你有沒有發(fā)現(xiàn)？
99%的團隊問題，都出在第一步，也就是選人上。
在某科技公司的會議室里，我目睹過一場慘烈的團隊解散：
耗時半年的項目迭代失敗，核心原因竟是項目負(fù)責(zé)人擅長技術(shù)攻堅，卻被強行推上管理崗。
這讓我想起管理學(xué)中的彼得原理（在等級制度中，員工會因表現(xiàn)優(yōu)異而持續(xù)晉升，最終達到無法勝任的崗位，形成“無能化”現(xiàn)象）——無數(shù)團隊災(zāi)難的開始，都在于選人環(huán)節(jié)。
今天我們就來聊聊：為什么說選人是團隊管理的生死線？
大部分管理問題，都是選人問題
很多管理者誤以為，只要制度夠嚴(yán)、流程夠細(xì)、考核夠狠，就能把人管好。結(jié)果呢？理想很美好，現(xiàn)實很骨感。制度壓不住懶惰；流程救不了低效；考核改不了態(tài)度。
要我說，真正決定一個團隊?wèi)?zhàn)斗力的，從來不是工具，而是人本身的質(zhì)量。
一般來說，職場上的人可以分為這三種。
（1）庸才：占著位置不干事
他們最大的特點就是“看起來很努力”，實則毫無擔(dān)當(dāng)。
庸才往往缺乏足夠的能力和動力，工作表現(xiàn)平庸，難以勝任關(guān)鍵任務(wù)。用戰(zhàn)術(shù)勤奮掩蓋戰(zhàn)略懶惰，本質(zhì)是缺乏解決復(fù)雜問題的能力。他們可能不會給團隊帶來明顯的負(fù)面影響，但也不會有任何突出的貢獻。庸才的存在會讓團隊的整體效率大打折扣。
（2）將才：有能力，但格局有限
將才通常具備一定的能力，但在一些方面有所欠缺，比如可能缺乏團隊合作精神或戰(zhàn)略眼光?？赡茉趫?zhí)行層面表現(xiàn)出色，但缺乏對團隊整體目標(biāo)的理解和支持?？赡苤活櫻矍?，不愿承擔(dān)風(fēng)險，也不愿意帶新人。
他們可以是優(yōu)秀的執(zhí)行者，但很難成為推動變革的核心力量。
（3）人才：有心有力，能打能帶
人才能夠推動團隊目標(biāo)的實現(xiàn)，并且能夠在關(guān)鍵時刻發(fā)揮關(guān)鍵作用。
人才是團隊的中堅力量，他們不僅具備出色的能力，還能夠與團隊文化高度契合，為團隊帶來積極的影響；不僅能解決問題，還能發(fā)現(xiàn)機會。他們是最稀缺的資源，也是企業(yè)最應(yīng)該花時間去吸引和留住的人。
簡而言之，真正的人才，自帶“三高屬性”——高意愿、高能力、高匹配。
德魯克說：“管理的本質(zhì)，就是讓平凡的人做出不平凡的事。”但前提是這個人是正確的人。
強扭的瓜不甜，別指望用管理手段去“修理”錯誤的人，那只會讓你精疲力盡。選對人，才是真正的戰(zhàn)略。
選錯人的代價，超乎想象
現(xiàn)在，越來越多的公司，都有設(shè)立管培生的崗位，花費一兩年的時間和成本培養(yǎng)新人；同時也有越來越多的公司，在篩選簡歷和面試上更加嚴(yán)格。
為什么現(xiàn)在的公司如此注重挑選人才？大環(huán)境形勢不好是一方面，還有一個原因就是，選錯人的代價，超乎人們的想象。
你以為只是招了一個不合適的人？
不，你可能已經(jīng)埋下了一個定時炸彈：
他會浪費你的成本，招聘、培訓(xùn)、試錯，至少3-6個月白干；他會浪費你的管理精力；他會拖慢團隊效率；他會打擊其他成員士氣；他會破壞組織文化；甚至，他會帶走真正優(yōu)秀的人，讓你錯過市場窗口期，被競爭對手甩開。
更可怕的是，你還得給他發(fā)工資、為他兜底、替他擦屁股。
不但要選對人，更要放對位置
很多人以為選人就是看簡歷、面試、談薪資，其實最難的是：把合適的人放在合適的崗位上。
我曾輔導(dǎo)過一位HR總監(jiān)，她招來了一位非常聰明的年輕人，背景也很光鮮。結(jié)果這位年輕人被安排去做基礎(chǔ)行政工作，沒幾個月就離職了。
她說：“我不明白，這么好的條件，為什么做不好這點小事？”
我說：“因為你把他當(dāng)成了螺絲釘，而不是發(fā)動機。”
選對人只是第一步，把合適的人放在合適的位置上，才能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，做到團隊效益的最大化。
騰訊早期，馬化騰負(fù)責(zé)戰(zhàn)略和產(chǎn)品，張志東負(fù)責(zé)技術(shù)，銷售出身的曾李青負(fù)責(zé)市場，各自發(fā)揮所長，最終成就騰訊帝國。
就像解決團隊矛盾時，我們需要深入探尋它的底層邏輯，而選人用人也是這樣。一把鑰匙開一把鎖，只有將人員與崗位精準(zhǔn)匹配，才能避免源頭上帶來的矛盾和問題。
每個人都有自己的優(yōu)勢區(qū)，也有短板。管理者要做的，不是讓員工補短板，而是讓他們揚長避短、放大價值。
不是每個人都適合每份工作。別怪員工不行，先想想你有沒有用對他的長處。用人如用刀，關(guān)鍵在于鋒利的方向。
你的未來如何，來自于你的選擇
我經(jīng)常問企業(yè)家一個問題：“你現(xiàn)在的團隊里，有多少人是你真心愿意與之共事五年以上的？”
很多人沉默了。這說明什么？說明他們心里清楚：這些人只是“湊合用著”。
可問題是，你身邊站的是誰，決定了你能走多遠。
那么，應(yīng)該怎么看一個人值不值得選擇和共事呢？
（1） 看他的信用如何：是否按時交付成果？是否勇于承擔(dān)責(zé)任？
一個人的信用是其品格和責(zé)任感的直接體現(xiàn)。一個信守承諾的人，在工作中更有可能認(rèn)真負(fù)責(zé)，按時完成任務(wù)，為團隊樹立良好的榜樣。相反，一個經(jīng)常食言的人，很難贏得團隊成員的信任，也無法在團隊中發(fā)揮積極作用，是不可能值得托付重任的。
（2） 看他面對利益的反應(yīng)：在利益面前，一個人的態(tài)度往往能反映出其價值觀和格局。
一個只追求個人利益、不顧團隊整體利益的人，很難與團隊成員形成良好的合作關(guān)系，也難以在團隊中長久立足。而一個具有大局觀、懂得分享的人，則更容易融入團隊，與團隊共同成長。
那些只顧眼前利益、不顧長遠發(fā)展的人，遲早會坑你。
在選人上花更多的時間
我見過太多企業(yè)急著招人，結(jié)果招進來的人卻成了累贅。我也見過一些公司寧愿空崗三個月，也要找到那個對的人。結(jié)果呢？后者反而走得更快、更穩(wěn)。
所以，在選人這件事上，急不來。
為了確保選對人，需要在以下幾個方面下功夫：
（1）明確選人標(biāo)準(zhǔn)
明確團隊需要什么樣的人才，包括能力、性格、價值觀等方面的要求。選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與團隊的目標(biāo)和文化高度契合，這樣才能確保新成員能夠快速融入團隊并發(fā)揮價值。
（2）慢招人，快開人
招聘時要謹(jǐn)慎，不要急于求成。通過多輪面試、背景調(diào)查等方式，全面了解候選人的情況。比如，對銷售崗位，可以在溝通能力、抗壓能力、客戶開發(fā)能力等具體標(biāo)準(zhǔn)上，對候選人全面考察。
但一旦發(fā)現(xiàn)某人不適合團隊，要果斷做出調(diào)整，避免拖延造成更大的損失。比如某企業(yè)曾用6個月時間溫水煮青蛙式淘汰不合格管理者，導(dǎo)致團隊人心惶惶，業(yè)績下滑15%。
選人就像談戀愛，不能貪圖一時新鮮，而要認(rèn)真對待每一次相親。因為這個人，可能陪你走很長一段路。
寫在最后：
團隊的天花板，不是由管理決定的，而是由人選決定的。
你可以教火雞爬樹，但不如直接找只松鼠。你的團隊未來如何，就看你今天怎么選！