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企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)把握與難點(diǎn)化解 （1天簡(jiǎn)約版）

課程編號(hào)：33138

課程價(jià)格：￥18000/天

課程時(shí)長(zhǎng)：1 天

課程人氣：449

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：人力資源 

授課講師：劉峰松

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源部門 中高層管理者

【培訓(xùn)收益】
感受：社會(huì)在變。管理必須要變。否則，公司危險(xiǎn)，自己危險(xiǎn)！ 幫助學(xué)員系統(tǒng)地梳理、審視企業(yè)人力資源管理工作，提綱挈領(lǐng)，把主線、明重點(diǎn)。 針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)與盲點(diǎn)，幫助學(xué)員掌握有效的工作推進(jìn)思路與適宜的專業(yè)方法、工具，化難題，收實(shí)效、做突破。

分享與分析
我們認(rèn)為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰(zhàn)略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設(shè)計(jì)招聘的
我們根據(jù)什么配置員工的崗位
我們依據(jù)什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績(jī)效管理的目的是什么
我們依據(jù)什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么
我們理解的人才開發(fā)是什么
我們培養(yǎng)員工的手段有哪些
什么是人性化管理
哪些因素會(huì)影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧、團(tuán)結(jié)

培訓(xùn)大綱

第一部分  企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)把握
一、企業(yè)人力資源管理必須明確的現(xiàn)實(shí)與趨勢(shì)
(一)人才市場(chǎng)
(二)人才供應(yīng)
(三)人才去處
(四)產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展
(五)地區(qū)現(xiàn)狀與發(fā)展
二、企業(yè)人力資源管理必須具備的思想與思維
(一)人力資本管理
(二)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)思想
(三)分利思想
(四)分權(quán)思想
(五)擔(dān)當(dāng)思想
(六)分享思維
(七)外包思維
(八)系統(tǒng)思維
(九)前瞻思維
(十)批判思維
三、企業(yè)人力資源管理必須解決的四個(gè)問題
(一)建好一平臺(tái)——構(gòu)筑企業(yè)級(jí)的人力資源管理的大平臺(tái)
(二)建立一套規(guī)則——構(gòu)建科學(xué)規(guī)范合理的人力資源管理的規(guī)范
(三)攏好一批人——構(gòu)建、完善基于戰(zhàn)略達(dá)成與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人才管理系統(tǒng)
(四)做好一件事——將企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)）轉(zhuǎn)化為每一位員工的日常行動(dòng)
四、人力資源管理必須把握的四個(gè)關(guān)鍵
(一)樹立人力資源管理工作的目的與目標(biāo)
(二)明晰人力資源管理的工作主線
(三)把握人力資源管理的工作重點(diǎn)
(四)關(guān)注人力資源管理的關(guān)鍵人群
第二部分  企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)化解
五、組織設(shè)計(jì)方面的難點(diǎn)化解
(一)方法：高績(jī)效組織設(shè)計(jì)的原則與具體應(yīng)用
(二)方法：如何構(gòu)建“客戶導(dǎo)向型”的組織架構(gòu)
(三)方法：如何基于外部環(huán)境的快速變化，高效、安全地實(shí)施組織變革
(四)方法：基于外包思維的敏捷型組織設(shè)計(jì)
(五)方法：多樣化的工作設(shè)計(jì)基礎(chǔ)之上的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)
六、招聘管理方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：不缺人，為什么還要發(fā)布招聘信息
(二)案例：承載華為長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性人才招聘
(三)案例：限于技能的窘境
(四)案例：面試官的作風(fēng)對(duì)面試的影響
(五)案例：招聘中難以言表的潛規(guī)則
(六)案例：關(guān)注職業(yè)危險(xiǎn)人格的重要性
(七)方法：實(shí)施招聘數(shù)據(jù)分析，深挖“招聘難”的問題點(diǎn)
(八)方法：防范候選人“爽約”
(九)方法：人力資源招聘渠道效率與品質(zhì)改善
(十)方法：非招聘方式解決人力資源缺口
(十一)方法：基于戰(zhàn)略性匹配的選人
七、培訓(xùn)管理方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：臨時(shí)改變的培訓(xùn)課題
(二)案例：被學(xué)員打破頭的培訓(xùn)師
(三)案例：培訓(xùn)中學(xué)員被喊走與培訓(xùn)中學(xué)員自覺趕回來
(四)案例：八分鐘培訓(xùn)
(五)案例：被要求簽《培訓(xùn)承諾書》
(六)案例：由學(xué)員自主選擇的課程清單
(七)案例：邊吃飯邊抱怨的高管學(xué)員
(八)案例：大雪中的學(xué)員早鍛煉
(九)案例：學(xué)員高度滿意的講師為什么不會(huì)被返聘
(十)財(cái)政部財(cái)稅〔2018〕51號(hào)文解讀
(十一)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》 解讀
(十二)方法：讓培訓(xùn)效果落地的七大策略與方法
(十三)案例&方法：為什么執(zhí)行力培訓(xùn)總是不見效，怎么辦？
(十四)案例：從《跨部門溝通》課程到咨詢顧問——通過培訓(xùn)大幅提升中標(biāo)率
(十五)方法：化解“同樣問題重復(fù)出現(xiàn)，相同錯(cuò)誤一犯再犯”現(xiàn)象，讓組織自成長(zhǎng)、自發(fā)展，使員工在我們團(tuán)隊(duì)更容易成功——知識(shí)管理體系構(gòu)建與完善。
(十六)方法：順勢(shì)而為，固守本源——培訓(xùn)新模式成功引入與應(yīng)用的關(guān)鍵點(diǎn)把握
八、績(jī)效管理方面的難點(diǎn)化解
(一)2019年3月1日國(guó)資委第40號(hào)令解讀
(二)案例：被改變的副總的績(jī)效考核分值
(三)案例：績(jī)效考核鼻頭公司大多數(shù)員工
(四)案例：績(jī)效死了索尼
(五)案例：二次分配的違法問題
(六)案例：末位淘汰的違法與可悲
(七)方法：如何讓績(jī)效管理呈現(xiàn)價(jià)值、收獲認(rèn)同，取得上上下下的認(rèn)同與支持？
(八)方法：通過績(jī)效管理，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)）向每一位員工的日常行動(dòng)的轉(zhuǎn)化。 ——做好企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃分解是設(shè)定各級(jí)員工績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)性前提。
(九)方法：?jiǎn)T工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 ——構(gòu)建承載戰(zhàn)略（年度經(jīng)營(yíng)）目標(biāo)與確保企業(yè)規(guī)范運(yùn)營(yíng)的員工績(jī)效目標(biāo)體系。
(十)方法：?jiǎn)T工績(jī)效目標(biāo)之“九定”
(十一)方法：細(xì)化考核、加大獎(jiǎng)懲，員工績(jī)效還是沒改善，怎么辦？ ——把握員工績(jī)效的根本影響因素。
(十二)方法：組織效能高低是員工績(jī)效優(yōu)劣的決定性條件——為員工實(shí)施組織賦能。
(十三)方法：績(jī)效管理不是“扣錢”，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力。 ——基于績(jī)效管理“四部曲”，發(fā)展企業(yè)、提升員工。
(十四)案例&方法：讓績(jī)效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果。 ——績(jī)效管理工作推動(dòng)失敗教訓(xùn)與成功經(jīng)驗(yàn)分享
九、薪酬激勵(lì)方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：工資增加了為什么調(diào)動(dòng)不了工作積極性
(二)案例：中國(guó)院的薪酬體系
(三)案例：入職一周就想離職的國(guó)網(wǎng)員工
(四)案例：公司搬遷給再高的薪水也不跟著走的骨干
(五)案例：市級(jí)勞模獲得獎(jiǎng)勵(lì)后的墮落
(六)國(guó)發(fā)（2018）16號(hào)文件解讀
(七)方法：薪酬管理體系構(gòu)建的程序
(八)方法： 薪酬體系如何被員工接受，避免“公平”的糾纏
(九)案例&方法：薪資分配策略——企業(yè)分錢是為了掙到更多的錢。 （涉及崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股份股權(quán)等多案例）
(十)案例&方法：防范“小富即安”、“拿著高薪水，卻不出活兒”、“明珠暗投”等問題現(xiàn)象。
(十一)案例&方法：讓人才“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的虛擬股份激勵(lì)模式 研討&方法：不漲工資，員工就離職，項(xiàng)目會(huì)泡湯，怎么辦？ ——如何面對(duì)用人部門經(jīng)理為員工提交的漲薪申請(qǐng)
(十二)案例&方法：人力成本管控的核心理念與措施
十、人才保留方面的難點(diǎn)化解 工具
(一)案例：大富之人為什么拿著低薪干很“煩人” 的活
(二)案例：面對(duì)三倍收入也不跳槽的文員
(三)案例：工作是為了快樂的南網(wǎng)鳳慶職工
(四)案例：為什么“好女不嫁莆田男”？
(五)案例：為什么山東有中國(guó)最好的兵
(六)案例：海底撈的丟人
(七)案例：西北莜面的留人
(八)案例：胖東來的留人
(九)方法：為什么要留人
(十)方法：留什么人？
(十一)方法：如何留人？
(十二)方法：何時(shí)留人？
(十三)方法：確實(shí)留不住，怎么辦？
(十四)研討&方法：企業(yè)留人，到底要留住的是什么？
十一、文化建設(shè)方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：企業(yè)文化的老板效應(yīng)
(二)案例：企業(yè)文化的創(chuàng)業(yè)期衍射效應(yīng)
(三)案例：企業(yè)文化的提煉倒錯(cuò)的副作用
(四)案例：成都人的下班后的兩場(chǎng)局
(五)案例：企業(yè)文化缺陷的自我暴露窘境
(六)案例：成系統(tǒng)、成團(tuán)隊(duì)跳槽的企業(yè)文化問題
(七)企業(yè)文化影響要素模型
(八)企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)
(九)打造一支有靈魂的團(tuán)隊(duì)
(十)如何處理“主流文化”與“次生文化”
(十一)案例：狹路相逢勇者勝 / 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。
(十二)方法：用積極的思想持續(xù)包裹員工的大腦。
(十三)“虛”功“實(shí)”做，干出文化。
(十四)案例&方法：如何讓工匠精神落地？——“軟”文化的“硬”管理
(十五)案例&方法：某企業(yè)跨部門溝通改善——把握跨部門溝通的本質(zhì)。
(十六)案例&方法：阿里巴巴價(jià)值觀落地——鏈接業(yè)務(wù)做文化，讓文化成為生產(chǎn)力。
(十七)案例&方法：某企業(yè)“文化信條日”活動(dòng)——文化，落地靠部門，踐行在員工。
(十八)如何將企業(yè)文化成系統(tǒng)宣貫、執(zhí)行 

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