【培訓(xùn)對象】
中高層管理人員、人力資源工作者

【培訓(xùn)收益】
1. 掌握勝任力模型的設(shè)計方法，從而應(yīng)用勝任力模型選拔和培養(yǎng)人才 2. 掌握甄選人才的三大核心方法，為團隊引進優(yōu)秀人才 3. 掌握人才盤點的六大要點，為團隊盤出高潛人才，實現(xiàn)因材培養(yǎng) 4. 掌握人才梯隊搭建的五個步驟，幫助企業(yè)構(gòu)建團隊人才蓄水池 5. 掌握多元化的人才培養(yǎng)的四個方法，培養(yǎng)能征善戰(zhàn)的員工隊伍 6. 掌握訓(xùn)戰(zhàn)培養(yǎng)機制設(shè)計的五項流程，讓培訓(xùn)真正創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值

第一講：選賢任能：人才管理的第一要務(wù)
一、建立人才標(biāo)準(zhǔn)的三個維度
維度一：適應(yīng)崗位要求
小故事導(dǎo)入：松鼠和火雞，到底選哪個
1）勝任力——建立人才標(biāo)準(zhǔn)的核心
2）勝任力的3個特點
a與工作績效密切相關(guān)
b與工作崗位要求密切相關(guān)
c能夠?qū)⒖冃?yōu)秀者與績效一般者進行明確區(qū)分
3）勝任力的分層模型——建立人才畫像的參照標(biāo)準(zhǔn)
a冰山上層：知識與技能
b冰山下層：價值觀、自我定位、需求/動機、人格特質(zhì)
案例：業(yè)務(wù)人員的勝任力人才畫像
維度二：適應(yīng)企業(yè)文化——判斷候選人才是否與企業(yè)文化相匹配
1）了解過去離職原因
2）了解期望的工作或平臺類型
案例：華為和阿里等標(biāo)桿企業(yè)選人的文化價值觀標(biāo)準(zhǔn)
要點：價值觀與企業(yè)文化一致是甄選人才的基本條件
維度三：適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展
1）衡量人才的可塑性，決定未來培養(yǎng)空間
2）衡量人才的融入度，決定能否與企業(yè)走的長遠(yuǎn)
二、識別優(yōu)秀人才的四個關(guān)鍵
1. 做好用人部門與人資部門的分工
2. 做好簡歷分析
1）一份簡歷需要關(guān)注的6個重點
2）優(yōu)秀簡歷的5個特征
3）簡歷中的6個“危險信號”
3. 做好面試把關(guān)
1）面試時對候選人的評估內(nèi)容
a人力資源重點評估：外表、談吐、學(xué)歷、理解力、應(yīng)聘動機、基本技能
b用人部門重點評估：資歷經(jīng)驗、工作才能、發(fā)展?jié)摿Α?yīng)聘崗位的認(rèn)識
2）面試溝通五步法
a關(guān)系確認(rèn)階段——營造溝通氣氛
b導(dǎo)入階段——開啟面試交流
c核心階段——關(guān)鍵考察環(huán)節(jié)
d確認(rèn)階段——公司、崗位及發(fā)展介紹
e結(jié)束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結(jié)束面試
3）面試的核心技法
a STAR面試法
案例：某公司營銷經(jīng)理的招聘問題診斷與分析
b望聞問切面試法
案例：用“望聞問切”識別人才優(yōu)勢，實現(xiàn)人崗匹配、識別非優(yōu)質(zhì)候選人，規(guī)避用人風(fēng)險
c評價中心技術(shù)
案例：用評價中心技術(shù)甄選管理人才
4. 通過職業(yè)測評甄選優(yōu)秀人才
1）常用的性格分析工具
a九型人格測評
b MBTI測評
c霍蘭德職業(yè)測評
d DISC測評
互動：九型人格自測
2）九型1-9號性格特征及適合的崗位類型

