【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層理管理者 人力資源管理者 業(yè)務(wù)骨干和高潛力員工

【培訓(xùn)收益】
一、降低成本 掌握組織瘦身的方法和工具 掌握識別關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位的方法和工具 掌握非關(guān)鍵崗位的一人多崗多能的優(yōu)化方法和工具 二、提升人效 掌握人效體系動態(tài)數(shù)據(jù)看板的構(gòu)建方法和中位值、高位值的設(shè)定方法 掌握人效體系的“季度盤、半年調(diào)、自運(yùn)營”的構(gòu)建和落地方法 掌握關(guān)鍵崗位的高績效人才梯隊(duì)建設(shè)的方法 三、激發(fā)潛能 掌握用冠軍企業(yè)文化統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)的方法和工具，激發(fā)組織潛能 掌握用戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一行動、統(tǒng)一口徑的方法和工具，激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能 掌握用高效激勵(lì)和愿景、價(jià)值觀激發(fā)個(gè)人潛能

 第一天課程內(nèi)容
一、VUCA時(shí)代組織面臨什么樣的挑戰(zhàn)
1、認(rèn)知外部環(huán)境
VUCA&BANI
增量經(jīng)濟(jì)VS存量經(jīng)濟(jì)
TEACH模型（T技術(shù)革新、E經(jīng)濟(jì)變化、A競爭替代、C客戶變化、H人才變化）
案例：VUCA環(huán)境下的企業(yè)生命周期變化案例；美國企業(yè)生命周期案例；中國企業(yè)生命周期案例；
2、組織面臨的挑戰(zhàn)—生存與可持續(xù)發(fā)展
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型困局和業(yè)務(wù)重組并購
領(lǐng)導(dǎo)力和人才梯隊(duì)
組織僵化和文化沖突
成本失控
創(chuàng)新動力不足
全球化出海受阻
案例：新戰(zhàn)略發(fā)布后連續(xù)3個(gè)季度執(zhí)行率低于60%；核心業(yè)務(wù)市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；并購后關(guān)鍵崗位離職率驟升（如30天內(nèi)達(dá)20%）；高管團(tuán)隊(duì)平均年齡超過50歲且無繼任計(jì)劃；高潛人才保留率連續(xù)下降（年流失率>25%）； 跨部門協(xié)作失敗率超過40%；跨區(qū)域/事業(yè)部沖突事件月均超5起；人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；人均效能連續(xù)3年低于行業(yè)P50水平；三年內(nèi)未推出成功新產(chǎn)品；內(nèi)部創(chuàng)新提案數(shù)量年降幅超40%；海外市場拓展速度落后計(jì)劃50%；外派人員失敗率超過35%；
3、人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)打響
一個(gè)績效1.2的人才≥兩個(gè)績效0.8的人才
激發(fā)員工潛能—三能共振（腦能、心能、體能）
案例：華為全球?qū)ふ姨觳派倌?；阿里用百萬年薪招聘新營銷人才；京東用5個(gè)億邀請董宇輝老師加盟；
工具：霍金斯能量等級表
二、管理者如何不再“頭痛醫(yī)頭腳痛”？
1、構(gòu)建組織管理系統(tǒng)觀
S理論模型
文化先行
戰(zhàn)略驅(qū)動
架構(gòu)支撐
人效冠軍
激勵(lì)到位
2、組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調(diào)研
高管訪談
標(biāo)桿研究
資料調(diào)研
焦點(diǎn)小組
案例：組織診斷案例，用系統(tǒng)化地診斷工具去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；
工具：調(diào)研問卷模版；高管訪談提綱；焦點(diǎn)小組標(biāo)準(zhǔn)流程；
三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團(tuán)隊(duì)
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機(jī)械型組織 VS 生態(tài)型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態(tài)型組織潛能釋放的六大轉(zhuǎn)變
案例&工具：機(jī)械型組織的典型管理模型和團(tuán)隊(duì)氛圍；蘋果公司的生態(tài)型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉(zhuǎn)變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務(wù)和賦能
案例：小平同志說：管理就是服務(wù)！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質(zhì)；
四、文化先行—用“打造冠軍文化”統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價(jià)值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準(zhǔn)則
2、打造冠軍文化
內(nèi)化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊(duì)視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業(yè)文化落地運(yùn)營“七舉措”
從價(jià)值觀到行為的共識
案例“世界咖啡”研討會，達(dá)成集體共識的最佳工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關(guān)鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價(jià)值觀選擇人才
案例：招聘價(jià)值觀一致的員工；晉升價(jià)值觀一致的管理者
講員工的故事
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度
抓住一切時(shí)機(jī)講文化
用文化活動讓文化升溫
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構(gòu)建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊(duì)伍
五、戰(zhàn)略驅(qū)動—用“從戰(zhàn)略到績效一張藍(lán)圖繪到底”統(tǒng)一行動、統(tǒng)一口徑
1、用價(jià)值定位清晰重點(diǎn)和邊界—統(tǒng)一認(rèn)知
組織的價(jià)值定位決定了組織因何而存在
部門的價(jià)值定位決定了部門的核心價(jià)值和職責(zé)邊界
人員的價(jià)值定位決定了人員的勝任能力和發(fā)展?jié)摿?br /> 案例：戰(zhàn)略規(guī)劃第一步“價(jià)值定位”案例，聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部的價(jià)值定位在企業(yè)不同發(fā)展階段的案例；
2、戰(zhàn)略目標(biāo)詮釋—統(tǒng)一口徑
企業(yè)愿景描述
3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)描述
1年經(jīng)營目標(biāo)描述
案例：知名智能家裝行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)詮釋；
3、戰(zhàn)略解碼—統(tǒng)一行動
戰(zhàn)略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰(zhàn)略地圖；核心能力萃取卡；提升業(yè)績四大法則；三維戰(zhàn)略解碼圖；
4、上承戰(zhàn)略，下接績效—統(tǒng)一成果
重點(diǎn)工作任務(wù)—“一場必勝之仗”
工作周報(bào)—卡節(jié)點(diǎn)、看進(jìn)度、給資源
組織績效—檢驗(yàn)成果、論功行賞
案例：戰(zhàn)略和績效“兩張皮”的故事；

