【培訓對象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【培訓收益】
認知崗位勝任力模型對公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力的支撐作用 掌握勝任力模型構建的基本思路與構建方法，原則。 運用勝任力模型敏捷構建能力卡片工具 運行勝任力詞典、行為錨定評分法（BARS）、關鍵績效指標（KPIs）、行為事件訪談（BEI）、360度反饋法等構建工具 運用SMART方法、關鍵績效指標（KPIs）、定量問卷調(diào)查等方法工具 運用勝任力模型構建四步法 運用勝利力模型共創(chuàng)的形式，完成目標勝任力模型的構建

一、啟愿景：勝利力模型的指標做得更全面，標準更明確能給我們帶來什么收益？
給定義：解釋勝任力模型是什么，它如何幫助組織識別和發(fā)展員工的關鍵技能和行為。
講趨勢：介紹勝任力模型的起源、演變以及當前的趨勢。
教識別：教授如何評估現(xiàn)有模型的有效性，識別需要更新或改進的地方。
看案例：分析成功和失敗的案例，提取經(jīng)驗教訓。
做討論：討論如何整合不同部門的反饋和需求，確保模型的全面性。
呈現(xiàn)方式：案例，互動，討論
二、定方向：評估現(xiàn)有模型，理解勝任力模型如何支撐組織，制定模型升級方向
1、找痛點-評估與識別現(xiàn)有勝任力模型是否仍符合當前需求
分析模型與當前組織需求的一致性
利益相關方反饋
2、看組織-勝利力模型與組織戰(zhàn)略一致的重要性
組織戰(zhàn)略文件研究、組織績效指標研究、部門績效指標研究
3、定方向-我們的勝任力標準需要哪些關鍵更新，我們將如何進行改進？
小組討論展示：
目前的勝任力模型使用的痛點、
如何與組織戰(zhàn)略一致、
識別并確定模型更新的關鍵更新點、
模型更新的SMART目標
三、學方法：必備的敏捷建模的原理、原則、流程、工具和方法。
1、如何更新勝任力能力指標，使各部門/各崗位的衡量指標更具全面性
勝任力詞典
行為錨定評分法（BARS）
關鍵績效指標（KPIs）
行為事件訪談（BEI）
360度反饋
2、勝任力模型構建的三種邏輯
演繹-戰(zhàn)略演繹
歸納-工作分析法
共創(chuàng)-勝任力共創(chuàng)會
小組練習：戰(zhàn)略演繹法-從組織業(yè)務目標到崗位工作成果到勝利力素質(zhì)項
3、如何更新勝任力能力標準：使各指標的衡量標準，更符合Smart原則
SMART原則講解、練習
關鍵績效指標（KPIs）
定量問卷調(diào)查
小組練習：一個勝任力素質(zhì)項的SMART
四、找參考：這些案例和資料可以幫助我們迭代勝任力模型
1、案例研究：其他組織是如何迭代勝任力模型的？
分析成功和失敗的案例
小組共創(chuàng)：提取可應用于當前模型迭代的經(jīng)驗教訓
2、資源分享
提供相關閱讀材料、工具鏈接和進一步學習資源
3、工具介紹：勝任力素質(zhì)建模詞典卡片
勝任力素質(zhì)建模詞典卡片工具介紹
勝任力素質(zhì)建模詞典卡片工具使用技巧
小組練習：使用勝任力素質(zhì)建模詞典卡片，完成一個崗位的勝任力模型
五、做中練：勝任力建模戰(zhàn)略演繹法-七步成型，共創(chuàng)、共識完成勝利力模型迭代
第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果（戰(zhàn)略演繹）
基于“目標管理”的拆解法
高層訪談、戰(zhàn)略演繹討論會、戰(zhàn)略文件分析、外部標桿分析
小組討論：營銷崗位所在業(yè)務部門的工作成果如何承接公司戰(zhàn)略
第二步：工作成果逐級分解到崗位
1、工作成果的常見維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡
2、明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；
以戰(zhàn)略規(guī)劃為來源的組織的關鍵成功因素分析；
以關鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位；
案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型再到個人績效考核指標
小組討論：公司某營銷崗位的工作成果如何承接部門績效指標
第三步：崗位工作成果導出勝任力關鍵要素
1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像
成果：工作成果是勝任力的來源
能力：達成成果的必要支撐
案例：展示工作成果到勝任力推導的勝任力模型案例
小組討論：XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出營銷崗位工作成果清單
2、輔助路徑與方法
如何通過360度（業(yè)務部門、人力部門、相關部門）調(diào)研的常見方法與使用
360調(diào)研的必要性-喬哈里視窗
如何通過聚焦標桿獲得勝任力要素
如何通過目標崗位績優(yōu)員工行為分析獲得勝任力要素（行為歸納）
行為事件訪談、焦點小組、問券調(diào)研
小組練習：公司XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出XX崗位工作成果清單
第四步：關鍵要素優(yōu)化和要素分級：加強冰山下的，弱化冰山上
1、放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
最低原則；培養(yǎng)原則；精簡原則
2、加強冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是人才畫像的關鍵
3、關鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關鍵要素萃取共創(chuàng)會
第五步：量化勝任力指標
指標行為化：
利用數(shù)據(jù)和反饋評估現(xiàn)有指標
數(shù)據(jù)收集方法確定：
SMART原則在評估過程中的應用
評估工具的測試與修訂：
小組練習：實現(xiàn)XX崗位人員關鍵勝任力SMART標準化
第六步：根據(jù)跨部門需求，補充基礎要素
1、多部門協(xié)作的重要性
2、收集和整合不同部門的反饋：事件訪談法；焦點小組訪談法。
小組練習：調(diào)研工具-訪談法，與其他組業(yè)務部門訪談，提取營銷人員關鍵勝任力要素
第七步：模型呈現(xiàn)優(yōu)化輸出
1、模型呈現(xiàn)原則：好用、好看
2、模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯
小組練習：勝任力模型呈現(xiàn)打磨輸出
六、做實施：課程總結與行動計劃制定，我們接下來做什么？
1、整合新模型：我們?nèi)绾未_保無縫過渡？
制定詳細的過渡計劃和溝通策略
管理變革和預期阻力
2、實施新模型：我們準備好了嗎？
制定實施計劃和時間表
確定關鍵里程碑和評估指標
制定個人和團隊的后續(xù)行動計劃
小組討論：
《我們?nèi)绾未_保無縫過渡》
《個人和團隊的后續(xù)行動計劃》 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應屆生招聘結構化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務模式升級，助力業(yè)務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業(yè)務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉化為業(yè)務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》
《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

