第一節(jié) 環(huán)境變革倒逼管理變革
1. 毛澤東為什么要講《中國革命戰(zhàn)爭中的戰(zhàn)略問題》？
2. 從三個維度審視企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革趨勢
1）宏觀環(huán)境的變革
經(jīng)濟波動、政策周期、社會人口等因素的變革趨勢，及其對行業(yè)可能帶來的影響（PEST模型）；
2）中觀環(huán)境的變革
產(chǎn)業(yè)組織分析、技術(shù)演進趨勢，以及行業(yè)客戶的需求變化軌跡（五力模型）；
3）微觀環(huán)境的變革
與主要競爭對手相比，企業(yè)在資源、能力、渠道等各個維度的優(yōu)劣勢比較及演進動態(tài)，知己知彼（SWOT）。
3. 企業(yè)最大的核心競爭力就是對變革環(huán)境的適應能力，即管理變革能力。
4. 企業(yè)的管理變革應該圍繞競爭戰(zhàn)略來制定，這是基本的邏輯主線。
第二節(jié) 一體化的外部環(huán)境正在倒逼價值鏈重構(gòu)
1. 信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新使傳統(tǒng)的封閉價值鏈（VC）步履維艱，管理者應建立起基于開放接口的價值鏈新思維。
2. 新價值鏈強調(diào)對外整合，比如
1）對外的研發(fā)整合——以思科為例
2）對外的品牌整合——以NBA為例
3）對外的銷售整合——以華為為例
4）對外的渠道整合——以沏寶為例
5）對外的服務整合——以印度為例
3. 新價值鏈強調(diào)對內(nèi)協(xié)同，比如
1）產(chǎn)業(yè)鏈延伸對核心業(yè)務的拱衛(wèi)——我為什么要做手機？
2）基礎產(chǎn)品與衍生產(chǎn)品的匹配與分工
3）中研與中試的協(xié)同——以它們在采購環(huán)節(jié)扮演的角色為例
第三節(jié) 加速演進的客戶需求會不斷倒逼流程優(yōu)化
1. 一切組織，都應該牢固樹立起以客戶為中心、以需求為導向的大營銷思維，所有工作流程隨客戶需求的變化而調(diào)整；
2. 今天客戶需求的最大特征就是個性化、動態(tài)性、不確定——冰山模型；
3. 如何獲取客戶需求信息，甚至創(chuàng)造客戶需求？——沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。
4. 流程變革的根本目的——比競爭對手更好地滿足客戶需求！它無處不在。
5. 從客戶需求出發(fā)，研發(fā)流程的顛覆性實驗——以IPD研發(fā)與皮鞋獎為例；
6. 從客戶需求出發(fā)，采購流程的顛覆性實驗——基于供應鏈思想的變革。
第四節(jié) 瞬息萬變的競爭格局倒逼組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
1. 傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設計的七項原則正在經(jīng)受挑戰(zhàn)，我們只能從六個權(quán)變因素上尋找組織優(yōu)化的突破方向；
2. 從外部講，采購流程整合導致泛邊界化——它是我的供應商還是車間？
3. 從內(nèi)部指揮連上講，瞬息萬變的環(huán)境變化要求加強一線反應和授權(quán)，笨重的矩陣式結(jié)構(gòu)難以勝任，組織重心下移，炮火集中到一線，重裝旅向突擊小分隊轉(zhuǎn)型，這是未來組織設計與資源規(guī)劃的重點——華為正在打響班長的戰(zhàn)爭；
4. 從分工上講，流程再造可能會導致“外行指揮內(nèi)行”，比如，研發(fā)流程變革可能會導致研發(fā)部領導由銷售員來擔任；
5. 從流動性來講，流程變革導致組織內(nèi)的技能要求不斷超越傳統(tǒng)邊界，這要求輪崗與輪值成為一種常態(tài)化的安排；
6. 組織結(jié)構(gòu)與授權(quán)的快速變化使內(nèi)部管控問題變得更為復雜——結(jié)構(gòu)性防護、系統(tǒng)性防護、流動性防護的三層防護罩建設。
第五節(jié) 愈演愈烈的人才爭奪需要人力資源管理緊密跟進
1. 要提前做好人力資源的四定規(guī)劃方案，對人才變化設有提前量。
2. 在“有進有出”的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)下，一定要建立內(nèi)部人力資源市場，以解決人崗錯配的問題，并把調(diào)配、舉薦放在外部招聘之前。
3. 績效考核也要做到動態(tài)變革：
1）縱橫交互的動態(tài)評價主體；
2）考核指標應從崗位職責推導，并隨階段性任務的變化而變化，而非一成不變；
3）考核標準強調(diào)動態(tài)的增量而非靜態(tài)的存量，防止員工躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺。
4. 薪酬管理強調(diào)短、中、長激勵相結(jié)合，動靜結(jié)合，并建立調(diào)整的階梯。
5. 在“僧多粥少”的情況下，如何解決優(yōu)秀員工的晉升難題？
6. 如何防止干部的錯誤提拔？——任職資格體系的建設。
7. 如何建立有效的內(nèi)部培訓體系？
8. 企業(yè)文化建設的一點實操建議。
9. 如何防止優(yōu)秀員工流失？——企業(yè)的“金手銬”打造。 

Ø 中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經(jīng)濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權(quán)激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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