第二天課程內(nèi)容
一、如何給組織結(jié)構(gòu)做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當(dāng)前組織臃腫“常見病”
組織機(jī)構(gòu)冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴(yán)重
執(zhí)行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協(xié)作效率低，推諉扯皮
小組活動/現(xiàn)場互動：請大家討論一下你們當(dāng)前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點(diǎn)
嚴(yán)控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團(tuán)隊(duì)
建立增效部門
案例：管理幅度和管理層級盤點(diǎn)案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點(diǎn)案例；“項(xiàng)目組”、“大客戶經(jīng)理制”、“產(chǎn)品經(jīng)理制”案例；價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵環(huán)節(jié)增設(shè)部門和崗位；
3、組織精益四原則
減少設(shè)立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設(shè)立并賦權(quán)荷香協(xié)調(diào)機(jī)制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業(yè)務(wù)事業(yè)部取消關(guān)閉；組織合并和拆分；重點(diǎn)業(yè)務(wù)組織職能補(bǔ)充；新業(yè)務(wù)部門組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業(yè)務(wù)流程持續(xù)優(yōu)化
基礎(chǔ)運(yùn)營類工作任務(wù)的SOP
部門協(xié)同類工作任務(wù)的SOP
一事一議類工作任務(wù)的SOP
案例：沃爾瑪標(biāo)準(zhǔn)化工具，工作清單+傻瓜手冊+規(guī)范流程描述；用SOP高效支撐組織架構(gòu)落地；典型的基礎(chǔ)運(yùn)營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協(xié)同類工作任務(wù)SOP案例（產(chǎn)品研發(fā)工作SOP）；一事一議類工作任務(wù)SOP案例（一把手工程SOP）；
二、如何打造人效冠軍體系
1、人效診斷
人效潛力自測診斷
人效監(jiān)測儀表盤
小組活動&工具：現(xiàn)場小組使用《人效潛力自測表》，進(jìn)行評分，60分及格，80分以上優(yōu)秀；小組展示并共識痛點(diǎn)問題；
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業(yè)務(wù)板塊人效大排名體系；中臺業(yè)務(wù)板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業(yè)標(biāo)桿體系；橫向行業(yè)數(shù)據(jù)對比/縱向歷史數(shù)據(jù)對比；
2、人效看板
與預(yù)算比偏差
與過去比增長
與行業(yè)平均水平比高低
與標(biāo)桿比差距
與競爭對手比強(qiáng)弱
案例：高利潤業(yè)務(wù)案例；高業(yè)績業(yè)務(wù)案例；高增長業(yè)務(wù)案例；高績效團(tuán)隊(duì)案例；業(yè)務(wù)冠軍案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩(wěn)步提升效能
用人效高位置激發(fā)組織挑戰(zhàn)高目標(biāo)
案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內(nèi)低于中位值的部門提升業(yè)績或者降低成本；用人效高位置挑戰(zhàn)高目標(biāo)，用高激勵(lì)帶來高產(chǎn)出；
三、以“提升人效”為目的的人才盤點(diǎn)
1、不同目的的人才盤點(diǎn)
定期盤點(diǎn) VS 不定期盤點(diǎn)
面向當(dāng)下的盤點(diǎn) VS 面向未來的盤點(diǎn)
以“提升人效”為目的的人才盤點(diǎn)
2、關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn)
關(guān)鍵崗位人才地圖
關(guān)鍵崗位能力地圖
關(guān)鍵崗位勝任力達(dá)標(biāo)率
關(guān)鍵崗位儲備率
關(guān)鍵崗位流失率
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發(fā)展地圖；
3、非關(guān)鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時(shí)間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實(shí)處
用崗位競聘激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能（職業(yè)發(fā)展直通車，不排隊(duì)、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業(yè)組織效能提升案例；
4、優(yōu)化冗余人員，降低人力成本
優(yōu)先&持續(xù)優(yōu)化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經(jīng)驗(yàn)型員工；（以月度為周期納入考核）
用AI工具替代事務(wù)性工作崗位
案例：用SOP培訓(xùn)管培生三天上崗；用AI替代HR的事務(wù)性工作、基礎(chǔ)性工作、重復(fù)性工作、標(biāo)準(zhǔn)化工作；

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績效人才選配、人才盤點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績，同時(shí)利用AI通過自然語言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過組織盤點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對于人才需求的痛點(diǎn)問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點(diǎn)方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團(tuán)、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)過的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點(diǎn)與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊(duì)建設(shè)》
《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項(xiàng)目課：
精品微咨詢【組織盤點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點(diǎn)與人效提升】方案 

• OD 2.0——組織發(fā)展問題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長期處于嚴(yán)重“中年危機(jī)”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費(fèi)與付出代價(jià)成倍增長。但是，組織發(fā)展又的確是未來組織生存競爭所必需的，只不過是OD（..

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• 金融科技與商業(yè)銀行個(gè)人消費(fèi)信貸結(jié)合 在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、營銷方面的應(yīng)用解決方案

   

  一、金融科技的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢（一）宏觀背景（二）移動互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展使互聯(lián)網(wǎng)金融成為可能（三）互聯(lián)網(wǎng)金融對傳統(tǒng)銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)的顛覆和沖擊（四）互聯(lián)網(wǎng)金融成為大勢所趨（五）傳統(tǒng)商業(yè)銀行的應(yīng)對策略二、互聯(lián)網(wǎng)金融的創(chuàng)新模式介紹（一）總體介紹（二）網(wǎng)絡(luò)銀行（三）第三方支付（四）網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)交易平臺 （五）財(cái)富管理（六）個(gè)人..

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• 金融科技背景下商業(yè)銀行個(gè)人消費(fèi)營銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和風(fēng)控方面的應(yīng)用解決方案

   

  一、商業(yè)銀行與互金公司消費(fèi)信貸商業(yè)模式比較分析與經(jīng)驗(yàn)借鑒1、銀行：線下——互金平臺：線上、O2O2、銀行：散客模式、白名單模式——互金平臺：數(shù)據(jù)驅(qū)動模式、場景驅(qū)動模式3、銀行：銀行高貢獻(xiàn)客戶——互金平臺：學(xué)生、農(nóng)民、工人、白領(lǐng)、中低收入客群、買房人，租房人、買車人、租車人..

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• 傳統(tǒng)電商互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新零售落地實(shí)操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說紛紜，很多人概念混亂本質(zhì)不清，最后造成瞧不起、來不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對線下80%零售份額的顛覆，速度之快超過電商興起時(shí)，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，速度之快超過以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門店銷售技巧那么簡單！新零售是一場體驗(yàn)戰(zhàn)、大數(shù)據(jù)戰(zhàn)，如何做零售體驗(yàn)和數(shù)字化？線下線下融合是趨勢，產(chǎn)品一..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價(jià)值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計(jì)確定公司使命、愿景和核心..

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• PON網(wǎng)絡(luò)工程解決方案

   

  1.PON網(wǎng)絡(luò)概述1.1PON的概念及技術(shù)分類1.2PON網(wǎng)絡(luò)組成及設(shè)備1.3PON網(wǎng)絡(luò)工作原理1.4PON網(wǎng)絡(luò)關(guān)鍵技術(shù)1.5EPON技術(shù)介紹1.6GPON技術(shù)介紹1.7PON技術(shù)演進(jìn)與發(fā)展1.8PON技術(shù)及組網(wǎng)應(yīng)用2.PON產(chǎn)品系列介紹2.1OLT產(chǎn)品介紹2.2ONU產(chǎn)品介紹2.3分光器介紹2.4..

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