第二講：人才盤點：因人施策開展培養(yǎng)計劃的前提
一、人才盤點的前期準(zhǔn)備
1. 確立人才盤點的時間——找到人才差距關(guān)鍵問題，確定最佳盤點時機
2. 做好人才盤點的培訓(xùn)——提高人才盤點認(rèn)知度和操作能力
3. 召開人才盤點項目啟動會議——良好開端是成功的一半
二、確定盤點對象和內(nèi)容
1. 了解盤點對象：要盤哪些崗位的人？
2. 確定盤點的維度，建立盤點的信度和效度
3. 分類、分層設(shè)計評價方案
關(guān)鍵：因崗而異，有的放矢
三、盤點“業(yè)績-能力”九宮格
1. 業(yè)績評價——從工作成果看人才
2. 能力評估——從綜合技能看人才
四、評估潛力
1. 確定潛力評估的內(nèi)容
1）踐行抱負(fù) 2）敏銳學(xué)習(xí) 3）人際通達(dá) 4）跨界思考
2. 選擇合適的方法和工具
1）心理測評 2）評價中心
3. 輸出“績效-潛力”九宮格
五、召開人才盤點會議
1. 人才盤點會議的角色分工
1）間接上級——列席者和平衡者
2）直接上級——評價主導(dǎo)者
3）斜線上級——參與者
4）HR人員——主持者、記錄者
2. 人才盤點會議的前期準(zhǔn)備
1）對參會者進行培訓(xùn)
2）準(zhǔn)備被評價者的資料
3）和參與人員充分溝通
4）準(zhǔn)盤點工具
六、充分討論、校準(zhǔn)“績效-潛力”九宮格
1. 解讀被評價者的測評報告，綜合分析人才
2. 素質(zhì)模型分?jǐn)?shù)校準(zhǔn)
3. “績效-潛力”九宮格最終校準(zhǔn)
七、輸出人才盤點的結(jié)果
1. 輸出人才盤點報告
2. 輸出人才地圖
八、應(yīng)用人才盤點的結(jié)果
1. 為制定績效改進計劃提供依據(jù)
2. 結(jié)合任職資格保留和培養(yǎng)人才
3. 為優(yōu)化人才規(guī)劃提供指導(dǎo)

第三講：梯隊建設(shè)：構(gòu)筑企業(yè)人才蓄水池
一、建立人才資源庫
1. 打造
1）預(yù)測人才需求，找到企業(yè)需求的人才類別
2）選擇合適渠道，找到人才的獲取來源
2. 優(yōu)化
1）制定人才標(biāo)準(zhǔn)——明確有價值的人才
2）完善出入庫機制——有進有出，有據(jù)可依
3. 數(shù)字化
1）標(biāo)準(zhǔn)化錄入人才資料——人才管理數(shù)字化的第一步
2）定期維護和更新——與人才發(fā)展和人員異動情況同步
3）基于數(shù)據(jù)分析優(yōu)化管理——為人才引進和管理提供更精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持
二、繼任計劃
1. 明確繼任計劃的流程和分工——落實實施程序及部門和人員
2. 確定繼任崗位清單
1）確定原則，哪些崗位適用繼任計劃
2）確定標(biāo)準(zhǔn)，明確繼任計劃的實施方向
3）搭建關(guān)鍵崗位的勝任力模型，保障人才適配
3. 評估現(xiàn)任者
維度一：勝任力——通過績效差距實施評價
維度二：穩(wěn)定性——通過日常表現(xiàn)和績效結(jié)果評估
三、甄選繼任候選人
1. 準(zhǔn)備繼任計劃工具：崗位勝任力評價表、關(guān)鍵崗位繼任計劃圖
2. 確定繼任候選人
3. 評估繼任候選人的步驟
1）組建測評專家隊伍
2）選擇測評方法和工具
3）設(shè)計綜合評估模式
4）實施評估方案
5）輸出評估結(jié)果
四、建立人才培訓(xùn)體系
1. 分析培訓(xùn)需求
1）組織分析——基于企業(yè)戰(zhàn)略和整體績效開展分析
2）任務(wù)分析——通過崗位任務(wù)分析需求
3）人員分析——通過績效差距和能力差距分析需求
2. 設(shè)計培養(yǎng)方案
1）培訓(xùn)時間跨度——短中長期相結(jié)合
2）培訓(xùn)方式和培訓(xùn)師——多措并舉保成效
工具：常見的培養(yǎng)方式方法
3. 制定繼任候選人發(fā)展計劃
案例：某知名企業(yè)的繼任計劃
五、搭建人才梯隊
1. 構(gòu)建人才梯隊發(fā)展路徑
1）管理條線的發(fā)展路徑設(shè)計
2）專業(yè)條線的發(fā)展路徑設(shè)計
2. 保障人才發(fā)展路徑實現(xiàn)的培訓(xùn)管理機制
1）將培訓(xùn)計劃職責(zé)落實的相關(guān)角色
a總經(jīng)理——培訓(xùn)計劃的“總教練”，創(chuàng)造并優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)氛圍
b間接上級——幫助解決人才發(fā)展中的困難和資源
c直接上級——為候選人提供指導(dǎo)與幫助
d導(dǎo)師——為候選人提供職業(yè)發(fā)展方向指導(dǎo)
e同級候選人——開放溝通，提供建設(shè)性反饋和建議
f候選人——對個人能力和發(fā)展承擔(dān)主要責(zé)任，有效利用學(xué)習(xí)資源
2）不斷完善培訓(xùn)管理機制的舉措
a完善多條線多層級的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源
b持續(xù)跟進構(gòu)建人才梯隊相關(guān)責(zé)任人的任務(wù)完成度
c形成尊重、重視人才的良好氛圍
d協(xié)調(diào)好人才培養(yǎng)計劃與其他緊迫任務(wù)的關(guān)系
3. 人才的考核選拔流程
1）確定考核目標(biāo) 2）建立評價指標(biāo)體系
3）整理和分析 4）確定繼任者

第四講：人才培養(yǎng)：多元化機制批量產(chǎn)出優(yōu)秀人才
導(dǎo)入：人才培養(yǎng)應(yīng)遵循的基本原則
1. 符合人才培養(yǎng)的KASH原則
2. 符合721能力培養(yǎng)原則
3. 符合順應(yīng)公司戰(zhàn)略需求原則
一、基于崗位勝任力的人才復(fù)制機培養(yǎng)機制
1. 人才復(fù)制機培養(yǎng)體系的四個要素
1）一套崗位勝任力模型——建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)
2）一條學(xué)習(xí)發(fā)展路徑——明確人才培養(yǎng)方式
3）一套有效學(xué)習(xí)內(nèi)容——構(gòu)建人才學(xué)習(xí)資源
4）一套標(biāo)準(zhǔn)管理流程——保障人才項目運營
2. 關(guān)鍵崗位人才復(fù)制機搭建流程
第一步 共識勝任評價標(biāo)準(zhǔn)
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實踐轉(zhuǎn)換模式
第四步 共建學(xué)習(xí)資源
第五步 共識學(xué)習(xí)形式
3. 有效崗位培養(yǎng)計劃設(shè)計關(guān)鍵要素
1）實踐轉(zhuǎn)化模式——保障學(xué)以致用
2）考核方式——以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向設(shè)計培養(yǎng)方式
3）與直線經(jīng)理形成聯(lián)盟——人才培養(yǎng)需要協(xié)作發(fā)力
二、基于業(yè)務(wù)場景的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)機制
1. VUCA時代企業(yè)人才機制的挑戰(zhàn)與機遇
2. 訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
3. 訓(xùn)戰(zhàn)培養(yǎng)體系設(shè)計五步法
第一步 項目策劃——4步成功發(fā)起學(xué)習(xí)項目
第二步 項目啟動——聚焦能力，規(guī)劃行動
第三步 跟進復(fù)盤——敏捷輔導(dǎo)反饋的2個方法
第四步 專項輔導(dǎo)——識別關(guān)鍵問題，及時改善
第五步 項目總結(jié)——經(jīng)驗萃取，輸出標(biāo)準(zhǔn)
4. 設(shè)計人才加速培養(yǎng)項目（5大流程）
1）項目策劃——確定發(fā)起人和實施計劃
2）資料管理——分類制定培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)
3）培訓(xùn)過程管理——做好培訓(xùn)流程跟進
4）培訓(xùn)體驗設(shè)計——多元化培訓(xùn)形式
5）輸出人才檔案——產(chǎn)出個人發(fā)展計劃和具體培養(yǎng)方案
工具：個人發(fā)展計劃表
案例：某房地產(chǎn)企業(yè)的人才發(fā)展項目、某企業(yè)銷售員工的人才發(fā)展項目
三、內(nèi)部導(dǎo)師制促進員工能力發(fā)展
1. 內(nèi)部導(dǎo)師制實施模型
2. 導(dǎo)師制落地的三大關(guān)鍵角色
1）企業(yè)高管——以身作則樹榜樣
2）各部門負(fù)責(zé)人——把人才培養(yǎng)當(dāng)責(zé)任
3）人力資源部門——項目推動執(zhí)行者
3. 導(dǎo)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)
1）意愿度——有錢難買“我愿意”
2）專業(yè)度——有能力才能有輸出
3）利他心——有助人成長之心
4. 四種導(dǎo)師角色
1）思想導(dǎo)師——解決思想問題
2）專業(yè)導(dǎo)師——解決專業(yè)技能問題
3）管理導(dǎo)師——解決管理技能問題
4）發(fā)展導(dǎo)師——解決職涯規(guī)劃問題
5. 安排導(dǎo)師的注意事項
6. 落地的關(guān)鍵步驟：資格認(rèn)定-員工配對-簽訂輔導(dǎo)協(xié)議-過程輔導(dǎo)-輔導(dǎo)評價-輔導(dǎo)結(jié)束
7. 導(dǎo)師制落地的保障措施
1）為導(dǎo)師賦能——使導(dǎo)師掌握有效帶教方法
2）配套的激勵政策——激發(fā)導(dǎo)師帶教動力
案例：某公司的導(dǎo)師制人才培養(yǎng)項目
 

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師
AACTP國際認(rèn)證行動領(lǐng)導(dǎo)力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團（河北省級循環(huán)經(jīng)濟示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領(lǐng)域：績效管理、薪酬設(shè)計、人才梯隊建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設(shè)計以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設(shè)計戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團設(shè)計落地戰(zhàn)略導(dǎo)向績效薪酬管理體系，實現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標(biāo)25%+
★ 已服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團化人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
——曾任：英利集團-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導(dǎo)各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導(dǎo)管理團隊產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標(biāo)→確定衡量指標(biāo)→形成部門戰(zhàn)略績效任務(wù)→形成崗位績效指標(biāo)體系，并形成戰(zhàn)略推進會、運營改進會的兩會保障機制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進戰(zhàn)略績效目標(biāo)推進達(dá)成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整，主導(dǎo)推進人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機制?？冃Э己伺c寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵效能，實現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標(biāo)管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學(xué)化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟成本。
02-【人才培訓(xùn)與發(fā)展】在內(nèi)，通過認(rèn)證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓(xùn)師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標(biāo)桿企業(yè)參觀跟崗學(xué)習(xí)，成功建立起酒店三級培訓(xùn)體系。
成果：促進管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動性大的特點，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、高校委培、靈活用工、勞務(wù)派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點合作等多種渠道，引進酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓(xùn)經(jīng)驗：
★ 曾服務(wù)牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務(wù)華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務(wù)港安環(huán)?？萍?、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設(shè)計》課程，累計13期
★ 曾服務(wù)得實環(huán)?？萍?、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)啟峰房產(chǎn)、萬德集團、等開展《人力資源管理六項能力精進》課程，累計11期
★ 曾服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)英利能源科技、河北新拓集團、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設(shè)計》
《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》
《人力資源管理六項能力精進》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識目標(biāo)管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 知行合一——高品質(zhì)增員體系建設(shè)

   

  課程背景：保險行業(yè)發(fā)展趨勢良好，國家政策給予高度支持，中產(chǎn)階級人數(shù)及資產(chǎn)保持持續(xù)、快速增長；同時，高凈值人群財務(wù)安全與傳承需求凸顯，使得健康險、年金險、保險進信托等產(chǎn)品需求量大增；銀保監(jiān)會監(jiān)管嚴(yán)格程度逐步提升，行業(yè)及產(chǎn)品服務(wù)等信息更加透明化，稅法制度改革趨勢等情況，強烈呼喚大量、高品質(zhì)、更專業(yè)的高品質(zhì)精英保險代理人；大部分主體壽險公司及團隊經(jīng)..

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• 7R執(zhí)行力體系建設(shè)

   

   課程說明：沒有執(zhí)行力就沒有競爭力，這是一個不爭的事實，但問題是，怎樣鑄造強大的團隊執(zhí)行力，實現(xiàn)理想之巔，截至今日，依然是困擾企業(yè)的“痛點”問題。很多執(zhí)行力的培訓(xùn)課程，要么不夠系統(tǒng)，要么不能落地，還停留在思維意識的層面。蔣小華老師經(jīng)過10多年的沉淀、積累，并不斷打磨，推出《7R執(zhí)行力體系》課程，這套課程..

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• 精Excel求精：Excel 2007高效人力資源管理

   

  [ 模塊一 ] 數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：熟稔規(guī)則和技巧讓你事半功倍1. 高效輸入：數(shù)據(jù)輸入不是機械地照搬照錄 導(dǎo)入15位以上的數(shù)字 數(shù)據(jù)有效性制作下拉選項框 數(shù)據(jù)有效性幫你防重防錯防漏 數(shù)據(jù)有效性巧做二級聯(lián)動下拉選項框 用高級篩選或刪除重復(fù)項來提取不重復(fù)值2. ..

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• 戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)及實施

   

  模塊一、績效及績效管理：幫你建立與世界500強同步的績效理念1. 對績效和績效管理的認(rèn)識錯誤是致命的2. 績效管理是幫助你如何實現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)工具與方法3. 績效管理是什么？實施績效管理的根本目的是什么4. 績效管理能幫你解決企業(yè)兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行5. 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢6. 績效管理如何為企業(yè)帶來持續(xù)提升的利..

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• 高效人士的七個習(xí)慣

   

  【課程介紹】 此課程又名“高效能人士的七個習(xí)慣”。世界500強中，有400多家企業(yè)的管理人員參加了此課程。在有些公司，此課程更是管理人員晉階的必修課程。2000在中國更是銷售了6個億。此課程通過改變經(jīng)理人員的工作習(xí)慣和固定思維，培養(yǎng)經(jīng)理人員“客觀”“雙贏”的工作思維、提高工作效能..

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