曾子熙老師原創(chuàng)文章基于行動學習的內(nèi)訓課程開發(fā)..
曾子熙老師老師原創(chuàng)文章基于行動學習的內(nèi)訓課程開發(fā) 作者曾子熙老師 引進的外部課程缺乏針對性，自己開發(fā)的課程又總是欠“火候”，怎樣避免內(nèi)訓課程成為企業(yè)培訓的“軟肋”？下面以某大型證券公司..
曾子熙老師原創(chuàng)文章行動學習法提升企業(yè)培訓績效的利器..
曾子熙老師原創(chuàng)文章行動學習法提升企業(yè)培訓績效的利器 作者：曾子熙老師 并非企業(yè)組織或支持的所有培訓活動都能給自身帶來立竿見影的績效提升，甚至有很多培訓投資因為種種原因都打了水漂。相對而言，“行動學習法”在提升..
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究..
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究 作者：曾子熙老師 教練技術(shù)作為一種新興的管理技 術(shù)，以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式，它是通過對話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，..
曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓委外是一種趨勢..
曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓委外是一種趨勢 作者：曾子熙老師 前言： “把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只作我們熟悉的!”1989年，管理大師彼德?德魯克指出“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工..
曾子熙老師培訓經(jīng)理之核心技能之：三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓..
曾子熙老師培訓經(jīng)理之核心技能之：三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓體系 作者曾子熙 『本文以曾子熙老師《三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓體系》培訓課程為框架』 作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2..
曾子熙老師行動學習法在經(jīng)理人問題解決培訓實踐中的應用..
曾子熙老師行動學習法在經(jīng)理人問題解決培訓實踐中的應用 作者：曾子熙老師 『本文以曾子熙老師《基于行動學習的問題分析與決策》培訓課程為框架』 本文已發(fā)布在《職業(yè)能力開發(fā)與評價》2010年第五期，轉(zhuǎn)載請注明出處 行動學習法最早是由英..
企業(yè)績效面談效果不佳原因分析
1、理念偏差：認為績效考核等同于績效管理 很多管理者認為績效管理就是“填填表、打打分”，打完分數(shù)后，績效管理工作就做完了，績效面談沒必要去做，就是做了也不起什么作用，績效面談是給管理者額外增加的事情?？冃Ч芾硎?font face=Arial>..
企業(yè)績效面談現(xiàn)狀
飲譽北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著作《績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)》中指出：績效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來完成，因為它對員工、經(jīng)理和組織都有益。績效..
企業(yè)績效面談價值與意義
1、讓績效管理回歸本質(zhì)。 績效管理的本質(zhì)在于通過績效標準設(shè)定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展?？冃Ч芾聿皇菃T工獎罰的工具，而是幫助員工改善..
企業(yè)如何給核心人才進行”備份“
甄別核心員工是前提 核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業(yè)管理者存在著不同的理解。在一些公司里認為，高層管理人員和特殊的技術(shù)人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍之內(nèi)。當一些認為不重要的崗..
年終，該如何留住核心人才
我們首先看一個案例： 在將要過去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟危機的陰霾，一路高歌猛進；也許你的企業(yè)還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過如何留住公司的人才，不讓你的..
“做完”和“做好”的區(qū)別
很多學員都曾向我抱怨過：“我們老板每天都讓我做這做那，而且很多事情都是重復的，煩都煩死了，您說我該怎么辦??？”每當這時，我就會反問他們：“那你有沒有想過，除了基礎(chǔ)的日常工作，老板為什么會讓你反復去..
執(zhí)行關(guān)鍵在于是否一步到位
企業(yè)老板在落實一項任務(wù)時，不管這項任務(wù)是大是小，都會相應地對員工提出自己的要求，最終員工提交上來的結(jié)果也往往與事先的要求謬以千里，雖然他們看似完成了任務(wù)，結(jié)果提交了一大堆，但卻很少發(fā)現(xiàn)有效的結(jié)果，這在老板眼里只有一種結(jié)果，那就是&ldq..