• 阿里企業(yè)文化+管理三板斧工作坊

   

  第一天 企業(yè)文化一、正確理解企業(yè)文化1、價值觀是企業(yè)文化的核心2、企業(yè)文化是管理者價值觀的延伸3、企業(yè)文化是一群人內(nèi)心共同認可的東西4、企業(yè)文化落地是通過規(guī)則實現(xiàn)的二、阿里企業(yè)文化的搭建1.阿里管理文化的底層邏輯—儒、釋、道2.阿里企業(yè)文化的變革3.阿里價值觀落地秘籍與員工行動的做法4.企業(yè)文化搭建體系..

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• 云戰(zhàn)略轉型工作坊

   

  云戰(zhàn)略轉型工作坊第一單元 企業(yè)云戰(zhàn)略的實踐介紹（半天）1.云計算全球趨勢和典型企業(yè)2.甲骨文的云轉型實踐-從OP到Cloud的業(yè)務和組織變化3.平臺戰(zhàn)略的定義和設計-平臺模式特征和類型，平臺商業(yè)的設計架構4.平臺商業(yè)轉型的實踐要點-平臺商業(yè)模式的成功和失敗案例分析5.推動云轉型的組織最佳工具-工作坊第二單元 云戰(zhàn)略轉型工作..

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• 數(shù)字化轉型的設計思維工作坊

   

  主題一、數(shù)字化轉型和設計思維Ø數(shù)字化轉型的三大模式與商業(yè)創(chuàng)新的三個特征Ø商業(yè)創(chuàng)新四大方法和案例分享Ø傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉型和商業(yè)創(chuàng)新的本質(zhì)挑戰(zhàn)Ø價值創(chuàng)新的本質(zhì)和案例分享主題二、設計思維的基本理念與步驟Ø什么是設計思維（Designthinking）&Osl..

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• 制造業(yè)數(shù)字化轉型工作坊： 業(yè)務模式、組織、流程、人、目標和考核

   

  1為什么制造業(yè)數(shù)字化轉型是生存下去的唯一出路——痛點和困境1.1數(shù)字化轉型為企業(yè)帶來的六大競爭力1.1.1基于數(shù)字技術設計更好的客戶體驗，得到更多，更忠心的客戶1.1.2基于數(shù)字化技術，鏈接科技創(chuàng)新和客戶體驗，進行快速產(chǎn)品創(chuàng)新1.1.3數(shù)字化技術賦能，企業(yè)可以精準的運營，得到速度，敏捷型，質(zhì)量和成本的競爭優(yōu)勢1..

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• 修出好“型”來—九型人格工作坊

   

  課程簡介： 俗話說：“江山易改，本性難移”，這“性”，指的就是個性，也就是心理學上所稱的性格。所謂性格，也可區(qū)分為個性與格局，人的成就大小，正與個性格局，有著密不可分的關系。知人必先知己，知心必先正心，這是一次反求諸己，正心知心的性格聚會！來看看你是怎樣的人，不同的人看到這樣的信息，會產(chǎn)生不一樣的感覺，..

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• 卓越人生工作坊

   

  第一單元：學習團隊的建立 第二單元：創(chuàng)造與毀滅的力量 1.人類的BVR系統(tǒng) 1.1何謂信念 1.2信念的強大力量 1.3活動----信念之書改寫 2.人生的指南針---價值觀 2.1何謂價值觀 2.2價值的形成 2.3活動練習： 2.3.1價值方向---走出困惑的沼澤地 2.3.2價值定位法---倍增行動力的心靈運..

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