jiàn)的五大問(wèn)題分析3)深度分銷(xiāo)基本思想4)ARS營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略2、深度分銷(xiāo)應(yīng)具備的條件1)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)2)銷(xiāo)售隊(duì)伍建設(shè)3)市場(chǎng)成本核算二、深度分銷(xiāo)操作步驟1、切入市場(chǎng)選擇1)競(jìng)爭(zhēng)角度2)市場(chǎng)角度3)企業(yè)角..
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成長(zhǎng)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)-留駐、吸引、激勵(lì)核心人才
課程內(nèi)容:(2天內(nèi)結(jié)合多個(gè)真實(shí)案例詳細(xì)剖析)模塊一:理論篇“以人為本”的公司治理股權(quán)激勵(lì)本質(zhì):投資股與激勵(lì)股人力資源的管理工具股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng):◆激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足◆員工成為真正的股東◆業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲◆激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬..