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企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

課程編號：63340

課程價格：￥16500/天

課程時長：2 天

課程人氣：18

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：職業(yè)素養(yǎng) 

授課講師：鄢雷

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業(yè)中的業(yè)務骨干（如各部門的技術/銷售/產品/運營等骨干員工）； 近1-2年業(yè)績排名前20%的績優(yōu)員工； 企業(yè)重點培養(yǎng)的潛在管理崗候選人（如需要帶新人、負責小型項目的員工）； 面臨職業(yè)瓶頸（如晉升受阻、工作倦怠、方向迷茫）的核心員工。

【培訓收益】
1、認知層面 清晰區(qū)分管理崗與專家崗的核心差異，消除職業(yè)路徑選擇的迷茫； 精準識別自身職業(yè)瓶頸（能力缺口/資源不足/路徑偏差），避免盲目努力； 建立以組織需求為導向的職業(yè)發(fā)展認知，理解個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略的契合點。 2、能力層面 掌握職業(yè)瓶頸診斷方法，能自主分析自身能力與目標崗位的差距； 學會管理/專家雙路徑的規(guī)劃邏輯，能制定可落地的1-3年發(fā)展計劃； 提升團隊管理（針對潛在管理崗）或深度業(yè)務攻堅（針對專家崗）的核心能力。 3、實戰(zhàn)層面 輸出個人定制化《1-3年職業(yè)生涯發(fā)展方案》，明確目標與關鍵動作； 模擬晉升溝通、跨部門資源協調、團隊問題解決等高頻場景，形成可直接復用的話術與策略； 建立課后行動跟蹤機制，確保課程內容轉化為實際工作成果。

 

第一部分 認知破冰——如何從執(zhí)行慣性到進階覺醒，弄清職業(yè)規(guī)劃卡在哪一步？
常見問題：業(yè)務骨干易陷入低頭做事的慣性，對職業(yè)瓶頸認知模糊或誤將忙碌等同于成長
1、 破冰測試：職業(yè)錨點定位
核心目的：幫學員跳出被動等待晉升的思維，從自身訴求出發(fā)思考職業(yè)方向
工具：學員現場完成職業(yè)錨點測試（識別自身核心職業(yè)訴求）
討論：結合測試結果，分享當前工作與職業(yè)錨點的匹配度，選學員代表分析
2、業(yè)務骨干的三大進階誤區(qū)
誤區(qū)一：業(yè)績好就該晉升管理崗
誤區(qū)二：只專注本崗位能力，忽略跨領域認知
誤區(qū)三：不敢和領導談職業(yè)發(fā)展
案例：某公司銷售骨干業(yè)績連續(xù)三年 TOP1，為何卻兩次晉升失敗？
工具：《職業(yè)現狀掃描清單》
演練：學員現場填寫清單，小組內互相提問題、補信息。講師隨機點評
3、職業(yè)生涯規(guī)劃的本質
四大原則：定向、定點、定位、定心
核心本質：真正要規(guī)劃的不僅僅是謀求好工作/崗位，而是未來的能力發(fā)展規(guī)劃
工具：《職業(yè)生涯規(guī)劃學習路徑圖》
第二部分 瓶頸診斷——如何用數據化工具找到員工的職業(yè)進階卡點？
常見問題：業(yè)務骨干常憑感覺判斷瓶頸，導致提升方向不明確，浪費時間與精力
1、冰山模型升級版（針對業(yè)務骨干）
模型拆解
水面以上（易量化，需匹配目標崗位）：
核心業(yè)務能力（如技術崗的架構設計能力）
管理/協作能力（如項目統籌能力、新人帶教能力）
水面以下（隱性但關鍵）：
職業(yè)動機（如想帶團隊的動力是實現影響力還是薪資提升）
價值觀（如是否認同管理崗需犧牲部分個人業(yè)績）
抗壓能力（如能否應對晉升后的目標壓力）
操作方法：
第一步：明確診斷目標—對齊冰山模型與職業(yè)方向
第二步：分層自評—用工具（能力自評表）+案例（過往真實案例）盤點自身素質
第三步：對標分析—用冰山差距矩陣定位核心問題
第四步：深挖根因—避免只補技能，忽略隱性癥結
第五步：落地提升—針對 冰山各層制定可執(zhí)行方案
案例：某技術骨干想轉技術管理崗，通過冰山模型分析后發(fā)現其并不適合走管理線
演練：學員填寫《冰山模型自評表》，講師現場分析隱性因素對職業(yè)路徑的影響
2、能力差距分析矩陣
矩陣設計：
橫向為目標崗位核心能力，縱向為當前水平評分（1-5 分）差距原因、提升優(yōu)先級
操作步驟：
第一步—明確目標崗位（如從銷售骨干到銷售主管）
第二步—列出該崗位 3-5項核心能力（可參考企業(yè)崗位說明書或講師提供的通用崗位能力清單）
第三步—自評當前水平，標注差距原因（如團隊激勵，當前評分2分，原因是沒學過激勵方法，只會自己做）
第四步—按緊急重要排序提升優(yōu)先級
演練：以小組為單位，學員互相審核能力差距分析矩陣，講師總結常見差距誤區(qū)
3、職業(yè)生涯規(guī)劃現狀診斷
職業(yè)生涯狀態(tài)評估：九宮格法（快速厘清現狀和未來，擺脫焦慮）
性格與職業(yè)發(fā)展：DISC理論與霍蘭德測評（通過量化形式找到個人方向）
練習：如何用1頁紙清晰的勾勒出自己的職業(yè)規(guī)劃
4、職業(yè)生涯三葉草（找到核心優(yōu)勢）
三葉草模型公式：完美職業(yè)=興趣+能力+價值
興趣—代表對某一領域或活動的熱愛或投入
能力—代表專業(yè)技能、知識儲備以及實踐經驗等
價值—代表價值觀以及職業(yè)追求
三葉草邏輯關系：
把興趣培養(yǎng)成職業(yè)興趣，再把興趣發(fā)展成能力，然后用能力找合適團隊兌現價值，再用價值強化興趣
練習：學員現場用三葉草模型挖掘自己的核心優(yōu)勢。講師點評
5、互動分享：我的瓶頸故事
規(guī)則：學員用1分鐘分享當前最困擾的職業(yè)瓶頸
核心目的：通過同層級問題共享，讓學員發(fā)現瓶頸不是個人問題，而是共性挑戰(zhàn)，緩解焦慮，同時為后續(xù)團隊共創(chuàng)提供個性化問題素材
第三部分 路徑規(guī)劃——如何在管理崗vs專家崗之間，選對路并少走彎路？
常見問題：業(yè)務骨干在職業(yè)分叉口常糾結：選管理崗還是選專家崗，或別人選管理我也選，導致后續(xù)發(fā)展受阻
1、管理崗與專家崗的三維差異
維度1：核心價值（管理崗通過他人拿結果，專家崗通過專業(yè)破難題）
維度2：能力要求（管理崗需目標拆解、團隊賦能等，專家崗需深度鉆研、技術轉化等）
維度3：職業(yè)風險（管理崗受組織架構調整影響大，專家崗需持續(xù)跟進行業(yè)技術迭代）
案例：某公司銷售骨干如何通過選專家崗而成為大客戶談判顧問，薪資超出同層級管理崗的？
工具：《管理/專家路徑適配自測表》
2、職業(yè)路徑決策樹
決策樹使用程序
第一步：我的職業(yè)錨點是什么？
第二步：我的核心能力優(yōu)勢在哪？
第三步：企業(yè)當前有哪些路徑機會？
第四步：路徑的3 年發(fā)展前景如何？
演練：學員用決策樹梳理個人路徑，講師選取1-2份案例，分析決策邏輯是否合理
3、職業(yè)轉換風險評估表
評估維度：
能力缺口風險
資源匹配風險
時間適應風險
風險應對策略
案例：某技術骨干想轉產品管理崗，如何通過風險評估實現成功轉型？
4、短期落地：1年目標拆解（SMART原則）
目標公式：可量化結果+關鍵動作+時間節(jié)點+驗證標準
示例（管理崗方向）：
量化結果—如1年目標成為部門副主管，帶 3 人小團隊，團隊業(yè)績達標率 100%；
關鍵動作—如Q1：主動申請帶 1 名新人；Q2完成團隊管理培訓，輸出1份《新人帶教手冊》
驗證標準—如新人3個月內業(yè)績達標、領導對帶教效果的評分≥4 分（5 分制）
演練：學員現場填寫《1年目標拆解表》，小組互評
第四部分 能力突破——如何針對職業(yè)發(fā)展目標路徑補短板并讓進階有底氣？
常見問題：業(yè)務骨干明確路徑后，常因不知道補什么能力、工作忙沒時間提升、學了用不上，導致能力提升停滯，無法支撐路徑落地
1、管理崗方向——3大核心能力突破
痛點：帶團隊不會定目標、不會激勵、不會解決沖突
能力1：目標拆解與落地（如避免團隊目標模糊，成員摸魚）
方法：OKR 拆解法（讓目標可落地并拿到結果）
工具：《團隊OKR拆解模板》
演練：學員模擬帶3人團隊，拆解某季度的OKR。講師點評
能力2：新人帶教（如避免新人留不住、成長慢）
方法：三步帶教法
明確帶教目標
拆解學習清單
定期復盤反饋
案例：某主管如何用三步帶教法，讓新員工順利通過試用評估考核的？
演練：學員模擬，現場為同崗新員工設計1周學習清單，小組互評
能力3：團隊沖突解決（如避免沖突升級，影響協作）
方法：傾聽-歸因-共創(chuàng) 三步法
先聽雙方訴求（如不打斷、不評判）
分析沖突根源（如是目標分歧還是利益沖突）
一起找解決方案（如因客戶歸屬沖突，可約定誰先跟進誰負責）
話術模板：先認可情緒+再歸因+再共創(chuàng)
演練：兩人一組，模擬團隊成員因任務分配不均吵架，用話術解決沖突。講師點評
2、專家崗方向——3大核心能力突破
痛點：專業(yè)深度不夠、經驗無法沉淀、無法為業(yè)務創(chuàng)造增量價值
能力1：深度業(yè)務攻堅（如避免只會做常規(guī)工作，不會破難題）
方法：問題拆解五步法
定義問題（如客戶復購率下降→細化為老客戶復購率下降15%）
找根因（如用魚骨圖從產品、服務、價格分析）
列方案（至少3個，如優(yōu)化售后服務、推出老客戶優(yōu)惠）
測效果（選 1個方案小范圍測試）
定標準（形成標準化的操作手冊）
案例：某技術專家如何用五步法解決系統卡頓問題？
能力2：經驗沉淀（如避免經驗只在腦子里，無法復用或傳承）
方法：SOP+案例庫 雙沉淀
將常規(guī)工作寫成SOP
將特殊案例整理成案例庫
工具：《經驗沉淀模板》（含場景描述、操作步驟、注意事項、常見問題等部分）
演練：學員現場撰寫 1個自身擅長的工作 SOP，小組內互相補充細節(jié)
能力3：業(yè)務價值轉化（如避免只做技術/業(yè)務，不懂價值輸出，領導看不到貢獻）
方法：成果量化+價值關聯
量化工作成果（如某技術崗使系統響應速度提升 20%，節(jié)省服務器成本10萬/年）
關聯業(yè)務目標（如成果對應公司降本增效的年度目標）
話術模板：我做了 XX 動作，帶來 XX 量化成果，助力公司 XX 目標達成
演練：學員模擬向領導匯報季度工作，用話術量化自身貢獻，講師點評
3、通用能力：跨部門高價值協作（無論管理崗還是專家崗均需）
痛點：跨部門協作推不動，要么對方不配合，要么權責不清
方法：價值共創(chuàng)法（先找雙方利益共同點，再明確協作規(guī)則）
操作步驟：
第一步—亮需求
第二步—找利益點
第三步—定規(guī)則
工具：《跨部門協作需求清單》（含需求內容、利益點、時間節(jié)點、驗收標準等內容）
演練：兩人一組，分別扮演跨部門協作的角色。講師點評
第五部分 規(guī)劃檢驗——如何校準職業(yè)規(guī)劃方向并避免職業(yè)規(guī)劃躺平？
常見問題：業(yè)務骨干常出現規(guī)劃制定后無人跟蹤、只看結果不看過程、發(fā)現問題時已來不及調整等問題，導致職業(yè)生涯規(guī)劃淪為形式
1、 誤區(qū)澄清
檢驗不是到時間看是否達標，而是定期跟蹤過程、及時發(fā)現偏差
2、 職業(yè)規(guī)劃雙維度拆解
核心邏輯：過程+結果 雙維度檢驗
過程維度（占比 60%）：關鍵動作完成率、能力提升進度
結果維度（占比 40%）：業(yè)務貢獻、組織反饋
案例：某業(yè)務骨干1年目標是轉專家崗，如何通過檢驗校準實現目標的？
工具：《職業(yè)規(guī)劃實現檢驗表（季度版）》
3、結合績效溝通做規(guī)劃檢驗
痛點：業(yè)務骨干常不敢和領導談規(guī)劃檢驗，擔心目標未達標被批評
操作方法：
第一步：理清規(guī)劃與現實的匹配度
第二步：分析未達標的核心根因
第三步：制定路徑/目標校準方案
第四步：尋求建議及支持
話術（示例）：領導，我想和您同步下季度職業(yè)規(guī)劃的推進情況—目前完成了 XX 動作（過程），達成了 XX 結果（數據），但在 XX 能力上還有差距（偏差），想請教您：接下來我該重點補哪方面能力，才能更貼合團隊 / 公司的需求？
演練：兩人一組，分別扮演業(yè)務骨干和領導，模擬季度績效溝通中談規(guī)劃檢驗
第六部分 實戰(zhàn)復盤——如何從學方法到定行動，讓進階落地？
常見問題：課程學完后，員工易回歸慣性，不落地、不執(zhí)行，導致學了等于沒學

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